Аудит системы адаптации персонала ООО «Инссталь»

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Южно-Уральский Государственный Университет»

(национальный исследовательский  университет)

Международный факультет

 Кафедра «Управление персоналом»

 

 

 

Аудит системы адаптации персонала ООО «Инссталь»

 

 

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К КУРСОВОЙ РАБОТЕ

по дисциплине «Организационно-кадровый аудит»

ЮУрГУ – 080505.2013.668.ПЗ.КР

 

 

 

		Руководитель проекта,
		____________ Тысевич К.М. ___________________2014 г.
		Автор проекта, студент группы Мн – 529 ______________ Шопов А.А. ___________________2014 г.
		Работа защищена с оценкой (прописью, цифрой) __________________________ _____________________2014 г.

 

 

Челябинск 2014

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Южно-Уральский Государственный Университет»

(национальный  исследовательский университет)

Международный факультет

Кафедра «Управление персоналом»

 

УТВЕРЖДАЮ Заведующая кафедрой

______ И.В. Резанович ______________ 2014 г.

 

ЗАДАНИЕ

на курсовой проект студента

Шопова Антона Андреевича

Группа 529

1. Дисциплина «Организационно-кадровый аудит»
2. Тема работы «Аудит системы адаптации персонала ООО «Инссталь»
3. Срок сдачи студентом законченной работы 17 октября 2014 г.
4. Перечень вопросов, подлежащих разработке:

• рассмотреть адаптацию как бизнес-процесс;

• изучить ключевые показатели эффективности системы адаптации;
• провести анализ хозяйственной деятельности ООО «Инссталь»;
• провести аудит системы адаптации персонала ООО «Инссталь»;
• разработать рекомендации по повышению эффективности системы адаптации персонала ООО «Инссталь».

 

 

 

 

Руководитель______________________________________ К.М. Тысевич

Задание принял к исполнению_________________________ А.А. Шопов

 

 

КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН

Наименование разделов курсовой работы	Срок выполнения разделов работы	Отметка о выполнении руководителя
Выбор темы	20.09.2014
Структура курсового проекта	20.09.2014
ГЛАВА I	27.09.2014
ГЛАВА II	09.10.2014
Готовый проект	17.10.2014

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель работы _________________________/К. М. Тысевич/

   Студент                        ________________________/А.А. Шопов/

 

АННОТАЦИЯ

 

 

Шопов А.А. «Аудит системы адаптации персонала ООО «Инссталь». – Челябинск:  ЮУрГУ, МН – 529,– 68 с., 15 библиографический список – 15 наим.

 

Курсовой проект был выполнен с целью разработки рекомендаций по повышению эффективности системы адаптации персонала, за счет проведения аудита в организации ООО «Инссталь».

В курсовом проекте представлено введение, 2 главы, заключение, библиографический список, приложение.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, поставлены цель, задачи исследования.

Первая глава курсовой работы посвящена освещению теоретических аспектов данной темы.

Во второй главе курсовой работы проводится анализ хозяйственной деятельности организации, ее внешней и внутренней среды. Осуществляется аудит системы адаптации на предприятии ООО «Инссталь» и на основе полученных данных разрабатываются рекомендации.

В заключении подведены основные итоги проведенной работы.

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1…………………………………….……………………………64

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы курсового проекта обусловлена тем, что адаптация персонала в организации, является необходимым звеном кадрового менеджмента. Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценивать свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выбрать соответствующую линию поведения.

В тоже время, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами, как государственных, так и частных предприятий, на протяжении долгого периода: нет базовых программ адаптации.

Одним из условий успешного развития любого предприятия, является успешная адаптация персонала в организации, так как сотрудники высокой профессиональной квалификации могут оказаться бесполезными, если они не смогут вписаться в корпоративную культуру компании или в систему отношений, принятую в определенном подразделении.

Для успешного функционирования системы адаптации персонала, как и для любой другой системы, необходимо проведение аудита.

Цель проекта – провести аудит системы адаптации персонала на предприятии ООО «Инссталь» и разработать методологические рекомендации.

Чтобы достичь цели проекта, необходимо будет реализовать ряд задач:

1. Рассмотреть адаптацию персонала как бизнес-процесс;
2. Изучить ключевые показатели эффективности системы адаптации персонала;
3. Провести аудит системы адаптации персонала ООО «Инссталь»
4. Разработать рекомендации по повышению эффективности системы адаптации персонала ООО «Инссталь» 

Объект исследования – ООО «Инссталь».

Предмет исследования – организационно-экономические отношения, возникающие при разработке и реализации проекта внедрение системы адаптации персонала  на предприятии.

Методологической базой данного курсового проекта является научная литература и интернет источники.

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АУДИТА СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Система адаптации персонала  как объект для аудита персонала

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Адаптация социальная - (от лат. adapto - приспособляю и socialis - среды) - 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.

Адаптация персонала - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [10].

Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой - реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Среди основных целей адаптации работников обычно выделяют следующие:

1.Возможно  боле быстрое достижение рабочих  показателей, приемлемых для организации - работодателя.

2.Уменьшение  стартовых издержек. Новый работник  не всегда знает работу и  то, как работает организация. До  тех пор, пока он работает менее  эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации  более высоких затрат. Эффективная  адаптация уменьшает эти стартовые  затраты и дает возможность  новому работнику скорее достигнуть  установленных стандартов выполнения  работы.

3.Вхождение  работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру  и ощущение себя членом команды.

4.Снижение  тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.

5.Сокращение  текучести кадров среди новых  работников. Если работники не  смогли своевременно освоиться  в организации, то они могут  отреагировать на это увольнением.

6.Экономия  времени непосредственного руководителя  и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался  к работе в организации, требует  значительно больше времени на  помощь в процессе выполнения  возложенных на него обязанностей.

7.Развитие  у нового работника удовлетворенности  работой, позитивного отношения  к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать  формированию положительного отношения  новых работников к организации, к своему подразделению и к  порученному делу. Это является  непременным условием высоких  рабочих показателей.

8.Снижение  издержек по поиску нового  персонала.

9.Формирование  кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного  сотрудника приобрести опыт руководства) [10].

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

1.Качественный  уровень работы по профессиональной  ориентации потенциальных сотрудников;

2.Объективность  деловой оценки персонала (как  при отборе, так и в процессе  трудовой адаптации работников);

3.Отработанность  организационного механизма управления  процессом адаптации;

4.Престиж  и привлекательность профессии, работы по определенной специальности  именно в данной организации;

5.Особенности  организации труда, реализующие  мотивационные установки сотрудника;

6.Наличие  отработанной системы внедрения  новшеств;

7.Гибкость  системы обучения персонала, действующей  внутри организации;

8.Особенности  социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

9.Личностные  свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими  чертами, возрастом, семейным положением и т.п.[9].