Фонд оплаты труда

Изменений в оценке роли факторов, от которых зависят заработки  работников, в течение 1997-1998гг. не произошло: 79% опрошенных работников считают, что  их заработки зависят от экономического положения предприятия, 18% – от непосредственного  начальника, 17% - от результатов деятельности всего коллектива и лишь 7% работников уверены, что их заработки зависят  от их личных усилий.

К факторам, влияющим на повышение  уровня заработной платы, традиционно  принято относить деятельность профсоюзов. Согласно опросам, низкий уровень з/п и несвоевременность ее выплаты являются основными причинами конфликтов на предприятиях. Как известно, конфликтные ситуации на предприятиях всех отраслей промышленности связаны, прежде всего, с вопросами оплаты труда. Деятельность профсоюзов по разрешению этой проблемы оценивается как крайне неплодотворная: лишь 14% работников отметили, что их профсоюзные организации отстаивают интересы трудящихся.

В целом на обследованных предприятиях прослеживается общая тенденция  «экономии» работодателями на оплате труда работников. В большей мере это характерно для государства, которое сегодня не в состоянии  в полном объеме оплачивать труд работников бюджетных предприятий. В итоге  низкий уровень оплаты труда по стране не обеспечивает материальную основу воспроизводства работников и членов их семей, порождает для человека труда проблемы экономического, социального  и психологического характера, что  ведет к росту социальной напряженности

Заключение

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы  трудового коллектива, каждого работника  должна быть поставлена в прямую зависимость  от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

¾    рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

¾    повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда  и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

¾    производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

¾    состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

¾    действующая тарифная система;

¾    применяемые формы и системы оплаты труда;

¾    нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате  относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в  соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий  день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных  обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы  не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным  подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту  задачу может решать нормативный  метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах  с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при  наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в  случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми  условиями коллектива. Во-вторых, нормативы  формирования фонда оплаты труда  должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

¾    порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

¾    порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости  и повышения экономической эффективности  производства многие специалисты рекомендуют  переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под  этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального  продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы  с итогами его хозяйственной  деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется  через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.