Организация оплаты труда на предприятии и оценка ее эффективности

Повременная – это такая форма  оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или  выпущенной продукции. Повременная форма  выступает в виде простой повременной или повременно – премиальной системы оплаты труда. Сдельная – в виде прямой сдельной  и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно – премиальной (аккордной), косвенно – сдельной, сдельно – прогрессивной и ряде других систем платы труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно  при наличии :

1) расчетно – аналитической  системы нормирования труда и  правильной тарификации работ:  при наличии большого удельного веса технически  обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

2)  хорошо поставленного учета  количественных результатов труда,  исключающих всякого рода  приписки  и искусственное  завышение объема выполненных работ;

3) реальных возможностей для  рабочих перевыполнять  установленное  задание без изменения (нарушения)  технологического процесса;

4)  организации  труда, исключающей  перебои в работе, простои, несвоевременную  выдачу производственных заданий, материалов, инструмента.

Применение  сдельной оплаты труда  требует обязательного наличия  либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в  натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается  определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле Ср   =  Рст   :   Нв .  Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами  времени и нормами выработки.

В зависимости  от принятой на производственном  участке системы учета результатов  труда (по отдельным рабочим местам или бригады в   целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате  рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс  осуществляется первичным трудовым коллективом – бригадой, где имеет  место совмещение профессий и  взаимозависимость  исполнителей, когда затруднен  учет индивидуальной выработки каждого члена  бригады. В этом случае  устанавливают коллективные сдельные  расценки на все виды работ. Общий заработок  бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная  система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно – премиальной  системы оплаты труда заключается  в том, что рабочему кроме  заработка по прямым  сдельным расценкам начисляют и выплачивают  премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или)  качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по  технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда  заработок устанавливается за выполнение каждой производственной операции в  отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты  труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на  ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной  оплаты труда. Основанием для применения  системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость  выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект  она дает в том случае, когда заработок вспомогательного  рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а  не норм выработки, которые в условиях опытно – статистического способа нормирования  значительно перевыполняются основными  рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное  повышение зарплаты.

По косвенной  сдельной системе  оплаты труда могут оплачиваться наладчики  станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных целях. Помимо  оплаты за выполненную работу по установленной  косвенной сдельной расценке в отдельных  случаях производят доплаты за различные отклонения от  нормальных условий работы.

Сдельно – прогрессивная система  заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной  исходной нормы  (базы) производится по основной, обычной расценке, а  продукция, изготовленная сверх установленной нормы, - по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается  сдельно – прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих  в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Необоснованное применение сдельно  – прогрессивной системы оплаты труда часто ведет к повышению себестоимость продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размере увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной  нормы (базы). Поскольку источником средства на повышение расценок является экономия на условно – постоянных  расходах, то исходя из данных о структуре  себестоимости продукции, максимально допустимую степень увеличения сдельных расценок (МД) можно определить по формуле

МД = НР х ДЭ : Осз   [1.1]

где НР – постоянные накладные  расходы в плановой себестоимости  единицы продукции, руб. или %; ДЭ –  доля экономики на постоянных накладных  расходах, которая может быть использована  на повышение расценок, %;       Осз  - основная  сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или оплаты  работ), которые переводятся на  сдельно – прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %.

На своевременном этапе научно – технического прогресса, для которого характерны  механизация  и автоматизация производственных процессов, замена ручного труда машинным, увеличение объема опытно – экспериментальных работ,  существует постоянная тенденция  расширения сферы применения повременной оплаты труда. Простая повременная система предполагает начисление заработка работнику осуществлять по присвоенной ему  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Различают повременную систему почасовую, поденную, понедельную и помесячную. При этом  общий заработок определяется по одной из следующих формул:

Зпов = Тчас х Вч; 3пов = Тдн х Вд  [1.2]

где 3пов - общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, руб.; Тчас – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, рублей; Вч - время, фактически отработанное рабочим за  расчетный период, ч; Тдн – дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, рублей;  Вд  -  время, фактически отработанное за расчетный период, дней.

Применение повременной системы  оплаты труда экономически целесообразно, если:

1) нет надобности в стимулировании  роста выработки сверх оптимальной; 

2) перевыполнение норм может  сопровождаться  нарушением  технологических  режимов с последующим ухудшением  качества продукции; 3) выполняются  работы экспериментального характера или идет процесс изготовления  новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию  и учету; 

5) применение повременной оплаты  может обеспечить рост  качества  выполняемых  работ (контрольные,  ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться  как основные, так и вспомогательные   рабочие.

Повременно – премиальная система  оплату труда представляет собой простую повременную систему,  дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для  эффективного применения этой  системы требуется строгое закрепление рабочих – повременщиков за оборудованием и  рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно – премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей  премирования, которые должны соответствовать  производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели  премирования должны быть важными, т.е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый  из них становится малостимулирующим и делает систему премирования  громоздкой.

 Большое значение имеет правильная  дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение  каждого показателя в отдельности  не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно – премиальной системы такое  же, как и сдельно – премиальной, и состоит  в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией  материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием  измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной  прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия  обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

Экономическое обоснование размера  премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового задания  сложнее. При любой системе премирования (повременно – премиальной или  сдельно – премиальной), при перевыполнении плана  расход зарплаты на  единицу изделия, продукции  возрастает за счет выплаты премий. Однако одновременно  происходит  и сокращение условно – постоянных расходов на единицу продукции. В этом случае определение максимально допустимого размера премии за каждый процент перевыполнения задания ( Мдп) может производиться по формуле

Мдп = Пн х Кэк/3осн х Квп [1.3]

где  Пн - постоянные накладные расходы в плановой  себестоимости единицы продукции, руб. или %:   Кэк - коэффициент использования на премирование экономики на условно – постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0); 3осн - основная зарплата с начислениями рабочих – повременщиков (или рабочих – сдельщиков), получающих премию, в плановой  себестоимости единицы продукции, руб. или %; Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно – технических работников с ненормированным рабочим днем.

Оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным  должностным окладом.

Система должностных окладов используется  для руководителей, специалистов и  служащих. Должностной месячный оклад  – абсолютный  размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели          [ 16 с. 218].

На предприятиях любой формы  собственности должны быть  утвержденные руководством  предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории  работающего  может быть  дифференцирован  в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени  в соответствии  с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно – технические  работники и служащие за результаты финансово – хозяйственной  деятельности могут премироваться из прибыли  предприятия по утвержденным предприятием  положениям.

В условиях рынка принципиально  меняются  подходы к оплате труда,  оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием  оценки количества и качества труда  и  основным источником личных доходов  работников любых организационно –  правовых  форм предприятий.