Автор: Пользователь скрыл имя, 28 Февраля 2012 в 14:46, курсовая работа
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства.
Введение 3
1. Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии 5
1.1 Понятие стимулирования труда 5
1.2 Основные методы стимулирования труда 9
1.3 Роль и значение процесса стимулирования труда 13
1.4 Исследование системы стимулирования российских и зарубежных предприятий 21
2. Разработка системы стимулирования специалистов Европа Банк 25
Заключение 37
Список используемой литературы 39
Размер коррекции премии при отклонении финансовых показателей Банка (отдельных подразделений Банка) от утвержденных бюджетом параметров определяется на основании расчетов дивизиона финансов руководителем соответствующего дивизиона или по решению Президента Банка.
Сотрудникам Банка, имеющим нарушения дисциплинарные взыскания в отчетном периоде, размер премии может быть скорректирован в сторону уменьшения в зависимости от характера и тяжести нарушения и взыскания, а также вины сотрудника на основании предложения руководителя подразделения, решения руководителя соответствующего дивизиона/филиала или по решению Президента Банка.
Премирование сотрудников за месяц, квартал, полугодие, год может осуществляться как пропорционально отработанному в данном отчетном периоде времени, так и в ином индивидуальном порядке по решению Президента Банка или иного уполномоченного лица (в том числе руководителя Филиала в рамках предоставленных ему полномочий).
Категории и количество премируемых сотрудников определяется руководителем соответствующего дивизиона, подразделения прямого подчинения Президенту Банка или Президентом (или иным уполномоченным лицом, в том числе руководителем Филиала в рамках предоставленных ему полномочий).
Решение о премировании сотрудников банка принимается Президентом Банка на основании служебной записки руководителя соответствующего дивизиона, подразделения прямого подчинения Президенту, либо руководителя Филиала.
Решение о премировании Президента Банка и членов правления банка принимается Советом Директоров банка. Премия может устанавливаться в абсолютной сумме или в процентах к должностному окладу. Размер премий не имеет ограничений по максимальной сумме.
Решение о премировании может устанавливать как персональный размер премии каждого сотрудника, так и определять общий размер премии сотрудников конкретного структурного подразделения (в том числе филиала, дополнительного офиса), а также группы структурных подразделений Банка.
Решение о премировании оформляется Приказом, подписанным Президентом Банка или иным уполномоченным лицом, в том числе руководителем Филиала в рамках предоставленных ему полномочий. Данный приказ является основанием для выплаты премии.
Премированию подлежат сотрудники банка, которые по состоянию на дату утверждения приказа о премировании состоят с Банком в трудовых отношениях.
Сроки выплаты премий определяются приказом (решением) о премировании. Во всех остальных случаях, касающихся порядка выплаты премий, не предусмотренных настоящим Положением, необходимо руководствоваться Положением об оплате труда работников Европа Банк и действующим законодательством.
Премии сотрудникам выплачиваются за счет средств, предназначенных на оплату труда.
Премии включаются в средний заработок сотрудников для оплаты ежегодных отпусков и других исчислений, предусмотренных законодательством.
Все данные о порядке определения и размерах премиальных выплат являются коммерческой тайной (конфиденциальной информацией) и не подлежат разглашению сотрудниками.
Таблица 4 - Возможности при введения новой системы премирования работников представительств - региональных центров кредитно-кассовых офисов дирекции продаж дивизиона розничного кредитования
Действующая система заработных плат | Новые возможности |
Единый уровень дохода в должности без учета регионального рынка оплаты труда | Прозрачность принципов установления зарплаты по всем ККО и РЦ Дирекции продаж ДРК |
Действующая система заработных плат | Новые возможности |
Отсутствие мотивации на профессиональное развитие | Необходимые и достаточные требования для подбора персонала ККО и РЦ |
Возможность установления разного уровня заработной платы работников схожей квалификации | Прозрачность условий продвижения по квалификационной и карьерной лестнице |
| Гарантированный рост ЗП при росте квалификации, подтвержденной оценкой |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.
«Эффективность труда» и «качество труда» являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика.
Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.
Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:
1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот;
3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;
4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;
5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.
На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом российским предприятиям может быть рекомендована система стимулирования работников, состоящая из двух подсистем, рассчитанных на различные группы работников (управляющие и рядовые служащие).
Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:
1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;
2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
3) исключение уравнительности в оплате работников;
4) при создании системы оплаты работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алимарина, Е.А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2006. - № 5. - С. 37-54.
2. Глущенко, В.В. Менеджмент: системные основы / В.В. Глущенко. - 2-е изд. – Железнодорожный, Моск. обл.: ТОО НПЦ «Крылья», 2008. - 224 с.
3. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А.Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2006. - 189 с.
4. Загарова, Н.А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н.А. Загарова // Управление персоналом. - 2007. - № 19. - С. 26-32.
5. Карданская, Н.Л. Принятие управленческого решения: учебник для вузов / Н.Л. Карданская. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 407 с.
6. Климова, М.А. Заработная плата. Практическое руководство / М.А. Климова. - М.: «Налоговый вестник», 2007. - 171 с.
7. Литвак, Б.Г. Управленческие решения / Б.Г. Литвак. - М.: ТАНДЕМ, ЭКМОС, 2008. - 248 с.
8. Смирнов, Э.А. Разработка управленческих решений: учебник для вузов / Э.А. Смирнов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 271 с.
37