Отчет по практике на примере магазина «Водолей»

1) тарифная заработная плата  каждого работника - умножением часовой  тарифной ставки работника на  фактически отработанное им количество часов;

2) тарифная заработная плата  бригады - суммированием тарифной  заработной платы всех работников;

3) условная расчетная величина  для бригады (заработная плата  по тарифу с учетом КТУ), используемая  для распределения приработка, - суммированием условных расчетных величин для каждого работника, которые определяются как произведение тарифной заработной платы работника на величину установленного ему в данном месяце КТУ;

4) приработок бригады - вычитанием  ее тарифной заработной платы  из заработка бригады по закрытым нарядам;

5) величина приработка, приходящаяся  на единицу условной расчетной  величины для бригады, коэффициент  К - делением приработка бригады  на величину заработной платы  по тарифу бригады;

6) приработок каждого работника - умножением коэффициента К на условную расчетную величину для каждого работника;

7) заработок каждого работника - суммированием его тарифной  заработной платы и приработка.

Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей ТК РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.

Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается в ненормированное рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

-   системы премирования;

-   вознаграждение по итогам  работы за год;

-   другие формы материального  поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

В соответствии с пунктом 2 статьи 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Отнесение на затраты по производству и реализации продукции (работ,

услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), премий, выплачиваемых работникам, возможно при условии, если эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера и предусмотрены системным положением (положением о премировании), разработанным непосредственно на предприятии.

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены:

-   показатели и конкретные  условия премирования;

-   размеры, шкала и сроки  премирования;

-   круг премируемых работников;

-   источник премирования.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в суммовом выражении его заслугу в работе этого подразделения.

Вознаграждение по итогам работы за год. Согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год, начисляется так называемая «тринадцатая зарплата». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

Согласно пункту 72 Приказа Минфина России от 29.07.98 № 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» в целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения организация может создавать резервы, в том числе и на выплату вознаграждений по итогам работы за год, если такие выплаты предусмотрены системным положением.

Эти расходы учитываются в составе элемента «расходы на оплату труда», где отражаются выплаты стимулирующего характера по системным положениям за производственные результаты, включая вознаграждения по итогам работы за год.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам за выслугу лет из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, то есть начисляется вне системы оплаты труда.

Премии по итогам года, выплаченные сотрудникам организации из фонда материального стимулирования работников, сформированного из чистой прибыли организаций, которые выплачиваются из средств организации после уплаты налога на прибыль, не являются объектами налогообложения для исчисления единого социального налога (п. 4 ст. 236 гл. 24 «Единый социальный налог (взнос)» НК РФ).

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

-   выплаты за отработанное  время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

-   доплаты в связи с  отклонениями от нормальных условий  работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время  и в праздничные дни и др.;

-   оплата простоев не по вине работника;

-   премии, премиальные надбавки  и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

-   оплата времени отпусков;

- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

-    оплата перерывов в  работе кормящих матерей;

-   оплата льготных часов  подростков;

-   оплата выходного пособия  при увольнении и др.

  Сделаем расчёты больничных  и отпусков:

 а)  Федеральным законом от 24 июля 2009г. N 213-Ф3 внесено большое количество изменений в расчет пособий на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

      Как и прежде  пособие за первые два дня  временной нетрудоспособности выплачивается  за счет средств страхователя, а за остальной период, начиная с 3-го дня временной нетрудоспособности за счет средств ФСС РФ.

      Больничный оплачивается  за счет средств ФСС с его  первого дня в случае:

   1) утраты трудоспособности  вследствие заболевания или травмы, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения;

   2) необходимости осуществления  ухода за больным членом семьи;

  3) карантина застрахованного  лица, а также карантина ребенка  в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;

   4) осуществления протезирования  по медицинским показаниям в  стационарном специализированном  учреждении;

   5) долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории Российской Федерации, непосредственно после стационарного лечения.

Страховой стаж - суммарная продолжительность времени уплаты страховых взносов и (или) налогов.

В зависимости от продолжительности страхового стажа пособие выплачивается: 
   - страховой стаж 8 лет и более – 100% 
   - страховой стаж от 5 до 8 лет – 80 % 
   - страховой стаж от полугода до 5 лет – 60 % 
   - страховой стаж менее полугода – пособие, выплачивается в размере, не превышающем МРОТ за полный календарный месяц. В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.