Отчет по практике в Коломенском городском управления социальной защиты населения

- по планированию деловой карьеры;

- по работе с кадровым резервом.

В Управлении в соответствии с Планом профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих Московской области и сотрудников подведомственных учреждений, подавалась заявка на обучении гражданских служащих Управления и сотрудников подведомственных учреждений.

В соответствии с «Программой работы постоянно действующих курсов повышения квалификации кадров системы социальной защиты населения Московской области» все сотрудники  Управления  должны посещать семинары и курсы повышения квалификации для руководителей и специалистов. Также проводятся мероприятия по организации аттестации государственных служащих Управления. Аттестация персонала проходит каждые 3 года работы.

3.6 Система мотивации персонала

Учитывая современные тенденции, мотивации государственных гражданских служащих идет по нескольким направлениям. Материальная мотивация - повышение государственного чина - чем выше чин, тем больше размер заработной платы, премии, подарки детям к Новому году. Нематериальная мотивация (психологический аспект) - выделение в категорию лучших сотрудников, благодарности и поощрения со стороны руководства, уважение со стороны коллег.

3.7 Оценка результативности деятельности персонала

Оценка эффективности политики управления персоналом:

В КГУСЗН ведется эффективная кадровая политика. Процесс управления персоналом в Управлении строится на основе Трудового кодекса РФ, Федерального закона РФ N 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации и Закона Московской области N 39/2005-ОЗ «О государственной гражданской службе Московской области». В целом процесс управления персоналом организован достаточно эффективно.

4. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КГУСЗН

4.1 Стиль управления, используемый в учреждении

Руководитель КГУСЗН использует демократический стиль управления. Он характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

4.2. Методы и способы принятия управленческих решений

Одной из функций работы руководителя является принятие управленческих решений на всех уровнях управления, направленных на достижение поставленной цели или задачи.

Методы разработки управленческих решений включают в себя способы и приемы выполнения операций, необходимых в разработке управленческих решений. К ним относятся способы анализа, обработки информации, выбора вариантов действий и пр.

Управленческие решения могут быть: единоличные, коллегиальные, коллективные, стратегические (перспективные), тактические (ближайшие), оперативные. В КГУСЗН управленческие решения принимаются единолично и коллегиально.

4.3 Степень участия рядовых работников в выработке и принятии управленческих решений

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной и гражданской службе» подразумевает должностной регламент. В нем отражается перечень полномочий для конкретной должности (функциональные обязанности). В данном регламенте прописано, что в компетенцию рядовых работников Управления не входит принятие управленческих решений. Управленческие решения вправе принимать только начальник Управления, только его решения имеют юридическую значимость.

4.4 Социально- психологический климат в коллективе учреждения

Социально-психологический климат в КГУСЗН можно охарактеризовать как благоприятный. Данный климат характеризуются оптимизмом, радостью общения, доверием, чувством защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностной симпатией, открытостью коммуникации, уверенностью, возможностью свободно мыслить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие Управления.

4.5 Отношения между работниками

В коллективе  дружеские отношения между работниками Управления, взаимное уважение и полное доверие к каждому работнику. Члены коллектива всегда готовы придти друг другу на помощь. В Управлении распространены совместные культурные поездки и корпоративные вечера, что также способствует сближению членов коллектива.

4.6 Конфликты в учреждении и способы их урегулирования

Конфликтные ситуации в Управлении случаются довольно редко, но все, же имеют место быть. Самый распространенный тип конфликта - это межличностный. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Возникающие конфликтные ситуации в Управлении разрешаются следующими способами:

- компромисс. Этот способ характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

- решение проблемы. Данный способ - признание различий во мнениях, готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Руководитель Управления старается не допускать возникновение больших конфликтов и решать конфликтные ситуации в короткие сроки с минимальными потерями для коллектива организации.

Конечно, без конфликтов между работниками КГУСЗН и представителями населения не обходится - влияет человеческий фактор.

Конфликты возникают по нескольким причинам: человек всегда слышит то, что он хочет. И любой закон пытается склонить в свою сторону - найти в нем выгоду для себя, а, услышав отрицательный ответ, сквернословит в сторону работника КГУСЗН. Иногда требует к себе «должного уважения», хотя сам его ведет себя неподобающим образом. Но все конфликты, возникающие между сотрудниками КГУСЗН и населением, быстро улаживаются.

4.7 Основные источники конфликтов

По сути, источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей.

5. АНАЛИЗ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ

5.1 Используемые в работе организации коммуникационные технологии и методы математического моделирования социальных процессов

Управление является одним из элементов коммуникационного процесса, который организует Министерство социальной защиты населения Московской области.

Информация перемещается внутри «системы» с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций. Она может передаваться по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие. Информация из министерства поступает в КГУСЗН. Таким путем подчинённым уровням управления сообщается о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах и т.п. В внутри КГУСЗН информация по нисходящей передаётся от начальника к сотрудникам. Также информация может передаваться по восходящей, т.е. снизу вверх, выполняют функцию оповещения верхнего уровня о том, что делается на низших уровнях. Таким путем руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты исправления положения дел. Обмен информации по восходящей в КГУСЗН обычно происходит в форме отчетов, предложений и объяснительных записок, направляемых в Министерство социальной защиты населения Московской области. Внутри КГУСЗН информация по восходящей передаётся из отделов к начальнику КГУСЗН.

В дополнение к вертикальным коммуникациям существуют горизонтальные коммуникации. КГУСЗН состоит из 7 отделов, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий. Дополнительные выгоды от коммуникаций по горизонтали заключаются в формировании равноправных отношений. Такие отношения являются важной составляющей удовлетворенности работников организации. Наиболее часто встречающимся компонентом коммуникаций в КГУСЗН являются отношения между руководителем и подчиненным, например получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях. Также в КГУСЗН существует коммуникации между руководителем и его рабочей группой. Коммуникации с рабочей группой в целом позволяют руководителю повысить эффективность действий группы. Поскольку в обмене участвуют все члены группы, каждый имеет возможность поразмышлять о новых задачах и приоритетах отдела, о предстоящих изменениях и возможных их последствиях для этого и других отделов, о недавних проблемах и достижениях. Кроме того, иногда рабочая группа собирается без руководителей для обсуждения проблем, усовершенствований или надвигающихся перемен.

Значение математического моделирования как метода исследований определяется тем, что модель представляет собой концептуальный инструмент, ориентированный на анализ изучаемых процессов и их прогнозирование. Надо сказать, что до сих пор этот метод не слишком эффективно используется в КГУСЗН, т.к. возможности метода математического моделирования при анализе конкретных социальных процессов достаточно ограничены.

5.2. Управленческий процесс в КГУСЗН

В КГУСЗН в большей степени используется  иерархическая модель управления. Ее основной принцип характеризуется следующими особенностями:

- каждая функциональная единица имеет не более одного прямого начальника и не связана с другими единицами (любая координация действий двух несравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником);

- только одна единица (центральный отдел) является начальником любой другой единицы.

Модели сетевого управления используются намного реже и предназначены для планирования и управления сложными комплексами работ, направленными на достижение определенной цели в заданные сроки.

6. ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

6.1 Используемые в работе организации прогнозные данные

Механизм составления прогнозов основан на использовании данных из годовых отчетов управления. Практическое использование прогнозных данных управления позволяет получить руководству информацию о текущем состоянии организации, направлении использования средств, что способствует значительному повышению эффективности принятия решений.

Прогнозы занимают ведущее положение во всей системе прогнозов и планов организации.

6.2 Применение методов прогнозирования (краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного)

В КГУСЗН в основном используются методы прогнозирования на долгосрочную и краткосрочную перспективу.

Долгосрочное прогнозирование является ядром осуществления стратегических планов, касается в первую очередь финансирования, персонала.

Краткосрочные прогнозы охватывают отдельные функциональные области организации.

Прогнозированием деятельности занимается как само КГУСЗН, так и Министерство Социальной защиты населения.

6.2 Соответствие итогов деятельности первоначальным прогнозам

По итоговым отчетам деятельности Управления за 2007, 2008, 2009 гг. можно проследить, что все намеченные цели были исполнены в полной мере, а также предполагаемые прогнозы соответствуют первоначальным предположениям.

7. УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

7.1 Формы инновационной деятельности КГУСЗН

В системе административно-государственного управления сложились три различные формы по внедрению инноваций - последовательная, параллельная и интегральная.

В КГУСЗН применяется интегральная форма. Предполагает внедрение в организационную структуру интегральных форм управления инновационной деятельностью. При принятии инновационного решения руководитель создаёт целевые отделы, куда на время осуществления проекта приглашаются специалисты из других отделов. При этом они находятся в двойном подчинении - руководителя проекта и начальника своего отдела. Однако конфликта соподчиненности не возникает, так как функции каждого руководителя четко разделены. Руководитель проекта определяет задачи, необходимые для выполнения решения высшего руководства, а функциональные руководители осуществляют функции организации и контроля за всем ходом работ.

Последняя управленческая инновация в коммуникациях в КГУСЗН - это создание групп из рабочих, которые регулярно, обычно на 1 час в неделю, собираются для обсуждения и решения проблем в организации или обслуживании посетителей.

7.2 Характер использования интегральных структур, позволяющих повысить личную и коллективную ответственность

Использование интегральных структур в Управлении, позволяет снизить сроки выполнения работ, повысить личную и коллективную ответственность, устранить двойную бюрократизацию в результате четкого распределения функций.

8. СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ

8.1 Организация информационной службы и способы создания положительного образа учреждения в сознании широкой общественности

Созданием положительного образа Управления занимается отдел организационно-информационной работы и обеспечения деятельности управления, а также непосредственно начальник Управления.

Основными средствами формирования положительного имиджа являются: выступления главы Управления на телевидении, статьи в печатных СМИ, различные мероприятия социальной направленности, постоянные усилия по установлению и укреплению взаимопонимания между Управлением и общественностью.

Имидж Управления формируется на основе информации о самой организации, ее деятельности, связями с общественностью и т.п. Информация об организации транслируется как на внешнюю, так и на внутреннюю целевую аудиторию.

8.2 Характер и объем взаимосвязей органа управления с различными местными сообществами