Учет и анализ труда и заработной платы на предприятии

      Из  приведенных выше данных следует, что  фактическая структура среднесписочной численности работников, рассматриваемой организации отличается от плановой, процентное отношение административно управленческий персонал выше, чем запланируемое почти на 5%, а по наиболее важным в процессе производства работникам (ПОА и РДК) происходит занижение на 2,18% и 3,31% фактического процентного отношения к общей среднесписочной численности, чем по плану.

      Итак, нехватка в кадрах в 2010г., по сравнению с планом, составила 710,5 единиц, в том числе: РДК 220 единиц; МОП – 434 единиц; АУП – 8,5 единиц; вспомогательное хозяйство – 38 единиц;

      Динамика  среднесписочной численности работников в ООО «Атмосфера» за 2009 – 2010 годы представлена в таблице 3.

      Таблица 3. Динамика и выполнение плана среднесписочной  численности работающих в 2009г.– 2010гг.

      Нехватка  в кадрах, по сравнению с планом в 1-м квартале 2010г, составила: 598 единиц, в том числе: РДК – 208 единиц, ПОА – 327 единиц, АУП – 11 единиц, вспомогательное хозяйство – 42 единицы.

      Оценивая  динамику и выполнение плана среднесписочной  численности работающих в рассматриваемый  период можно сказать, что на протяжении полугода ситуация с обеспеченностью трудовыми ресурсами в ООО «Атмосфера» нисколько не улучшилась, а по большинству категорий работников даже ухудшилась, ни один показатель не свидетельствует об увеличении среднесписочной численности работников.

      В первую очередь, бросается в глаза  то, что все анализируемое время  организация работала с нехваткой  персонала. Это является результатом  непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяет и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено.

      Наряду  с количественным обеспечением ООО  «Атмосфера» трудовыми ресурсами изучим и качественный состав рабочих (РДК), который характеризуется профессионально-квалификационным уровнем.

      Анализ  профессионального и квалификационного  уровня  РДК будет производится путем сопоставления наличной численности  по разрядам необходимым для выполнения  работ по специальностям и плановой численностью с необходимыми разрядами. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждому разряду.

      Для оценки соответствия  квалификации  рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются по следующей формуле:

      где Х – разряд; Тр - численность рабочих каждого разряда; Т – объем работ каждого вида

      В таблице 4 показан квалификационный состав рабочих ООО «Атмосфера» 2010г.

Таблица 4 – Квалификационный состав рабочих в 2010г.

      Из  данных квалификационного состава  рабочих видно, что фактическая  структура рабочих отличается от плановой.

      Изучим  квалификационный уровень, который  определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

      1) плановый тарифный коэффициент  (средний разряд работ):

      (45 · 1,23 + 468 · 1,36 + 4 · 1,51) / 517 = 1,35

      2) фактический тарифный коэффициент:

      (21 · 1,23 + 285 · 1,36 + 3 · 1,51) / 308  = 1,36

      Таким образом, из расчетов видно, что фактический  средний тарифный коэффициент выше планового. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень достаточно высок и квалификация кадров помогает при недостаточном укомплектовании штата работникам документации и контроля справляться с увеличенным объемом труда. Но в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров не помешает предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, т.к. средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации.

      Административно управленческий персонал (АУП) необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Анализ сотрудников предприятия по уровню образования показал, что основной состав персонала представлен работниками с высшим образованием 59%, это в основном начальники подразделений, служб, специалисты. Доля работников, имеющих средне специальное образования, составила 34%, это мастера, техники, бухгалтера. Работники, имеющие профессиональное образование, составляют 6%, это системные администраторы, работники бухгалтерии. Общее среднее образование имеет 1% .

      Рис. 1. Сотрудники ООО «Атмосфера» по уровню образования 

      Анализ  движения рабочих кадров выполняется  путем расчета следующих коэффициентов: коэффициент общего оборота, коэффициент  оборота рабочей силы по приему, коэффициент оборота рабочей  силы по увольнению, коэффициент необходимого оборота, коэффициент текучести, для анализа динамики показателей движения рабочих кадров обратимся к таблице 5.

      Таблица 5 – Показатели движения рабочей  силы в 

      ООО «Атмосфера» в 2009г и 2010гг.

      Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного периода с показателями предыдущего периода или лучше за ряд лет.

      Текучесть рабочих играет большую роль в  деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и поэтому активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются.

      В рассматриваемом периоде анализ по рассчитанным коэффициентам представляет некоторую сложность, т.к. перевод  и сокращение и увеличение количества работников документации и контроля, и работников продажи и обслуживание автомобилей, в связи с приемом на обслуживание жилого фонда,  смазывает картину динамики рабочих кадров.

      Большую долю составляет оплата по тарифным ставкам, которая практически не зависит  от качества труда. Зависящие от качества труда премии и другие поощрительные выплаты составляют, каждая в отдельности, небольшие доли. Поэтому работник не ощущает влияния на заработок своих усилий в отношении качества. Это говорит о низком стимулирующем воздействии применяемой в данном предприятии системы оплаты труда.

2.6 Анализ состава  и структуры фонда  оплаты труда 

      Анализ  использования фонда оплаты труда  осуществляется по двум направлениям: анализ средств, направленных на потребление  и анализ структуры фонда оплаты труда.

      Фонд  средств, направленных на потребление  по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Однако наибольший удельный вес в его составе занимает фонд оплаты труда, поэтому именно он требует более тщательного анализа. Приступая к анализу использования фонда потребления в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой, а также сравнить показатели отчетного и предыдущего периодов. Проведем анализ состава средств, направленных на финансирование фонда потребления по данным ООО «Атмосфера». Исходные данные для проведения анализа представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Анализ средств направленных на потребление

ООО «Атмосфера»