Учет расчетов с персоналом по оплате труда на примере предприятия «1000 мелочей»

Учет расчетов с  персоналом по оплате труда на примере  предприятия «1000 мелочей»

 

1. Теоретически аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда
1. Понятие заработной платы. Формы оплаты труда
2. Учет оплаты труда и расчетов с персоналом при различных формах оплаты труда
3. Особенности оплаты труда в торговых организациях

 

2. Аналитический раздел
1. Общая характеристика предприятия ЗАО «1000 мелочей»
2. Анализ финансового состояния  предприятия ЗАО «1000 мелочей»  за последние 3 года
3. Анализ системы оплаты труда

 

3. Расчет эффективности
1. Недостатки и достоинства
2. Мероприятия, предлагаемые по совершенствованию
3. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий

 

4. Бухгалтерский учет во внешнеэкономической деятельности
1. Описываем сущность, значение, основные цели, задачи, сделки, импорт, экспорт ВЭД
2. Анализ ВЭД предприятия (что делает предприятие - экспорт или импорт, прибыль, выручка, налоги продажа или покупка валюты и т.д., операции, проводки, НОРМАТИВКА ИЗ КОНСУЛЬТАНТА СВЕЖАЯ!!!!!!!

анализируем что делает наше предприятие, покупка валюты, покупка объектов основных средств)

3. Синтетический учет: какие используются счета. Документальное оформление операции( инстр.199, только главные документы). Примеры по организации: счета, учетная политика, синтетический учет.

 

 

 

1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

 

1. Понятие заработной платы. Формы оплаты труда.

 

Заработная плата – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику, в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника, с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочие в РБ (ст.57 ТК). Заработная плата каждого работника зависит как от его личного трудового вклада, так и от качества труда. Следовательно, заработная плата – важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производства продукции и повышении ее качества.

В условиях рыночных отношений  правильная организация труда и  заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций [26, с. 299].

В Республике Беларусь существуют государственные гарантии по оплате труда работников. Система государственных  гарантий включает в себя:

• величину минимальной  заработной платы в Республике Беларусь;

• величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

• республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;

• размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

• меры по поддержанию  уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

• ограничения размеров удержаний из заработной платы, в  том числе размеров налогообложения  доходов;

• государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных  гарантий в части ее размеров;

• ответственность нанимателей  за нарушение условий коллективного  договора, соглашения по оплате труда.

Оплата труда является одним из основных мотивов трудовой деятельности и мотивирующим фактором, денежным измерителем стоимости  рабочей силы.  Она подразделяется на:

1)  причитающуюся работнику за его труд, начисленную

2)  выданную на руки (после выплаты налогов и др.)

С организацией заработной платы на предприятии вне зависимости  от форм собственности и видов  деятельности связано решение двух задач:

• гарантирование оплаты труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

• обеспечение работодателем достижения в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию  заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики.

Оплата труда работников организаций играет значительную роль при выборе ее форм и систем, их постоянное совершенствование в направлении усиления взаимосвязи с результатами деятельности.

Форма оплаты труда – способ установления зависимости размера зарплаты работника от затраченного им труда, изменяемая с помощью показателей. 

Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается в организации самостоятельно, исходя из организационно- технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и т.д., и закрепляется в коллективном договоре.

В настоящее время  в организациях применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная с их многочисленными системами.

Оплата труда работников осуществляется на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС) [11]. ЕТС является инструментом тарифного нормирования оплаты труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифная ставка первого разряда, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), Единый квалификационный справочник должностей и служащих (ЕКСД), иные квалификационные справочники, утверждаемые в установленном порядке) определяются тарифные ставки (тарифные должностные оклады) работников.

Порядок применения ЕТС  определен Инструкцией о порядке  применения Единой тарифной сетки работников РБ, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.12.2006 № 162.

Для стимулирования роста  производительности труда лучшей формой оплаты является сдельная оплата, которая основана на оплате труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда – сдельная расценка. При этом следует учитывать, что обязательным условием эффективного применения сдельной формы оплаты являются:

• высокая организация  нормирования труда, количественные показатели выработки, объективно отражающие затраты труда и дающие возможность измерять их с достаточной точностью;

• объективная необходимость  увеличения объема производства и возможность ее реализации;

• реальные резервы увеличения выпуска продукции по сравнению с установленными для рабочих нормами и наличие возможностей у рабочих для выполнения и перевыполнения норм;

•   эффективность  затрат на пооперационное нормирование труда и строгий учет изготовленных  единиц продукции или выполненного объема работ;

• усиление стимулирования роста выработки, не приводящего к ухудшению качества продукции, нарушению технологии и правил техники безопасности, чрезмерного использования оборудования.

Отсутствие хотя бы одного из перечисленных условий эффективного применения сдельной формы оплаты труда вызывает необходимость рассмотрения вопроса о введении повременной формы. Таким образом, основным элементом организации сдельной оплаты труда является расценка на единицу продукции (изделия, работы) в натуральном или условно-натуральном выражении. Она определяется исходя из тарифной ставки разряда, соответствующего сложности выполняемой работы, и нормы времени (выработки).

В зависимости от конкретных условий производства применяются различные системы сдельной оплаты труда:

 

Рисунок 1.1 – Системы  сдельной оплаты труда

  

Прямая сдельная оплата имеет место тогда, когда вся полноценная продукция или выполненные услуги оплачиваются по неизменной сдельной расценке за единицу продукции, работ, услуг.

Сдельно-прогрессивная  оплата труда заключается в том, что продукция, работы, услуги, выполненные в пределах нормы, оплачиваются по основным сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным, прогрессивным сдельным расценкам.

Сдельно-премиальная  система оплаты труда имеет место  тогда, когда вся выполненная  работа оплачивается по основным сдельным расценкам, а также выплачиваются премии за те показатели в работе, которые установлены коллективным договором.

Аккордная система оплаты предлагает оплату за весь комплекс работы и премии за досрочное выполнение работы. Заработная плата за аккордное задание определяется с учетом объема работ, норм выработки, сдельных расценок, разрядов работ.

Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что размер зарплаты вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основного работника

В свою очередь каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной в зависимости  от того, определяется ли заработок  рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

Индивидуальная сдельная оплата производится по результатам каждого конкретного работника. Коллективная система оплаты труда – оплата труда, в основе которой лежит учет общих коллективных результатов труда.

Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно в случае, если объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда этих работников.

При повременной форме оплаты труд работника оплачивается по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду, или окладу за фактически отработанное рабочее время.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять  при следующих условиях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции и количественный результат труда определен ходом рабочего процесса (например, конвейерное или аппаратное производства);

•  при отсутствии количественных показателей выработки  продукции;

• когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;

• при правильном использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ;

• при правильном применении норм труда – норм обслуживания и численности;

• когда качество труда  важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

• если работа является опасной (например, работа пожарного или спасателя);

• в случае если работа неоднородна по своему характеру  и нерегулярна по нагрузке.

Для того чтобы форма повременной оплаты труда не привела к снижению производительности труда на каждом рабочем месте, следует поддерживать высокий уровень нормирования труда и применять поощрительные системы оплаты труда.

Различают две традиционные системы  повременной оплаты: простая повременная и повременно-премиальная, которые широко используются в организациях республики.

Таким образом, в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РБ от 26.07.1999 № 296-3, с учетом последних изменений  от 29.06.2006 № 138-3, в коммерческих организациях формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

При планировании и в учете фонд оплаты труда делится на основную заработную плату и дополнительную.

В основную заработную плату входят выплаты за отработанное время и  выработанную продукцию по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, премии (кроме единовременных), доплаты  за работу в ночную смену, в праздничные  и выходные дни, за бригадирство, за совмещение профессий и др.