Лекции по "Бизнес-планированию"

4) коэффициент использования среднегодовой мощности в планируемом году.

На основе сведений о существующей потребности в производственных мощностях, производственных помещениях устанавливается потребность в  дополнительном оборудовании и общая потребность в основных фондах и нематериальных активах. Расчет потребности в основных фондах осуществляется по виду основных фондов исходя из нормативов производительности.

Также в плане производства рассчитываются нормативы оборотных средств методом прямого счета. Последний предусматривает расчет величины каждого элемента оборотных средств в условиях достигнутого организационно-технического уровня предприятия с учетом всех изменений, предусмотренных в развитии техники, технологии и организации производства.

Расчет потребности в оборотных  средствах производится не только для вновь создаваемых предприятий, а также в случае необходимости коренного пересмотра существующих нормативов оборотных средств.

Разработанные на предприятии нормы  по каждому элементу оборотных средств действуют в течение ряда лет, а в случае существенных изменения в условиях производства и сбыта продукции уточняются с их учетом.

Раздел заканчивается  расчетами издержек производства и  себестоимости производимой продукции. Себестоимость может быть

определена по всей продукции, по отдельным ее видам, узлам, деталям, производственным процессам, по работе подразделений, участков, цехов.

К разделу «План производства»  прилагаются калькуляция выпускаемой  продукции и расчеты по всем статьям  сметы затрат на производство.

Рекомендуемая литература:

1. Сборник бизнес-планов деловых ситуаций с рекомендациями и комментариями / Под ред. В.М. Попова, С.И. Ляпунова. М.: КноРус, 2008
2. Прогнозирование и планирование в условиях рынка / Под ред. Т.Г. Морозова, А.В. Пикулькин. М., 2000.
3. Уткин Э.А., Котляр Б.А., Рапопорт Б.М. Бизнес – планирование. М.: ЭКМОС, 2008. - 58 с.
4. Шейнин Э.Я. Предпринимательство и бизнес. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006, с. 251
5. Экономика предприятия: учебник для вузов .Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: Биржи и банки, ЮНИТИ,2008.
6. Головань С.И. Бизнес – планирование. Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 368 с.
7. Дубровин И. А. Бизнес-планирование на предприятии: Учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2011 г. - 432 с.
8. Пивоваров К. В. Бизнес-планирование. 5-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2009. – 164с.
9. С. В. Петухова Бизнес-планирование: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2011 г. - 176 с.
10. И. А. Дубровин Бизнес-планирование на предприятии: Учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2011 г. - 432 с.

 

 

Тема 6. Организационный план

 

1.Общие требования к структуре организационного плана.

2. Кадровое обеспечение проекта.

3.Подготовка плана строительства и выбор местоположения нового производства.

4. Выбор юридических рамок реализации инвестиционного проекта.

 

6.1. Общие требования к структуре организационного плана

Под организационным планом понимается комплекс мероприятий, направленный на обеспечение правовых отношений  между фирмой и органами власти, внутри фирмы между администрацией и трудовым коллективом.

 Для этого разрабатывается  организационная структура управления  фирмой или проектом, распределяются  обязанности между исполнителями,  составляются должностные инструкции, разрабатываются положения о  структурных подразделениях, регламенты  руководящего персонала, устанавливается право подписи на документах (технических, юридических, плановых, бухгалтерской отчетности, финансовых).

Организационный план начинается со списка членов руководящей группы, их кратких биографических справок  и предполагаемого круга обязанностей каждого.

В бизнес-плане также отмечается размер заработной платы и дополнительных вознаграждений ключевого управленческого персонала. Для руководителя предприятия указывается его доля в уставном капитале.

Приводится информация о соотношении между числом административно-управленческого персонала и числом рабочих фирмы. Приводятся данные об использовании профессиональных советников, например по правовым вопросам, банковским операциям, рекламе, страхованию, аудиторству, включая услуги специализированных организаций.

Освещаются вопросы кадровой политики по пяти основным направлениям:

- организационная структура управления: определяется на стадии составления бизнес-плана, дается перечень всех должностей с указанием для каждого исполнителя его обязанностей и связей с другими исполнителями;

- планирование и оценка результатов: составляется план работ, определяются важнейшие показатели, по которым можно судить о ходе выполнения плана, описывается метод оценки результатов;

- поощрение: разрабатывается система поощрений (продвижение по службе, премии, благодарность);

- критерии отбора: определяются требования, которые будут предъявляться к кандидатам на должности, предусмотренные организационной структурой;

- обучение: предусматривается система мер по повышению квалификации сотрудников с отрывом или без отрыва от производства.

Для четкого определения круга  обязанностей каждого сотрудника предприятия  составляются должностные инструкции, которые представляют собой подробное  описание характера выполняемой  работы, перечень особых условий ее выполнения и требования к квалификации исполнителя.

При описании организационной структуры  необходимо четко показать, какова структура управления фирмой, кто и чем будет заниматься, как все службы будут взаимодействовать между собой и как намечается координировать и контролировать их деятельность. При этом необходимо подчеркнуть достоинства организационной структуры своей организации и ее соответствие критериям рациональности.

Критерии рациональности:

1) соответствие объема выполняемых управленческих работ числу их исполнителей;

2) сосредоточение на каждой ступени управления (звене) объективно необходимых функций и прав для их реализации;

3) отсутствие параллелизма и  дублирования функций;

4) оптимальное сочетание централизации  и децентрализации функций и прав;

5) соблюдение норм управляемости, т. е. числа исполнителей,

выходящих на одного руководителя или  координатора их деятельности;

6)степень надежности, оперативности, гибкости, адаптивности, экономичности и эффективности производства и управления;

7) эффективность предлагаемой организационной структуры.

Главной задачей данного раздела  плана является определение перспектив совершенствования воспитательной работы, создание условий для ее высокой эффективности.

В данном разделе бизнес-плана также можно привести информацию о правовых аспектах деятельности: сведения о регистрации, учредительных документах, форме собственности, законодательных ограничениях, особенностях налогообложения, патентной защиты и т. д.

Указываются правительственные или местные нормативные акты, касающиеся деятельности предприятия, включая пропускной режим в запретных зонах, требования регистрации в органах власти и т. д.

 

6.2. Кадровое обеспечение проекта

В бизнес-плане указываются данные о необходимой численности и структуре кадров, исходя из потребностей производства. Представляется расчет численности персонала, необходимого для качественного и эффективного производства продукции (услуг).

Как известно, все работники предприятия  подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) - лиц, непосредственно занятых в производстве или его обслуживании, и не промышленный персонал - лиц, не имеющих отношения к выпуску продукции (производству). В расчетах численности и производительности труда учитывают только ППП.

К промышленно-производственному  персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т.п.).

 Работники  ППП подразделяются на следующие  категории:

• Рабочие. Это лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.
• Служащие. Это руководители, специалисты и другие служащие (конторский, учетный персонал и т.д.).
• Младший обслуживающий персонал (МОП). Это работники, не имеющие прямого отношения к производственному процессу - уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин и работники охраны.

По характеру  участия в производственном процессе рабочие подразделяются на:

1.Основных. Они заняты непосредственно изготовлением основной продукции.

2.Вспомогательных. Они заняты во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

3.Ремонтных. Они заняты текущим и капитальным ремонтом оборудования.

Также различают  следующие категории рабочих:

1.Рабочие-сдельщики. Это рабочие, занятые на нормируемых работах.

2.Рабочие-повременщики. Это рабочие, занятые на ненормируемых работах.

В системе планов любого предприятия его потребности  в трудовых ресурсах для выполнения производственной программы отражаются в форме плана по труду и заработной плате.

План по труду и заработной плате включает в себя:

1.расчет численности персонала с учетом сменности его работы;

2.размер планового фонда оплаты труда работников.

Производительность труда - результативность труда или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в  цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством  продукции, которую производит рабочий  за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Основным средством  обеспечения роста производительности труда является нормирование труда. Обоснованные нормы позволяют рассчитать необходимые затраты труда на изготовление продукции (выполнение объемов работ). Они являются основой рационального распределения труда на предприятии, установления пропорций между профессиями, участками, цехами.

Нормы должны быть технически обоснованными: лучше всего использовать единые и типовые нормы, рассчитанные по действующим отраслевым и межотраслевым нормативам. Если же перечисленные нормативы отсутствуют, то технически обоснованные нормы Вы можете определить на основе данных о технической производительности оборудования, анализа затрат рабочего времени. Нормирование труда помогает оценить уровень производительности труда персонала, а производительность, в свою очередь, позволяет определить необходимое количество рабочих.

При определении численности  работников рассчитывают их явочное и списочное количество.

Явочное количество работников — это необходимое для выполнения производственной программы количество работников. Явочное количество рабочих в сутки равно произведению явочной численности рабочих в смену и количества рабочих смен в сутки.

Списочное количество работников — это количество работников, принятых на предприятие и входящих в кадровый список (с учетом лиц, находящихся в командировках, отпусках, выполняющих государственные или общественные обязанности, отсутствующих по болезни и т. д.).

Количество рабочих рассчитывается по списочному и явочному количеству, работников всех остальных категорий - только по списочному.

Численность рабочих-сдельщиков равна отношению объема производственного задания в смену к средней выработке одного рабочего в смену.

Численность рабочих-повременщиков определяется делением количества однотипных аппаратов на норму обслуживания (т.е. на то количество аппаратов, которое может обслужить один рабочий за смену).

Численность МОП определяют по существующим нормам обслуживания или по рабочим местам; работников охраны - по количеству постов и режиму работы; учеников - в соответствии с планом подготовки новых кадров, а также с учетом срока обучения; остальной персонал - по типовым отраслевым нормативам и по нормам обслуживания.

При планировании потребности  в персонале учитываются:

1) перспективы развития рынка  труда, возможный дефицит или переизбыток рабочей силы;

2) стоимость подготовки персонала,  появление новых специальностей  и профессий;

3) необходимость переподготовки персонала.

Отдельно описывается кадровая политика фирмы. Оценивается проектируемая  система отбора кадров при приеме на работу: экзамены, собеседования, тесты, оценка рекомендаций и отзывов, установление испытательного срока с подведением итогов его прохождения и методы специальной подготовки персонала предприятия до требуемого уровня; указываются затраты на обучение работников в различные моменты осуществления проекта.