Аудит системы адаптации персонала ООО «Инссталь»

Из данной таблицы можно сделать вывод, что подавляющее большинство сотрудников – мужчины, свыше 90 %, так как, большая часть сотрудников, это производственный персонал, а учитывая специфику предприятия и опасные условия труда, то сотрудники-женщины, занимают административные должности, такие как: бухгалтер, маркетолог и т.п.

Таблица 15 – Уровень образования сотрудников предприятия ООО «Инссталь»

Уровень образования	2012г.	2013г.	2014г.
Высшее профессиональное	20%	17,5%	14,2%
Среднее специальное	58,7%	55,7%	58,2%
Среднее	16%	19,6%	20%
Без образования	5,3%	7,2%	7,6%

Из таблицы видно, что больше 50 % – это сотрудники со средне-специальным образованием, так как, большая часть сотрудников, это производственный персонал, работающий непосредственно в цехах. Все сотрудники с высшим образованием – это административный персонал. В период с 2012 по 2014 год, процент сотрудников с высшим образованием уменьшилось, это связано с тем, что на предприятии был открыт третий цех, следовательно, увеличилось количество производственного персонала со средним и средне-специальным образованием. Так же есть сотрудники без образования, в пределах 5-7 %.

Этап 3. Обработка и анализ информации.

Фактическое состояние системы адаптации на предприятии ООО «Инссталь».

Исследование проблемы адаптации работников на предприятии ООО «Инссталь». Использовав анкетирование, постараемся определить, существует ли проблема адаптации в целом и каков ее характер. Для этого участникам исследования было предложено ответить на ряд вопросов, касающихся их трудовой и личной деятельности на предприятии. Участники анкетирования были выбраны среди производственного персонала, так как проблема адаптации напрямую касается их, ведь от их успешности их деятельности во многом зависит прибыльность и конкурентоспособность предприятия. В анкетировании принимали участие все сотрудники производственных отделов в составе 90 человек, т.е. анкетирование носит сплошной характер (Приложение 1).

Таблица 16 – Результаты анкетирования

№	вопрос	Варианты ответа
1	Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?	до 1 мес.	до 2 мес.	до 3 мес.	еще не окончена
		9	23	25	23
2	Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?	Профессиональные обязанности	Вхождение в коллектив	Условия  труда	Другое
		15	41	17	17
3	Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?	Большинство сотрудников основной причиной их сложности в освоении на рабочем месте считают, отсутствие помощи и поддержки со стороны коллег.
4	Вы решили возникшие  проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?	Подавляющее большинство сотрудников так и не решили возникшие проблемы, из-за того, что им никто не помогал их решить из трудового коллектива и руководства.
5	В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?	В случаях начала трудовой деятельности в организации и в трудовом коллективе, из-за незнания культуры компании, норм и ценностей.
6	Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег?	до 1 мес.	до 2 мес.	до 3 мес.	до сих пор
		18	25	35	17
7	В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?	до 1 мес.	до 2 мес.	до 3 мес.	еще не овладел
		16	39	21	14
8	Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?	Подавляющее большинство сотрудников считают, что наибольшую помощь им мог бы оказать наставник, человек, осуществляющий контроль за сотрудниками, и при необходимости будет помогать при трудностях, как в трудовой деятельности, так и в коллективе.
9	Бывают ли у Вас конфликты?		время от времени	редко	Не бывают
		с руководителем	15	28	47
		с кем – либо из коллег	13	37	40
10	Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри организации, профессиональному росту	очень интересно	пока трудно оценить	не очень интересно
		19	51	20
12	Часто ли Вам приходилось менять место работы?	ни разу	1-2 раза	3-4 раза		более 5 раз
		7	34	22		27
13	Прикреплялся ли к Вам наставник?	да		нет
		0		90
14	Знакомили ли вас с программой адаптации?	да		нет
		10		80
15	Как вы считаете, функционирует ли на вашем предприятии система адаптация персонала	да		нет
		13		77

 

11.В какой мере Вы удовлетворены следующими факторам на нашем предприятии?

 

Таблица 17 – Удовлетворенность производственными факторами на предприятии ООО «Инссталь»

Наименование производственного фактора	Совершенно удовлетворён	Удовлетворён	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворён	Совершенно не удовлетворён
	+1,0	+0,5	0,0	- 0,5	- 1,0
1. Содержание труда	22	31	8	17	12
2. Занимаемая должность	9	29	22	13	17
3. Соответствие работы специальности	13	28	10	28	11
4. Соответствие квалификации работе	14	36	7	18	15
5. Соответствие характера работы  моим способностям  и склонностям	18	34	8	17	13
6. Наличие перспектив должностного  продвижения	5	19	22	29	15
7. Возможность повышения квалификации	15	19	16	29	11
8. Наличие высокой степени ответственности  за результат труда	19	28	11	17	13
9. Информированность о делах коллектива  и компании	8	16	16	33	17
10. Бытовые условия труда	19	32	12	16	11
11. Организация труда
12. Режим работы	20	37	8	15	10
13. Заработная плата	18	40	5	18	9
14. Наличие системы льгот для  работников	20	34	9	19	8
15. Помощь и поддержка руководителя	8	18	15	29	20
16. Отношение с непосредственным  руководителем	19	19	22	19	11
17. Отношения с коллегами	17	21	18	19	15

Из данной таблицы удовлетворенности производственными факторами на предприятии ООО «Инссталь» видно, что занимаемой должностью удовлетворено только 38 сотрудников, а большинство сотрудников либо не удовлетворены, либо затрудняются ответить.

Наличие перспектив должностного продвижения удовлетворяет только 24 человека.

Одним из положительных моментов можно отметь то, что 48 сотрудников, а это больше половины, удовлетворены высокой степенью ответственности за результат, следовательно, на них можно положиться при серьезном заказе цинковой продукции.

Информированность о делах коллектива и компании оставляет желать лучшего, так как, только 24 сотрудника удовлетворены.

 

По результат проведенного на предприятии среди сотрудников производственных отделов ООО «Инссталь» анкетирования, в составе 90 человек, можно сделать следующие выводы:

1. Освоение к подавляющего большинства сотрудников на рабочем месте, занимало больше месяца;
2. Большинство сотрудников основной причиной их сложности в освоении на рабочем месте считают, отсутствие помощи и поддержки со стороны опытных коллег;
3. Подавляющее большинство сотрудников так и не решили возникшие проблемы на работе, из-за того, что им никто не помогал их решить из трудового коллектива и руководства;
4. У 50 % сотрудников возникали конфликты с коллегами и руководством;
5. Все сотрудники утверждают ,что ни к кому из них при поступлении на работу не был прикреплен наставник;
6. 80 сотрудников из 90 утверждают, что они не знакомы с программой адаптации ;
7. 77 сотрудников считают, что система адаптации персонала на предприятии не функционирует, что соответствует фактической действительности.

На основании сделанных выводов приступим к разработке рекомендаций.

 

2.3 Рекомендации по повышению эффективности системы адаптации персонала ООО «Инссталь»

Исходя из аудита состояния процесса адаптации, можно сделать вывод, что на предприятии ООО «Инссталь» имеется множество проблем возникающие у новых сотрудников в первые три месяца их деятельности , которые необходимо решать.

Для повышения эффективности адаптации персонала в компании можно дать следующие рекомендации:

1. В отдел кадров необходимо пригласить специалиста отвечающего за адаптацию персонала. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника.
2. Необходимо выявить среди сотрудников производственного отдела, тех кто может быть наставником для молодых и вновь поступившим на работу сотрудников.
3. Необходимо замотивировать наставников, с целью более профессионального и серьезного отношения к роли наставника, ведь во многом от того, как именно они будут справляться со своими обязанностями, и помогать подопечному во многом зависит не только результат успешности ученика, но и производительность, и качество трудовой деятельности.
4. На предприятии необходимо наладить систему материального стимулирования труда, причем таким образом, чтобы работник стремился максимально быстро адаптироваться и чтобы престиж высоких результатов труда подтверждался в коллективе морально и материально.
5. Новым сотрудникам необходимо предоставлять методическую литературу по специфике их деятельности, которая бы помогла быстрее адаптироваться к своим профессиональным обязанностям.

Для этого необходимо разработать следующую программу по адаптации новых сотрудников:

Мероприятия, планируемые в рамках проведения, проекта внедрения системы адаптации на предприятии ООО «Инссталь»(Таблица 18) .

 

Таблица 18 – Процесс адаптации персонала на предприятии ООО «Инссталь»

Этапы адаптации	Мероприятия
1.До начала работы нового  сотрудника	-Проинформировать коллектив о  новом сотруднике; -подготовить необходимую документацию, в том числе и корпоративную  для сотрудника
2.Первый рабочий день сотрудника	-Провести ознакомительную (неформальную) беседу с новичком; -организовать беседу (неформальную) с непосредственным руководителем; -познакомить нового сотрудника  с коллективом в неформальной  обстановке
3.Ознакомление	-Предоставить корпоративную документацию; -детально обсудить ключевые  моменты корпоративной культуры  и неформального общения в  организации; -ознакомление с техникой безопасности(под роспись); -провести экскурсию по подразделению; -познакомить сотрудника с руководителями  других подразделений
4.Непосредственная адаптация	-Руководитель должен ежедневно  общаться с адаптируемым сотрудником; -пресекать конфликтные ситуации; - при необходимости помогать  в решении межличностных проблем; -оказание максимальной поддержки  сотруднику
5.Функционирование	-Осуществление контроля со стороны  руководителя за сотрудником
6.Завершение	-Проведение анализа эффективности  процесса адаптации

1 Этап. До  начала работы нового сотрудника.

На данном этапе наставник должен проинформировать трудовой коллектив о новом сотруднике, а также подготовить все необходимую документацию для него.

 

2 Этап. Первый  рабочий день сотрудника.

Происходит знакомство новичка с непосредственным руководителем. Непосредственный руководитель проводит ознакомительную (неформальную) беседу с новичком. Далее руководитель организовывает неформальное знакомство с непосредственным наставником, закрепленным за данным сотрудником. Первый рабочий день новичка заканчивается тем что, наставник знакомит своего подопечного с его будущим трудовым коллективом, желательно тоже в неформальной обстановке.

 

3 Этап. Ознакомление.

Наставник предоставляет все необходимую документацию в том числе и корпоративную, сотруднику, с целью тщательного ознакомления с ней. Далее происходит обсуждение всех непонятных вопросов документации с целью избегания незнания или непонимания того или иного момента. Наставник объясняет новичку неформальную культура общения в трудовом коллективе. 
Поскольку предприятие относится к опасным производственным  объектам т.к. используется газовое оборудование, а так же взрыво-опасные вещества, наставник совместно с инженером по технике безопасности тщательно и детально знакомят сотрудника с правилами соблюдения техники безопасности, пожарной безопасности, правилами поведения в цехе и т.п. под роспись. 
На следующий день, наставник проводит экскурсию по подразделению и цеху, где будет работать сотрудник с целью ознакомления. Основное внимание в экскурсии приковано непосредственно рабочему месту новичка.

Завершается данный этап непосредственно знакомством с сотрудниками и руководителями других подразделений.

 

4 Этап. Непосредственная  адаптация.

Роль наставника на данном этапе адаптации состоит в том что бы полностью оказывать поддержку и помощь подопечному в непонимании производственных или коллективных вопросов. Наставник должен пресекать любые конфликтные ситуации, возникшие у новичка с трудовым коллективом. При необходимости помогать в решении межличностных проблем, как это делают в Японских компаниях. Устанавливать регулярный коммуникационный процесс адаптируемого сотрудника с непосредственным руководителем. Для сотрудников – новичков очень важно, что бы его непосредственный руководитель был им заинтересован, проявлял интерес к его деятельности, интересовался его успехами и подчеркивал их.

 

5 Этап. Функционирование.

Данным этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1,5-2 месяца работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования  наступит  через месяц. Такое сокращение адаптации способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключить ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Для всего этого и необходим наставник, который будет осуществлять контроль за подопечным на регулярной основе. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника таких как: