Фонд оплаты труда

Если фонд заработной платы  определяется нормативным или иным укрупненным методом по предприятию  в целом, то распределение его  может осуществляться одним из следующих  методов.

1. Пропорционально численности  работающих с поправками на относительные индексы средней заработной платы.

Например, если численность работающих в четырех производственных цехах - 475 чел., общий фонд заработной платы -  1 282 500 руб., а численность и индексы средней заработной платы по цехам соответственно 100 и 1,074; 65 и 0,85; 180 и 0,98; 130 и 1,05, то коэффициенты распределения общего фонда составят: 107,4 (100 х 1,074); 55,25 (65 х 0,85); 176,4 (180 х 0,98); 136,0 (130 х 1,05), а всего - 475,05. Средняя заработная плата - на одного работающего в год составит 27000 руб. и распределится между подразделениями следующим образом:

цех м I - 2 899 800 руб. (27000 х 107,4);

цех м 2 - I 491 750 руб. (27000 х 55,25);

цех м 3 - 4 762 800 руб. (27000 х 176,4);

цех м 4 - 3 672 000 руб. (27000 х 136).

2. На основании нормативов  заработной платы, разработанных  ДЛЯ каждого цеха. Нормативы могут  устанавливаться в рублях на  единицу продукции или в процентах  к ее стоимости. Различия состоят  в том, что в качестве продукции  в цехах может выступать не  конечная продукция, а полуфабрикат, в этом случае на продукцию  цехов устанавливаются внутризаводские  цены.

3. Пропорционально изменениям  трудоемкости продукции, если  такие изменения происходят. Например, если в заготовительном цехе  трудоемкость повышается на 5%, а  в сборочном она снижается  на 2% по отношению к базовому  году (к базовому кварталу, месяцу  в течение года), то соответственно  увеличивается или уменьшается  и фонд заработной платы данного  цеха.

Для покрытия непредвиденных трудозатрат (в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями  рыночной конъюнктуры) на предприятии  должен создаваться резервный фонд оплаты труда.

В настоящее время на ряде предприятий, в особенности в  отраслях легкой и пищевой промышленности, фонд основной заработной платы формируется  отдельно от поощрительного фонда. Первый, в который входят элементы прямой заработной платы и всех доплат, предусмотренных законодательством, включается в себестоимость продукции; второй образуется за счет части плановой и сверхплановой прибыли предприятия. Суммы поощрительного фонда, основанного  на плановой прибыли, планируются, а  суммы премий за счет сверхплановой  прибыли (при ее наличии) формируются  в соответствии с принятым на предприятии  порядком распределения сверхплановой  прибыли (например, 30% на поощрение и 70% на расширение и развитие производства).

Фонд заработной платы  утверждается руководителем государственного предприятия, в акционерных предприятиях - советом акционеров, в кооперативах - правлением кооператива, в частных  предприятиях фонд заработной платы  утверждается его владельцем.

 

Глава II

Проблемы в области  планирования оплаты труда

2.1. Методы планирования  средств на оплату труда     

В настоящее время расчет средств  на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения  плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата  берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на качество индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а так же с учетом ожидаемых инфляционных процессов.     

В других случаях ведется детальный  расчет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще в советские  годы, когда подробно рассчитывался  фонд прямой (тарифной) заработной платы  за отработанное время или производственную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных  и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством  о труде. Пример расчета годового планового фонда заработной платы представлен в табл. 2.1.

По этой методике при расчете  плановых средств на оплату труда  руководителей, специалистов и других служащих, как правило, отдельно рассчитывали плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников (включая оплату по должностным окладам  и дополнительные выплаты) и плановый фонд материального поощрения (премиальный), так как для данных категорий  работников премии в составе фонда  заработной платы ранее не планировались.

 

Таб. 2.1.

Пример расчета годового планового  фонда заработной платы рабочих (данные условные)

Элементы фонда заработной платы	Расчет	Плановая сумма, руб.
Фонд заработной платы  рабочих сдельщиков Фонд прямой заработной платы  рабочих – повременщиков	4926686 норма-час х 0,341 руб. 3515625 чел.час. х 0,241 руб.	1680000 847266
Итого фонд прямой заработной платы рабочих		2527266
Премии из фонда заработной платы за выполнение показателей Доплаты бригадирам (по числу  бригад) За работу в вечерние и  ночные смены (по режиму работы) Оплата за обучение учеников (по числу учеников) Доплаты за совмещение функций  и профессий (по уровню базового года) Доплаты за профессиональное мастерство и др.	2527266 х 10/100	252727 31470 15140 7782 5841 1770
Итого фонд часовой заработной платы		2841996
Доплаты в составе  дневного фонда Оплата за часы сокращенного дня кормящим матерям Доплата подросткам до 18 лет  за часы сокращенного рабочего дня Сохранение среднего заработка  за время выполнения гособязанностей и др.	(количество часов х среднечасовую заработную плату) (количество часов х часовую ставку) (количество дней выполнения  гособязанностей х среднегодовой заработок)	883 452 991
Итого фонд дневной заработной платы		2844322
Доплаты в составе  годового фонда Оплата очередных и  дополнительных отпусков Выплаты по районным коэффициентам  за работу на Крайнем Севере, в отдаленных местностях	(количество дней отпусков  х среднегодовой заработок) В зависимости от географического  положения	369762 295693

 

Продолжение таб. 2.1.

Элементы фонда заработной платы	Расчет	Плановая сумма, руб.
Выплаты за выслугу лет (в  отдельных отраслях тяжелой промышленности) Выходные пособия при  увольнениях Прочие плановые выплаты, предусмотренные законодательством  о труде		94588 663 380
Итого годовой  плановый фонд заработной платы всех рабочих		3605408

Рассмотренные выше методы планирования средств на оплату труда на практике дополняются их разновидностями.

В 80-е годы появились подходы, согласно которым фонд оплаты труда предприятия  может образовываться как разница  между фактически поступившими на расчетный  счет денежными средствами  за выполненные работы, оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда:

1.

2.   по трудовым контрактам;

3.

4.

Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда  оплаты труда только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди  и при наличии нераспределенных денежных средств ФОТ.

Среди других вариантов образования  плановых фондов оплаты труда можно  выделить, например, следующий, проиллюстрированный данными табл. 2.2.

Таб. 2.2.

Вариант расчета планового  фонда оплаты труда

Планир. период	Численность, чел.	Средняя зарплата на 1 чел., руб.	Фонд оплаты труда, руб.	Прибыль, руб.	Коэффициент (гр.4:гр.5)
1	2	3	4	5	6
I кв.	50	2500	125000	30000	4,2
II кв.	50	2688	134400	32000	4,2

Пояснения к таблице: для планирования ФОТ на II квартал по данным I квартала рассчитывается коэффициент (гр. 6), исходя из которого и величины планируемой на II квартал прибыли определяется искомый ФОТ:

4,2 х 32000 = 134400 руб. (гр. 4).

Планируемая во II квартале средняя заработная плата по предприятию будет равна, таким образом: 134400 : 50 2688 руб. (гр. 2).

В случае, когда планируется  уменьшение прибыли, величина ФОТ, а, следовательно, и средней зарплаты сохраняется  на уровне предыдущего периода.

Таким образом, в данном варианте, исходя из достигнутых в прошлом  периоде результатов работы, определяется фонд оплаты труда (по типу плавающих  окладов).

По структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда так же в основном сложились в предыдущие годы и зависят от метода планирования фонда оплаты труда в целом  по предприятию.

Так, если последний определяется путем детальных расчетов по каждому  подразделению с последующим  суммированием результатов, то никаких  проблем не возникает, так как  общий фонд заработной платы по предприятию  представляет  собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема здесь будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них.

Если фонд заработной платы  по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным  методом, то распределение его между  подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:

·       

Например: численность работников трех подразделений предприятия  равна 1000 чел., общий фонд заработной платы – 30 млн.руб., численность и индексы средней заработной платы по подразделениям составляют соответственно 300 и 1,08; 360 и 0,85; 349 и 1,03.

При таких условиях коэффициенты распределения общего фонда заработной платы составят:

Для первого подразделения         -    324 (300 х 1,08);

Для второго подразделения         -    306 (360 х 0,85);

Для третьего подразделения   -    350,2 (340 х 1,03);

Всего по предприятию              -    980,2

Между подразделениями фонд заработной платы предприятия распределится  в данном случае следующим образом:

Первое подразделение         - 9720000 руб. (30000* х 324);

Второе подразделение         - 9180000 руб. (30000 х 306);

Третье подразделение         - 10506000 руб. (30000 х 350,2);

где, *30000 – среднегодовая  зарплата одного работника (30000000 руб.:1000 чел.);

·       

·       

·       

·       

Подробно вопросы планирования (формирования) средств на оплату труда  персонала подразделений предприятия  рассмотрены в рекомендациях  НИИ труда Минтруда РФ по организации  оплаты труда работников предприятий. Необходимо также иметь в виду, что для покрытия непредвиденных трудозатрат, связанных с аварийными ситуациями или с режимами изменения  рыночной конъюнктуры, на предприятии  должен создаваться резервный фонд оплаты труда.

Следует отметить, что в рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в  совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда.

Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия  в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия  на рабочую силу, в том числе, и  конечном итоге, издержки предприятия  на рабочую силу, в том числе  и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных  выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве  случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто  функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее  сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия  в целом (когда, где, сколько и  какой квалификации работники потребуются  предприятию для достижения его  целей), и лишь на этой основе будет  определяться, во что обойдутся предприятию  его сотрудники.

2.2.Издержки на рабочую  силу, затраты на оплату труда  и производительность

Согласно концепции затрат на прирост  прибыли, каждая дополнительная единица  затрат целесообразна и эффективна только тогда, когда она обеспечивает больший (по сравнению с затратами) и увеличивающийся прирост прибыли. Эта концепция является одним  из важнейших средств диагностики  эффективности управленческой деятельности, в том числе и деятельности в области управления персоналом, в частности, управление оплатой  его труда.