Учет расчетов с персоналом по оплате труда на примере предприятия «1000 мелочей»

 Труд в  торговле – есть деятельность  человека, людей, обладающий тремя  основными признаками: осознанность  действий, энергозатратностью, наличием  полезного, общественно-признанного  результата.

 Осознанность  означает, что человек вначале создал в своем сознании проект, модель действий, а затем уже приступил к осуществлению заранее выработанных намерений.

 Энергозатратность  труда в торговле проявляется  в том, что на осуществление  трудовой деятельности затрачивается  дополнительная физическая и умственная энергия.

 Наконец,  труд характеризуется результативностью.  Любая деятельность в торговле  завершается определенным результатом,  имеет некоторый итог. Иногда  говорят, что сам фактор наличия  действий, процесса их осуществления и есть результат. Так вот, труду свойствен не просто результат, а общественно полезный результат. Труд “для себя” отличается от “труда для других” только тем, что второй вид труда должен оплачиваться другими, обществом. Хотя это условие далеко не всегда выполнимо.

Повременная форма  оплаты труда в торговле применяется  для оплаты руководителей, специалистов и служащих, основанная на использовании  сетки тарифных ставок и должностных  окладов.

 Следует  отметить, что в торговле повременная  форма подразделяется на системы: простую и повременно – премиальную.

 При простой  системе заработок работнику  начисляется по присвоенной ему  тарифной ставки или окладу  за фактически отработанное время [5].

 При повременно  – премиальной системе, работнику  за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия.

 Следует  отметить, что если выбирать между  повременной и сдельной системами  индивидуальной оплаты труда,  то следует признать объективной  и обоснованной общую тенденцию  движения к повременной форме как более простой и удобной.

 В торговле  сдельная оплата труда может  быть индивидуальной и коллективной. При индивидуальной сдельной  оплате заработок начисляют по  расценкам в зависимости от  объема выполненных работ индивидуально  каждым рабочим. Такую форму применяют при оплате труда работников мелкорозничной торговой сети, пунктов по приему стеклянной посуды от населения и др. При индивидуальной сдельной оплате труда заработок подсчитывается умножением расценки за единицу выполненной работы на объем фактически выполненной работы.

 Сдельная  расценка – это размер оплаты  за выработку единицы продукции  или за выполнение единицы  определенной операции в торговле  пи сдельной системе оплаты.

 Сдельные  расценки устанавливаются на  определенные работы, операции исходя из тарифных ставок, окладов, соответствующих разрядов работ и норм выработки или норм времени на данные работы.

 Следовательно,  сдельные расценки следует исчислять  исходя из тарифных ставок, соответствующих  разряду выполняемой работы, а  не из разряда работников, выполняющего эту работу. Поэтому величина сдельной расценки не зависит от разряда, присвоенного работнику, и от времени выполнения работы (например, дневное, ночное или сверхурочное время).

 Изменение  тарифных ставок или норм выработки  (времени), влечет за собой пересчет сдельных расценок, поскольку они произвольны от ставок и норм выработки.

 В торговле, если на выполненную работу  установлена норма выработки,  то сдельная расценка определяется  путем деления часовой (дневной)  тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может определяться также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Если норма выработки в торговле установлена на рабочий день (смену), а тарифная ставка определена в часах, то сдельная оценка рассчитывается умножением часовой тарифной ставки на установленную продолжительность рабочего дня (смены). Полученный результат делится на дневную (сменную) норму выработки.

 Фактически  сдельный заработок рабочего  по прямой сдельной оплате  труда исчисляется путем суммирования  произведений соответствующих сдельных  расценок на фактическую выработку  работника торговли по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При коллективной сдельной системе оплаты труда в торговле применяются как индивидуальные расценки, так и коллективные. Они рассчитываются в таком же порядке, что и сдельные расценки при индивидуальной оплате кооперационных либо комплексных норм выработки (времени). Коллективные сдельные расценки определяются в торговле путем деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады (по штату или номам обслуживания) на норму выработки или оказания услуг.

 Также следует  отметить, что в торговле применяется  сдельно премиальная система  оплаты труда. При сдельно-премиальной  системы рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

Согласно Трудовому  законодательству Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе  и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются  нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

При приеме на работу наниматель с работником заключает трудовой договор. В одном из пунктов договора оговаривается условие оплаты труда, одна из форм может быть гибкая заработная плата. Гибкая заработная плата заключается в том, что пи начислении заработной платы форма оплаты труда может быть как сдельной, так и повременной, на усмотрение нанимателя торгового предприятия.

В последнее  время большое внимание уделяется  созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению производительности и увеличению получаемого дохода. В зависимости от вида и условий производства существует несколько систем оценки и оплаты труда. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприятиях торговли. Тем более что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее.

 На работников, принятых по найму на эти предприятия, в полной мере распространяется действующее трудовое законодательство. В то же время в Трудовом кодексе Республики Беларусь предусмотрены возможности отражения особенностей условий организации и оплаты труда в трудовом договоре между работником и предприятием, не противоречащих трудовому законодательству республики Беларусь.

 В соответствии  с Трудовым кодексом Республики  Беларусь нормальная продолжительность  рабочего времени работников  не может превышать 40 часов  в неделю. Для работников большинства предприятий устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. На тех предприятиях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем [1].

 Однако, учитывая  особенности работы предприятий  торговли и общественного питания  (например, работа “ночных” магазинов,  работа в праздничные дни, работа  без обеда и т. д.), характерным  является установление работникам  суммированного рабочего времени.

 Суммированный  учет рабочего времени является  специальным порядком распределения  и учета рабочего времени, который  позволяет учитывать продолжительность  отработанного времени в сутки  и неделю, в тех случаях, когда  она отклоняется от установленной трудовым законодательством нормы. При этом вводится и организуется строгий учет рабочего времени и времени отдыха.

 При суммированном  учете рабочего времени учетным  будет являться календарный период (отрезок времени), в течение которого  должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников организаций торговли продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

 В соответствии  с Трудовым кодексом Республики  Беларусь при оплате труда  работников на предприятиях и организациях торговли могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. При установлении бестарифной системы оплаты труда заработок работника ставится в зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива.

 Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных  ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными  категориями персонала и штатное  расписание предприятии торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в договорах и иных локальных нормативных актах. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

 Нередко  на практике работникам торговли, учитывая особенности их труда, устанавливается с их согласия ненормированный рабочий день. Однако следует иметь ввиду, что это особое условие труда, устанавливаемое для определенных категорий работников и состоящее в том, что они в отдельные дни в случае производственной необходимости должны выполнять по предложению администрации или по собственной инициативе работу во внеурочное время, которое не признается сверхурочным временем.

 Предприятия  торговли могут также применять  достаточно обоснованную и широко применимую на практике систему оплаты труда работников учреждений, финансируемых из бюджета.

 Работникам  предприятий торговли в установленном  порядке предоставляется перерыв  для отдыха и питания продолжительностью  не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее время и используется работником по своему усмотрению. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

 При пятидневной  рабочей неделе работника предприятий  и организаций торговли предоставляются  два выходных дня в неделю. Второй выходной день при пятидневной  рабочей неделе, если он не  определен законодательством, устанавливается  графиком работы предприятия. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. При шестидневной рабочей неделе предоставляется один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.

В практике предприятий  и организаций внебюджетного  сектора экономики широко распространено премирование работников по результатам работы, которое является одним из результатов повышения производительности труда и регулирования уровня заработной платы работников.

В настоящее время  предприятия имеют полную самостоятельность  в разработке и утверждении положений о премировании работников.

Системы премирования работников должны быть подчинены решению задачи усиления стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих выполнение и перевыполнение параметров прогноза по росту объемов производительности продукции (работ, услуг), ее реализации, повышению качества и производительности труда, увеличению прибыли, рентабельности, снижению себестоимости продукции, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учетом возможностей реального влияния соответствующих групп работников на улучшение названных показателей.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх  основного заработка в целях  поощрения за дополнительные результаты труда, характеризуемых их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).

Показатели, условия премирования и размеры премирования по профессиям и должностям, в т.ч. и основание  уменьшения и лишения премий, предусматриваются в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях.

На основании таких  положений у работника при  выполнении показателей и условий  премирования возникает право требовать  от нанимателя выплаты премий, а  у нанимателя - обязанность уплатить причитающуюся сумму.

В число основных элементов  премиальных систем входят:

- направления производства, которые необходимо стимулировать;

- показатели и условия  премирования;

- размеры премий и  источники их выплаты;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- порядок начисления  премий и их распределение  между коллективами и отдельными  работниками;

- порядок выплаты премий.

 

Премиальная система, стимулирующая  основные результаты хозяйственной  деятельности, является ведущей.

В организации могут  быть установлены следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат  производственно-финансовой деятельности организации:

- рост объемов производства  и реализации продукции (работ,  услуг);

- рост производительности труда;

- повышение рентабельности  производства и продукции;

- увеличение доли экспортируемой  продукции в общем объеме производства;