Учет расчета с персоналом по оплате труда и анализ фонда труда

Таблица 8

Структура затрат в себестоимости  в % в ОАО «Самарадорстрой»

ЗАТРАТЫ	%
Материальные затраты	27,7
Затраты на оплату труда	29
Отчисления на социальные нужды	11,7
Амортизация основных фондов	8,4
Прочие расходы	22,2

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так  как последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящихся  к переменной части оплаты труда.

Прежде всего указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

Проведем анализ расходов на оплату труда по ОАО «Самарадорстрой».

Основные этапы анализа.

Анализ использования  фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии  являются следующие:

1. Подбор, обработка и  систематизация необходимых отчетных  данных и материалов оперативного  наблюдения.

2. Анализ накопленных  материалов.

3. Использование результатов  анализа для разработки и осуществления  мер оперативного воздействия  на практику работы предприятия  и повышения эффективности производства.

Рациональное использование  фонда заработной платы тесно  связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

1. Проверку соответствия  размеров использования фонда  заработной платы объему выполненной  производственной программы.

2. Проверку подсчета выполнения  плана по объему производства  как основы для регулирования  расходования фонда зарплаты.

3. Определение размера  экономии или допущенного перерасхода  этого фонда и основных направлений  перерасхода.

4. Группировку факторов, определяющих фактические соотношения  между ростом производительности  труда и ростом оплаты труда.

5. Разработку конкретных  организационно-технических мероприятий,  вытекающих из всего материала  анализа.

Для целей анализа следует  подбирать, обрабатывать и систематизировать  лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность  выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления  анализа нужно располагать следующими материалами:

1. Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

2. Отчетными данными (в  сравнении с планом) об использовании  фонда зарплаты по его составным  (структурным) элементам.

3. Данными о состоянии  технического нормирования на  предприятии.

4. Данными о доплатах  за отклонение от нормальных  условий работы по причинам.

5. Материалами оперативного  контроля, характеризующими состояние  тарифной дисциплины на предприятии,  и правильность тарификации работ  и рабочих.

6. Материалами, характеризующими  законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

7. Материалами оперативного  контроля, касающихся правильности  учета выработки рабочих и  так далее.

Правильность выводов  анализа и его эффективность  зависят от сопоставимости анализируемых  данных. Сопоставимость показателей  при анализе особенно важна в  следующих случаях:

1. Когда фактическое выполнение  производственно программы отклоняется  от плана по ассортименту (по  номенклатуре), то есть когда в  анализируемом отчетном периоде  наблюдаются ассортиментные сдвиги  и связанные с этими изменениями  трудоемкости.

2. При неправильном методе  планирования заработной платы  на предприятии.

3. Когда в отчетном  периоде имеет место существенный  пересмотр норм, неотраженный в  плановых лимитах по труду,  или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

3.4 Факторный анализ  показателей эффективности использования  средств на оплату труда

Фонд заработной платы  и выплат социального характера  расходуются по смете. Смета позволяет  контролировать расход фонда по его  направлениям и не производить выплаты  незаработанных средств.

Анализ фонда оплаты труда  в этих условиях хозяйствования может  сводиться к сравнению, сколько  средств заработано по направлениям расходования, предусмотренным в  смете, и какие суммы фактически выплачены.

Экономия по фонду заработной платы исходя из установленного норматива остается в распоряжении предприятия и может использоваться для установления надбавок к заработной плате за высокую квалификацию и достижения в работе. Это повышает значение анализа заработной платы с точки зрения использования ее результатов для того, чтобы фактически добиться экономии по фонду.

Персональная ответственность  за правильность выплат из фонда оплаты труда возлагается на руководителя предприятия и главного бухгалтера.

Смета составляется ежеквартально, утверждается руководителем предприятия  по согласованию с профсоюзным комитетом (комиссией по социальным вопросам).

Для определения месячного  размера необходимого тарифного  определяется среднесписочная численность  работающих, устанавливается их месячный тарифный фонд. Месячный фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется на основании  штатного расписания.

Размер средств на текущее  премирование определяется исходя из установленного процента премирования для различных категорий работающих. Сумма средств на ежегодные и  дополнительные отпуска работающим определяется как заработная плата в расчете на месяц. За месяц эта сумма составляет 1/12 расчетной суммы. Доплаты, надбавки за работу в ночное время, выходные и праздничные дни определяются на основании отчетных данных за прошлые месяцы.

При составлении сметы  и определения необходимых размеров средств учитываются принятые на предприятии формы оплаты труда, действующие тарифные ставки и оклады, разряды рабочих, должностные оклады.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются  на основании утвержденного контракта  на один год (индивидуально заключенного с каждым специалистом).

Анализируя работу ОАО  «Самарадорстрой» за 2008 год, можно сказать, что фонд заработной платы увеличился к 4 кварталу, и среднемесячная зарплата увеличилась в 1,36 раза.

Наиболее высокооплачиваемой категорией на предприятии являются работники аппарата управления. Также  достаточно высок уровень заработной платы основных рабочих.

Структура полной себестоимости  ОАО «Самарадорстрой» приведена в Приложении 6.

Как видно из таблицы, доля расходов на оплату труда работников в полной себестоимости продукции  составляет 29%, в течение года она  возросла на 12,1 пункта (с 27,7% до 39,8%). Увеличение доли заработной платы произошло  за счет снижения почти вдвое удельного  веса прочих затрат на производство.

Заключение

На предприятии ОАО  «Самарадорстрой» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ). Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 – высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 – нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Применяются надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент), а также выплаты поощрительного характера (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год). Уровень социальной защищенности работников предприятия достаточно высок – оплата основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, оплата по больничным листам, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты, базы отдыха (в том числе семейные), оплата стоимости путевок в санаторные и оздоровительные лагеря для детей и юношества и др.

Основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (80-85%) и вспомогательных (7-11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей  составляет 6-8% и 2-3% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как  доля рабочих в численности ППП  составляет 94 %.

Самый низкооплачиваемый  труд на предприятии – это труд вспомогательных рабочих. Далее  по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители. В 2008 году средние заработки работников ОАО «Самарадорстрой» были выше прожиточного минимума.

Темпы роста заработной платы  на ОАО «Самарадорстрой» в 2008 году опережают темпы роста производительности труда, что объясняется поднятием продажных цен на щебенку, битум, асфальт и т.п. в 4 квартале 2008 года. Коэффициент опережения равен 1,53. Оптимальной же является обратная тенденция, т.е. производительность труда должна расти в 2-3 раза быстрее заработной платы. В этой ситуации часть дополнительного продукта, полученного в результате роста производительности труда будет направляться не только на повышение оплаты труда персонала, но и на другие мероприятия.

Размер заработной платы  в рыночных условиях определяется качеством  труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его  работы. На предприятии применяются  доплаты, связанные с качеством  труда (КТУ) и с опытом работы (вознаграждение за выслугу лет). Что касается квалификации работников, конечно, она находит  отражение в тарифной системе  предприятия. Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки работников от разряда к разряду  мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие  на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников, тем  самым повысить не только заработки  работников, но и их личную заинтересованность в повышении профессионального  уровня. Можно ввести дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повышения  квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом: повысится  качество выпускаемой продукции, снизится процент брака.

Предлагаю также внести в  коллективный договор пункт, предусматривающий  обеспечение повышения уровня реального  содержания заработной платы путем  индексации в связи с ростом потребительских  цен на товары и услуги.

Добиться повышения производительности труда можно за счет:

1) снижения трудоемкости  продукции, то есть сокращения  затрат труда на ее производство  путем внедрения мероприятий  НТП, комплексной механизации  и автоматизации производства, замены  устаревшего оборудования более  прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;

2) совершенствования организации  производства;

3) увеличения доли производственных  рабочих в среднесписочной численности  ППП;

Список использованной литературы

1. Конституция Российской  Федерации от 12 декабря 1993 года (с  учетом поправок от 30.12.2008)//Справочно-правовая  система «Консультант Плюс».

2. Гражданский кодекс  РФ, часть первая, от 30 ноября 1994 года  № 51-ФЗ (ред. От 09.02.2009)//Справочно-правовая  система «Консультант Плюс».

3. Гражданский кодекс  РФ, часть вторая, № 14-ФЗ от 26 января 1996 года//Справочно-правовая система  «Консультант Плюс».

4. Трудовой кодекс Российской  Федерации. – М.: Эксмо, 2006. – 272 с.

5. Государственный комитет  российской федерации по статистике  постановление от 5 января 2004 года N 1 Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты// Справочно-правовая система «Консультант Плюс».

6. Федеральный закон от 05.08.2000г. № 117-ФЗ «Налоговый  кодекс РФ Ч.2» (ред. От 26.11.2008).

7. Закон о бухгалтерском  учете. Федеральный закон от 21.11.96 г. № 123 –ФЗ (ред. От 03.11.2006).

8. Положение о бухгалтерском  учете и отчетности в Российской  Федерации. Приказ Минфина РФ  от 29.07.1998 г. № 34н (ред. От 26.03.2007).

9. Положение по бухгалтерскому  учету ПБУ № 1-20.-М.:ИНФРА-М,2008.-192с.

10. План счетов хозяйственно-финансовой  деятельности и Инструкция по его применении. МФ РФ № 94п от 31.10.2000г.

11. Артеменко В.Г. Финансовый  анализ, Москва-Новосибирск: Дело  и Сервис, 1999.

12. Астахов В.П. Бухгалтерский  (Финансовый) учет, М.: Мирт, 2003.

13. Бабаев Ю.А. Бухгалтерский  учет: учебник для студентов вузов/  Ю.А. Бабаев, И.П. Комисарова, В.А.  Бородин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. –  527 с.

14. Белов А.А., Белов А.Н.  Бухгалтерский учет, М.: Эксмо, 2005.

15. Гетьман В.Г. Финансовый учет, М.: Финансы и статистика, 2002.

16. Ерофеева В.А. Аудит:  учеб.пособие. – М.: Высшее образование, 2008. – 447 с.

17. Ильин А.И. Планирование  на предприятии / А.И. Ильин.  – Минск: ООО "Новое знание", 2005. – 656 с.

18. Ковалев В.В. Анализ  хозяйственной деятельности предприятия  / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова.  – М.: ООО "ТК Велби", 2002. – 424 с.

19. Кондраков Н.П. Бухгалтерский  учет: учебник/ Н.П. Кондраков.  – М.: ИНФРА-М, 2006. – 592 с.

20. Кондраков Н.П. Бухгалтерский  учет: учебное пособие: [Электронный  ресурс] / Н.П. Кондраков. – Электрон. ст. – Режим доступа к ст.:

21. Любушин Н.П. Теория  бухгалтерского учета: учебное  пособие для вузов/ Н.П. Любушин,  В.В, Жаринов, Н.В. Бородин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 312 с.

22. Макарьева В.И. Анализ  финансово-хозяйственной деятельности  организации / В.И. Макарьева, Л.В.  Андреева. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 264 с.