Организация оплаты труда на предприятии и оценка ее эффективности

В рыночной экономике нет строгой  регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может  применять  различные варианты труда, которые  соответствуют  целям предприятия.

 

1.3. Современные направления  оплаты труда на предприятии.

 

С переходом    на рыночные отношения  произошли  довольно существенные изменения  в организации заработной платы  на предприятиях. Расширены права  предприятий в распределении  заработанных  ими средств.  Государство  оставляет за собой только: регулирование  минимальной заработной  платы, ее корректировку по мере инфляции  и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того,  в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству , повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда и оплата во время вынужденного  простоя.

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих  организаций (предприятий).

С переходом предприятий на рыночные отношения и представлением им большей  самостоятельности в области  оплаты труда перед ними встала проблема в решении  следующих вопросов:

• создание  современных методик распределения  фонда  оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
• разработка заводских тарифных систем,  основанных на «плавающем» тарифе;
• внедрение бестарифных систем оплаты труда;
• стимулирование текущих результатов деятельности;
• поощрение предпринимательской и изобретательской  деятельности;
• отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;
• определение целесообразности стимулирования  рискованных мероприятий.

 

Конкретные  размеры ставок и  окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных  профессионально – квалификационных  групп определяются на предприятиях условиями  коллективных договоров или приказами по предприятию [34 с. 234]

Коллектив  предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является  составной   частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие  и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации  по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах  норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в  течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

На некоторых предприятиях  стала  применяться бестарифная  система оплаты труда.

В целом бестарифная  система  напоминает обычную систему оплаты труда, только  при ее применении вместо разряда по ЕТКС   применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных  достижений (упущений) производится при помощи заранее  разработанной  балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда  является ключевым элементом системы  внутрипроизводственного хозрасчета. Для  применения этой системы необходим перевод на  хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы  устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система  оплаты труда  не отменят  нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе  которых рассчитываются  валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном  счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей  в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит  от квалификационного уровня  работника, отработанного  времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на  предприятии минимальный уровень оплаты труда.

Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений  предприятий необходима  дополнительная корректировка рассчитанных  квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный  уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная  система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько  квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста  к той или иной квалификационной группе принимается  во внимание  не только квалификационный  уровень, рассчитанный  на основе заработной платы, но и соответствие  работника профессиональным требованиям, а также конкретные   должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить    обоснованием для перевода конкретного работника в эту группу  и присвоения  ему соответствующего  квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной  системы оплаты труда выступает  коэффициент  учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения  от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Система плавающих окладов. Экономическое  содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится  по результатам работы в предыдущем месяце,        в   каждом месяце для специалистов  образуются новые должностные оклады. Например, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом  участке при условии выполнения  задания по выпуску  продукции. Другой вариант – оклады руководителей и специалистов могут формироваться в  процентах от фактической прибыли.

Система  оплаты труда на комиссионной основе.  Такая система применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. При этой системе оплаты труда устанавливается   в виде фиксированной  доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг,  производимых работником  по трудовому  соглашению.

Контрактная  форма  найма и оплаты труда работников предприятия в настоящее время является  наиболее эффективной формой регулирования заработной  платы.  Она позволяет с достаточной  полнотой  отразить при определении условий оплаты  интересы  как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт)  заключается  в письменной форме при найме  работника.

Преимущество письменной формы  заключается  в том, что все  условия договора (контракта)  фиксируются  в данном акте, обязательном для  обеих сторон. Письменная форма договора  (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Главной целью введения  контрактной  системы оплаты труда является нацеливание  работников на достижение  высоких  конечных результатов  труда,  а  также повышение их ответственности  за порученное дело. Контракты могут заключаться с  руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда. Порядок ее определения  и ряд других вопросов. По соглашению сторон  в трудовом договоре  могут  быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от  нормальных условий труда. В контракте могут найти  отражение вопросы  предоставления служебного транспорта,  дополнительного отпуска,  жилой площади.

В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении  трудовых отношений с фирмой, срочный  характер контракта  является мощным стимулом повышения производительности труд и качества  работы наемных работников.  [34. с. 239 ]

Система оплаты труда в МП сервисного типа. В связи с развитием технического потенциала и открытия  рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия ,  оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые  и тому подобные  услуги. Выполняющие их фирмы  должны иметь квалифицированный состав  исполнителей. Для оплаты труда этих работников удобным  является метод оплаты с помощью так называемой ставки трудового  вознаграждения. Для работников, оказывающих вышеперечисленные  услуги, размер ставки устанавливается  как определенный процент от суммы платежей, поступающих сервисной фирме от заказчиков в результате  работы именно этого работника. Обычно  этот процент колеблется от 35%  до 45% суммы платежей.

В последние годы некоторые крупные  зарубежные  предприятия,  используя  новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы  оплаты труда. При этом система материального  стимулирования ориентируется  на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких  предприятиях работники получают фиксированное жалованье за  квалификацию, а не за число человеко – часов, проведенных на своем  рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего  предприятия [14. с. 175].

 

2. Анализ  эффективности  оплаты труда на ЗАО «Чайка»

2.1.  Общая  информация о ЗАО «Чайка».

Ржевское закрытое акционерное  общество  «Чайка» (ЗАО «Чайка») создано  путем преобразования Ржевской арендной фабрики ремонта и пошива одежды в производственно – коммерческое акционерное общество  закрытого типа «Чайка» на основании  Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности»,  Федерального Закона от 7 августа 2001 года № 120-ФЗ «О внесении  изменений  и дополнений в Федеральный закон «Об акционерных обществах» является его правопреемником, имеет права и несет обязанности, возникшие и указанного предприятия до момента его преобразования  в акционерное общество.

Предприятие создано  с целью получения удовлетворения потребностей общества и получения прибыли в соответствии с установленными видами деятельности.

В соответствии с Уставом  ЗАО «Чайка»  осуществляет следующие  виды деятельности:

• производство и ремонт одежды и других товаров народного потребления;
• моделирование и конструирование  рабочей, форменной, повседневной  и нарядной  одежды;
• оказание посреднических  услуг, оказание консультационных услуг и практической помощи по сбыту и приобретению продукции и товаров;
• коммерческая деятельность.

Основной  деятельностью ЗАО «Чайка» на данном этапе является  пошив  изделий  для оптового рынка Москвы, специальной одежды для торговых фирм и заказов для населения по ремонту и пошиву одежды.

Учредителями ЗАО «Чайка»  являются физические лица. Имущество  состоит  из оплаченного уставного капитала.

Уставный капитал ЗАО  «Чайка» составляет 535480 рублей и  определяется  как сумма номинальных  стоимостей 4770 обыкновенных акций (номинальная  стоимость акции составляет 110 рублей) и 98 привилегированных  акций (номинальная  стоимость акции составляет 110 рублей).  Все акции являются именными.

Финансово – хозяйственная  деятельность ЗАО «Чайка» характеризуется  прежде всего количеством и номенклатурой  выпускаемой продукции, а также  объемом  ее реализации. Величина объема выпускаемой  продукции зависит от наличия многих условий  и предпосылок, а именно производственных мощностей, наличия сырья, материалов, комплектующих изделий,  персонала соответствующей квалификации, заказов на изделия. В свою  очередь объем выпускаемой  продукции влияет на все другие стороны финансово – хозяйственной деятельности предприятия – себестоимость выпускаемой  продукции, объем  получаемой прибыли, рентабельность производства, финансовое состояние предприятия.

Таблица 1

Общие показатели финансово – хозяйственной деятельности ЗАО «Чайка» за 2001 – 2002 годы.

Показатели	Единица измерения	2001	2002	Рост +, снижение -	%
Общие доходы (выручка)	Тыс. руб.	11532	13828	+2296	19,9
Общие расходы (полная себестоимость)	Тыс. руб.	11535	13422	+1887	16,4
Прибыль (+), убыток (-)	Тыс. руб.	- 3	+406	+403
Рентабельность	%	-	3,0	Х	Х

 

В таблице 1 приведены  показатели  финансово – хозяйственной  деятельности за 2001 – 2002 годы.

Объем выручки в 2002 году составил  13828 тысяч рублей, что  превысило  показатели  2001 года на 2296 тысяч рублей или на 19,9%. Общие расходы в 2002 году составили 13422 тысяч рублей, что превысило показатели 2001 года на 1887 тысяч рублей или на 16,4%. В 2002 году рентабельность составила 3,0%, этот показатель  характеризует эффективность деятельности предприятия в данный период.