Отчет по практике в ОАО «Торговый центр»

       Оглавление

       Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

       Глава 1. Методологические и теоретические  основы бухгалтерского учета труда и  его оплаты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

       1.1. Нормативное регулирование учета расчетов по оплате труда.  . . . .  6

       1.2. Виды, формы и  системы оплаты труда, порядок  начисления оплаты труда. . . . . . . . . . . . . …. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .    8

       1.3. Документальное  оформление и учет личного  состава. . . . . . . . . . . . 13

       1.4. Синтетический  учет оплаты труда и учет  расчетов по социальному страхованию. . . . . . . . …. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   16

       Глава 2. Учет расчетов по оплате труда на примере  ОАО «Торговый  центр». . . . . . . . . . . . . . …. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

       2.1 Краткая  экономическая  характеристика предприятия. . . . . …. . . . . 21

       2.2. Организация учета  и расчетов с работниками ОАО  «Торговый центр». . . . . . . . . . . …. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

       Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

       Список  использованных источников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38

       Приложения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41 
 
 
 
 
 
 
 

        Введение

       Политика в области  труда является составляющей частью управления предприятием, и от нее  в значительной мере зависит эффективность  его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы и об этом необходимо всегда помнить.

       В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной в денежной натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодные отпуска, праздничные дни и т.д.).

       Исходя из опыта  западных стран, рынок, даже в условиях политической демократии, сам по себе не обеспечивает ни социальной справедливости, ни социальной защиты для большинства граждан. Переход к рыночной экономике показал необходимость разработки нового трудового законодательства, так как состояние трудового законодательства и реальное его применение является показателем цивилизованности общества, условием его высокой нравственности и эффективности экономики. И хотя, сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику рыночной экономики, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений – работодатели  и работники должны знать и уметь их применять.

        Как свидетельствуют  практики, работы организаций без  мощных личных стимулов развитие  производства не решит сложных  социально-экономических проблем,  не обеспечит движение вперед.

        Одним из таких социальных стимулов является оплата труда. В работе приватизированной организации следует исходить из того, что она обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, распоряжении продукцией и товарами, средствами, направленными на оплату труда, налогов и других обязательных платежей.

        Учет труда  и оплаты труда – один из  самых важных и сложных участков  работы, требующих точных и оперативных  данных, в которых отражается  изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.

         Учет труда  и оплаты труда занимает одно  из центральных мест во всей  системе учета в организации.  Оплата труда является основным  источником доходов работников  фирмы, организации.

         И потому на  сегодняшний момент оплата труда является одним из самых актуальных и не мало важных вопросов, требующих рассмотрения и изучения.

        Целью написания курсовой работы является изучение порядка организации учета труда и расчетов с персоналом в организациях.

         Процесс труда всегда происходит во времени, поэтому рабочее время является мерой труда. А результатом производительности труда выступает то или иное количество созданного продукта. Производительность характеризует эффективность затрат в материальном производстве и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени.

        Рост производительности  труда представляет собой важнейшую  предпосылку экономического, политического,  социального и культурного процесса  в обществе.

        Поставленная  цель в работе решается с помощью следующих задач:

           Достижение  поставленной цели и задач  осуществляется с помощью следующих  методов:

            Объект исследования – организация ОАО «Торговый центр», предметом деятельности которого является розничная торговля.

           Практическая значимость работы заключается в разработке предложении путей совершенствования организации системы расчетов по оплате труда для ОАО «Торговый центр». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава 1. Методологические и  теоретические основы бухгалтерского учета труда и его оплаты

       1. 1. Нормативное регулирование учета расчетов по оплате труда 

             В  настоящее время законодательство  Российской Федерации содержит  около 100 различных нормативных  актов. Вот некоторые из них: 

       Данный перечень далеко не весь, перечислены только некоторые законодательные акты. Остальная нормативная база используется организациями по мере необходимости. Тем не менее, бухгалтер организации должен быть в курсе всех изменений, происходящих в законодательстве. 

       Например, Трудовой кодекс внес изменения в порядок  расчета отпускных и компенсаций  за неиспользованный отпуск. С 1 февраля 2002 г. продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). До этого времени такой отпуск предоставлялся не менее чем на 24 рабочих дня из расчета на шестидневную рабочую неделю (ст. 67 КЗоТ РФ).

       В современных условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

       5.    Правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников. 
 

       1.2. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок начисления оплаты труда 

       Различают основную и дополнительную оплату труда.

       К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. п.

       К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

       Основными формами  оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

       При повременных  формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

       Заработок рабочих  определяют умножением часовой или  дневной тарифной ставки его разряда  на количество отработанных им часов  или дней. Заработок других категорий  работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады, если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

       При повременно-премиальной  системе оплаты труда к сумме  заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели учета рабочего времени.

       При прямой сдельной системе оплата труда рабочих  осуществляется за число единиц изготовленной  ими продукции и выполненных  работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т. п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

       Аккордная форма  оплаты труда предусматривает определение  совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

       Расчет заработка  при сдельной форме оплаты труда  осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, маршрутный лист, сменный рапорт, накопительные ведомости и др.).

        Для более полного  учета трудового вклада каждого  рабочего в результаты труда  бригады с согласия ее членов  могут использоваться коэффициенты  трудового участия (КТУ).