Совершенствование модели корпоративного отношения с целью ее оптимизации

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕСОМ

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Совершенствование модели корпоративного отношения с целью ее оптимизации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила

студентка 3-го курса группы 213

специальности «Менеджмент»    ______________А.В. Кострицкая

 

 

 

 

 

 

Научный руководитель

кандидат психологических

наук, доцент                                  ______________В.Н. Кивайко

 

 

 

 

 

 

 

Минск 2015

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования

Корпоративная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является корпоративная культура.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как корпоративная культура имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Существует немало теоретических исследований посвященных вопросам формирования культуры организации таких авторов, как В.А. Спивак, С.Г. Абрамова, А.А. Максименко, О.С. Виханский, А.И. Наумов внесли свой вклад в развитие теории культуры организации. Так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость корпоративной культуры и организационных преобразований.

Однако наряду с этим фактически отсутствуют исследования посвященные проблеме формирования и развития корпоративной культуры на предприятиях социально–культурного сервиса и туризма. Недостаточная разработка практических проблем предопределила выбор темы курсовой работы.

Проблема исследования заключается в том, что корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение в организации. Однако в нынешней ситуации у современного отечественного руководителя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры.

Цель исследования – изучение, анализ и оценка существующей корпоративной культуры в организации социально–культурного сервиса и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для реализации поставленной цели необходимо последовательное решение следующих взаимосвязанных задач:

 провести  теоретический анализ проблемы  формирования корпоративной культуры  в организации социально–культурного  сервиса, описанный в научной  и методической литературе;

 проанализировать уровень существующей корпоративной культуры в организации социально–культурного сервиса;

 выявить  проблемы развития корпоративной  культуры в организации социально–культурного сервиса;

 разработать  рекомендации руководителю организации  по совершенствованию корпоративной культуры и оценить их экономическую эффективность.

Объектом исследования в курсовой работе выступает «Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения».

Предметом исследования являются совершенствование модели корпоративного отношения с целью ее оптимизации.

Методологической базой выпускной квалификационной работы являются фундаментальные труды отечественных авторов, посвященные проблеме формирования корпоративной культуры, таких как: Г.В. Атаманчук, Т.О. Ветошкина, А.Г. Воронин, В.Д. Граждан, А.Н. Демьяненко, В.Б. Зотов, В.В. Иванов, Ю.Д. Красовский, Л.А. Кривоносова, К.О. Магомедов, А.В. Новоселов, Е.В. Охотский, В.Л. Романов, О.В. Ромашов, Ю.Г. Семенов, Т.П. Шалкина, Н.В. Шумянкова и др.

Источниками информации при написании курсовой работы послужили нормативно–правовые и законодательные акты регулирующие деятельность Государственных Учереждений, а также внутренние документы ГУ «Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения».

Методы исследования: сравнение, обобщение, системный анализ, интервью с руководителем предприятия, изучение документации предприятия, оценка уровня функционального построения корпоративной культуры, тестирование, методика оценки культуры OCAI.

 

 

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1 Сущность, признаки и типы корпоративной культуры современных организаций

 

Корпоративная культура является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности.

В литературе существуют различные определения понятия «корпоративная культура». Одни авторы (Г.В. Атамачук, Н.П. Беляцкий, Г.А. Погодина) понимают под корпоративной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Другие авторы (В.Р. Веснин, А.В. Новоселов, Т.П. Шалкина) трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

По мнению Ю.Г. Семенова корпоративная культура представляет собой «упорядоченную совокупность производственных, моральных и духовных достижений людей» [30, c. 48].

Наиболее полное определение понятия корпоративной культуры дал О.В. Ромашов: «Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [28, c. 86].

По мнению А.Г. Воронина, корпоративная культура – это «система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации» [10, c. 62].

Понятие «корпоративная культура» тесно связано с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура». И та и другая культуры олицетворяют собой разные стадии развития организации. Все приведенные определения понятия корпоративной культуры не противоречат друг другу.

Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют множество аспектов корпоративной культуры.

О.Е. Стеклова [31, с. 89] выделяет несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. К основным признакам корпоративной культуры относятся:

1) отражение  в миссии организации ее основных  целей;

2) направленность  на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных  проблем ее участников;

3) степень  риска;

4) мера  соотношения конформизма и индивидуализма;

5) предпочтение  групповых или индивидуальных  форм принятия решений;

6) степень  подчиненности планам и регламентам;

7) преобладание  сотрудничества или соперничества  среди участников;

8) преданность  или безразличие людей по отношению  к организации;

9) ориентация  на самостоятельность, независимость  или подчиненность;

10) характер  отношения руководства к персоналу;

11) ориентация  на групповую или индивидуальную  организацию труда и стимулирования;

12) ориентация  на стабильность или изменения;

13) источник  и роль власти;

14) средства  интеграции;

15) стили  управления, отношения между работниками  и организацией, способы оценки  работников.

О.В. Ромашов [28, c. 162] выделяет две важные особенности культуры:

1) многоуровневость. Поверхностный уровень образуют  способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией организации;

2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во–первых, состоит из субкультур  отдельных подразделений или  групп, существующих под «крышей»  общей культуры и могут конкретизировать  и развивать последнюю, могут  мирно существовать наряду с  ней, а могут ей противоречить. Во–вторых, корпоративная культура  включает субкультуры тех иных  направлений и сторон деятельности  – предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Из мировой практики известен ряд подходов к корпоративной культуре. Существуют различные классификации организационных культур. Например, Майк Бурке (Франция) предложил классификацию, содержащую 8 типов корпоративной культуры.

 

 

Корпоративная культура, соответствующая типу «оранжерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.

К «собирателям отдельных колосков» относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны.

Организации, придерживающиеся культуры «огорода», как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.

Корпоративная культура, получившая название «французского сада» – это несколько измененный на американский манер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.

Корпоративная культура типа «крупных плантаций» характерна для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных связей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации.

Корпоративная культура, созданная по типу «лианы» отличается сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала.

Корпоративная культура, построенная по типу «косяка рыб», свойственна предприятиям, отличающимся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала.

Корпоративная культура «кочующей орхидеи» присуща неформальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель – найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют [28, c. 184].