Совершенствование модели корпоративного отношения с целью ее оптимизации

информационная техника, делопроизводство, этика служебной переписки, техника личной работы;

риторика, техника ведения переговоров;

связи с общественностью;

этика служебных отношений;

иностранный язык с отраслевой специализацией.

После прохождения сотрудниками всех форм обучения, необходимо проведение мониторинга системы повышения квалификации методом анкетного опроса. Модель мониторинга должна предусматривать сокращение сотрудников не прошедших процедуру аттестации, то есть не усвоивших курс дистанционного обучения. Страх потерять работу мотивирует сотрудников повышать свой квалификационный уровень.

Своеобразная мини-аттестация может проводиться при ротации сотрудников. При этом основная роль уделяется диагностике мотивации достижения сотрудника, его карьерных планов и предпочтений. С данной целью рекомендуется использовать опросник Элерса «Оценка мотивации к достижению успеха / избеганию неудачи».

Таким образом, предлагаемые мероприятия позволят сотрудникам овладеть новыми навыками эффективной работы, повысить свой квалификационный уровень и тем самым быть готовым к внедрению инновационной модели корпоративной культуры.

Рассмотрим качественные и количественные изменения, которые произойдут в профиле и элементной составе корпоративной культуры после реализации предложенных мероприятий.

Форма организационного построения культуры измениться таким образом, что она будет выполнять 40 из 50 представленных в методики (приложение Е) задач. Qфакт составит 40 положительных ответов, тогда Кфп=40/50=0,8. Следовательно, в ГУ «РЦМРБ» после реализации предложенных мероприятий будет решаться 80% задач корпоративной культуры.

Значение коэффициента правового обеспечения (Кпо) после реализации предложенных мероприятий вырастет с 75 до 90% за счет того что в ГУ «РЦМРБ» будет разработано дополнительно три правовых акта:

 

 

Следовательно, после реализации предложенных мероприятий корпоративная культура ГУ «РЦМРБ» будет обеспечена правовыми ресурсами на 90%.

Рассмотрим изменение коэффициента информационного обеспечения (Ки). ГУ «РЦМРБ» необходимы следующие информационные ресурсы для поддержания уровня корпоративной культуры (Итреб):

данные опроса персонала связанные с мнением о существующей корпоративной культуре;

этический кодекс корпоративной культуры предприятия;

сеть Интернет;

собственный сайт предприятия.

После реализации мероприятий из перечисленных ресурсов ГУ «РЦМРБ будет располагать всеми четырьмя (Ифакт). Коэффициент информационного обеспечения составит:

 

Следовательно, после реализации предложенных мероприятий корпоративная культура будет обеспечена информационными ресурсами на 100%.

Рассмотрим изменение коэффициента финансового обеспечения (Кфо). На проведение мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры планируется потратить и фактически выделено 860 млн. руб.. Коэффициент финансового обеспечения составит:

 

 

Данное значение говорит о высоком уровне финансового обеспечения корпоративной культуры ГУ «РЦМРБ» после проведения мероприятий.

Рассмотрим изменение коэффициента технического обеспечения (Кто). ГУ «РЦМРБ» для нормального функционирования необходимы 150 единиц техники (компьютеры, принтеры, ксероксы) (Тплан). После реализации мероприятий планируется, что предприятие буде располагать 100 единицами техники (Тфакт). Коэффициент технического обеспечения составит:

 

 

Следовательно, техническое обеспечение уровня корпоративной культуры после реализации мероприятий увеличиться с 33 до 66%.

Рассчитаем обобщающий коэффициент обеспеченности элементного состава (Кэс):

 

 

Следовательно, после реализации мероприятий элементное обеспечение корпоративной культуры ГУ «РЦМРБ» увеличится с 0,58 (уровень до проведения мероприятий) до 0,91.

В таблице 3.2 представлен профиль корпоративной культуры ГУ «РЦМРБ» после реализации мероприятий.

 

Таблица 3.2 – Профиль корпоративной культуры ГУ «РЦМРБ» после реализации мероприятий

Фактор	Оценка
1. Клановая культура (А)	20
2. Адхократическая культура (В)	30
3. Рыночная культура (С)	30
4. Иерархическая культура (D)	20

 

На рисунке 3.10 наглядно представлен профиль корпоративной культуры ГУ «РЦМРБ» после реализации предложенных мероприятий.

 

Рисунок 3.10 – Профиль корпоративной культуры ГУ «РЦМРБ» после реализации мероприятий

 

Таким образом, после реализации предложенных мероприятий элементное обеспечение уровня корпоративной культуры ГУ «РЦМРБ» составит 91%, а профиль корпоративной культуры будет являться рыночно-адхократическим, что обеспечит более эффективное функционирование предприятия.

Реализация предложенных мероприятий позволит ГУ «РЦМРБ» получить экономический, ресурсный, технический и социальный эффекты.

Экономический эффект выражается в повышении производительности труда сотрудников и увеличении чистого финансового результата предприятия.

Ресурсный эффект связан с высвобождением материальных и трудовых ресурсов затрачиваемых на ведение документооборота, так как после приобретение дополнительных единиц техники процедура обработки информации значительно упроститься.

Технический эффект выражается в появлении новой техники и информационных ресурсов.

Социальный эффект заключается в повышении профессионально-квалификационного уровня сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, целью данного исследования являлось изучение, анализ и оценка существующей корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В первой и второй главе курсовой работы были изучены теоретические основы формирования корпоративной культуры в организации социально-культурного сервиса и сделаны следующие выводы.

В литературе не существует единого подхода к определению корпоративной культуры. В рамках данной ВКР за основу принято определение Ю.Г. Семенова: «корпоративная культура – это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации». Также в литературе не существует единой классификации типов организационных культур, свойств и признаков, присущих корпоративной культуре. Однако все авторы сошлись во мнении, что корпоративная культура является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности.

Анализ литературных источников показал, что разные авторы предлагают разные модели корпоративной культуры. В рамках данной курсовой работы за основу принята модель корпоративной культуры, предложенная Г. Джонсоном.

Формирование корпоративной культуры – это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках корпоративной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру.

Анализ литературных источников показал, что оценить эффективность корпоративной культуры количественно достаточно сложно. Однако А.Н. Демьяненко предложил ряд показателей, с помощью которых можно провести анализ обеспеченности элементного состава и ресурсного обеспечения корпоративной культуры в организации.

В третьей главе выпускной квалификационной работы была дана организационная характеристика ГУ «РЦМРБ», проведен анализ существующей корпоративной культуры и выявлены основные проблемы существующей корпоративной культуры.

На основании проведенного исследования по методике OCAI был сделан вывод, что в ГУ «РЦМРБ» необходимо формировать рыночно-адхократический профиль корпоративной культуры. Основными проблемами развития корпоративной культуры являются:

отсутствие стратегических установок определяющих общее направления развития организации и направления развития существующей корпоративной культуры;

отсутствие долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных планов развития организации;

отсутствие в организации системы мотивации новаторского отношения к труду на всех уровнях корпоративной структуры управления;

отсутствие системы менеджмента качества предоставляемых услуг.

На основании указанных проблем развития корпоративной культуры в ГУ «РЦМРБ» были разработаны мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры предприятия.

Разработанная программа «Совершенствование корпоративной культуры ГУ «РЦМРБ» направлена на достижение следующих целей:

создание рыночно-адхократической модели корпоративной культуры, обеспечивающей более эффективное функционирование предприятия;

повышение уровня лояльности потребителей.

Реализацию программы совершенствования организационно культуры целесообразно осуществлять в двух основных направлениях.

1. Организация  комплексного обучения персонала стандартам и принципам формирования корпоративной культуры.

2. Развитие  информационного обеспечения корпоративной культуры.

После реализации предложенных мероприятий элементное обеспечение уровня корпоративной культуры ГУ «РЦМРБ» составит 91%, а профиль корпоративной культуры будет являться рыночно-адхократическим, что обеспечит более эффективное функционирование предприятия.

Также реализация предложенных мероприятий позволит ГУ «РЦМРБ» получить экономический, ресурсный, технический и социальный эффекты.

Экономический эффект выражается в повышении производительности труда сотрудников и увеличении чистого финансового результата предприятия.

Ресурсный эффект связан с высвобождением материальных и трудовых ресурсов затрачиваемых на ведение документооборота, так как после приобретение дополнительных единиц техники процедура обработки информации значительно упроститься.

Технический эффект выражается в появлении новой техники и информационных ресурсов.

Социальный эффект заключается в повышении профессионально–квалификационного уровня сотрудников.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Алексеенко, Н.А. Экономика промышленного предприятия: учеб. посо-бие для студентов высших учебных заведений по специальностям "Эко-номика и управление на предприятии", "Экономика и организация производства", "Маркетинг", "Менеджмент" / Н. А. Алексеенко, И. Н. Гурова. — 2-е изд., доп. и перераб. — Минск: Издательство Гревцова, – 2011. — с. 258.
2. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности / В.Г. Асеев. – М.: Просвещение, 2005. – 506 с.
3. Атаев, А.А. Управленческая деятельность: учеб. для вузов./ А.А. Атаев. – М.: Экономика. – 2006. – 360 с.
4. Атаманчук, Г.В. Эффективное управление: учеб. для вузов / Г.В. Атаманчук. – М., 2005. – 566 с.
5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: ИПК ГС, 2005. – 402 с.
6. Беляцкий, Н.П. Менеджмент: Основы лидерства / Н.П. Беляцкий. – Мн: Новое знание, 2005. – 250 с.
7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие / В.Р. Веснин. – М.: Инфра–М, 2005. – 598 с.
8. Ветошкина, Т.О. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала / Т.О. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – №9. – С. 28–35.
9. Витченко, М.Н. Анализ финансово–хозяйственной деятельности предприятий / М.Н. Витченко // М.: Маршрут, 2007. – 502 с.
10. Воронин, А.Г. Организационная культура: проблемы теории и практики / А.Г. Воронин. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 376 с.
11. Воронин, А.Г. Основы менеджмента: Учеб. пособие / А.Г. Воронин. – М.: Дело, 2008. – 328 с.
12. Граждан, В.Д. Организационное поведение / В.Д. Граждан. – Воронин: Квадрат. 2007. – 128 с.
13. Демьяненко, А.Н. Формирование организационной культуры: учеб. для вузов / А.Н. Демьяненко, А.Л. Обушенков. – М.: Высшее образование. – 2005. – 482 с.
14. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие / Г.Г. Зайцев / Санкт–Петербург. гос. ун–т экономики и финансов. – СПб., 2005. – 384 с.
15. Зотов, В.Б. Построение корпоративной культуры: Учебник для вузов / В.Б Зотов, З.М. Макашева. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2007. – 279 с.
16. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие / Л.Н. Зудина. – М.: ИНФРА–М, 2005. – 412 с.
17. Иванов, В.В. Менеджмент: Справочное пособие / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. – М.: ИНФРА–М, 2006. – 718 с.
18. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2005. – 320 с.
19. Кивайко, В.Н. Человеческий фактор в системе принятия и реализации управленческих решений / В.Н. Кивайко // Сборник научных трудов Академии последипломного образования: сб. науч. ст. / Акад. последиплом. образования; редкол. А.И. Товгень [и др.]. – Минск, 2011. – Вып. 9. – С. 129–136.
20. Кивайко, В.Н. Критерии профессионального роста личности специалиста в сфере управленческой деятельности / В.Н. Кивайко // Последипломное образование: достижения и актуальные направления развития: сб. науч. ст. Минск: Академия последипломного образования, 2008. – С. 79–85.
21. Кузнецов И.М. Корпоративная культура: Учебное пособие. - Минск: Кн. Дом: Мисанта, – 2006. – 304 с.
22. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение/ учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - Минск: Журнал "Управление персоналом", – 2013.
23. Охотский, Е.В. Персонал: культура поведения и деловой этикет / Е.В. Охотский. – М.: РАГС. 2008. – 335 с.
24. Погодина, Г.А. Лидерство как технология / Г.А. Погодина // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 5. – С. 67–79.
25. Поршнева, А.Г. Управление организацией: Учебник / А.Г. Поршнев – М.: Экономика, 2005. – 389 с.
26. Романов, В.Л. Организационная культура: Учеб. пособие / В.Л. Романов. – М.: РАГС, 2008. – 255 с.
27. Романов, В.Л. Управление организационным поведением: карьерная стратегия и служебная тактика: Учеб. пособие / В.Л. Романов. – М.: РАГС, 2007. – 194 с.
28. Ромашов, О.В., Социология и психология управления: учеб. пособ. для вузов / О.В. Ромашов. – М.: Изд–во «Экзамен», 2006. – 473 с.
29. Седегов, Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия / Р.С. Седегов – Минск, 2005 – 463 с.
30. Семенов, Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика: Учеб. пособие / Ю.Г. Семенов. – Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2005. – 180 с.
31. Стеклова, О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.
32. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие / О.Г. Тихомирова. – СПб.: ИТМО, 2008. – 148 с.
33. Шалкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие / Т.П. Галкина. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 322 с.
34. Шумянкова, Н.В. Организационная культура: Учеб. пособие / Н.В. Шумянкова. – М.: Экзамен, 2005. – 640 с.
35. Экономика предприятия: учеб. комплекс / Л. А. Лобан, В. Т. Пыко. – Минск: Современная школа, – 2010. – 429 с/