Подбор персонала в турфирме

Вывод: турфирма "Нева" занимает одну из лидирующих позиций, так как имеет высокую степень  гибкости, работает с основной массой населения - с потребителями со средним  уровнем дохода, предлагает высокие  комиссионные турагентствам и снижает  цены по мере возможного, чтобы привлечь потребителей с низкими доходами.

Масштаб конкуренции: локальный, региональный, национальный и даже международный. Основное стратегическое намерение фирмы: сохранить имеющуюся  позицию в пятерке лидеров  отрасли. Цель в отношении рыночной доли: сохранение и увеличение рыночной доли (рост пропорционально росту  рынка).

Анализируя конкурентную силу потребителей на примере "Невы", можно проследить тенденцию перехода от потребителей с высоким уровнем дохода к потребителям со средним и даже низким уровнем дохода. Из-за консерватизма клиентов фирма вынуждена ограничиваться их определенным кругом, а, учитывая специфичность бизнеса (сезонность), - ориентироваться и на региональные рынки.  

 2.3. Подбор персонала в туристической фирме "Нева"

Для анализа работы кадровой службы в туристической фирме "Нева" будет рассмотрен офис турфирмы в Нижний Новгороде, ул. Белинского, д. 53.Этот филиал "Невы" очень небольшой, в штате сотрудников в настоящий момент числится 10 человек. Кадровая служба как таковая в данном филиале отсутствует. Это  обуславливается малым размером филиала и уровнем текучести кадров, которая практически отсутствует на предприятии. Все сотрудники работают в "Неве" длительное время, более 5 лет. Персонал в туристическом бизнесе, ,отличается особенно большой вовлеченностью в работу, в сознании потребителей работники турфирмы неразрывно связаны с оказанными ими услугами. Очень важно найти "нужных" людей, которые будут лишь укреплять престиж фирмы.

В филиале "Невы" никогда  не уделялось много времени подбору  персонала ввиду малой нуждаемости  в сотрудниках. Сейчас эта проблема остро встала перед организацией. Комплектование кадров в Нижегородском филиале «Нева» осуществляется не специалистами, а линейными менеджерами турфирмы, не имеющими специального образования в области человеческих ресурсов. Кроме того, помимо стандартного собеседования, не применяется никаких методик по изучению деловых и личных качеств кандидата.

В этой связи была выявлена задача: подобрать идеального сотрудника для турфирмы, искомая вакансия - менеджер по продажам турпродукта.

Первый этап отбора - определение  целей компании и конкретного  филиала с уточнением обязанностей нужного работника. Основная цель компании - повышение конкурентоспособности  фирмы и последовательное увеличение ее доли на рынке. Соответственно, основными  обязанностями менеджера будут заключение и сопровождение сделок, консультирование клиентов, оформление документов, взаимодействия с авиакомпаниями и визовыми службами и т.д.

Далее следует провести анализ конъюнктуры рынка труда для  определения размера оплаты труда, что в "Неве" не делается.

Следующий этап - нужно определиться с критериями отбора. Предпочтительный возраст - 25-40 лет. Образование высшее, по специальности "Социально-культурный сервис и туризм". Опыт работы в туристическом бизнесе - минимум 1 год. Личные качества - коммуникабельность, ответственность и доброжелательность. Приятные внешние данные.

Далее - выбор тактики  поиска кандидатов и инструментов отбора. Поиск кандидатов осуществляется всеми  возможными способами - через коллег по работе и друзей; через внешние  источники и кадровые агентства.

Подходящие кандидаты  приглашаются на собеседование, где  работник (желательно менеджер по персоналу) проводит собеседование, предварительно проведя анкетирование соискателей. Пример анкеты представлен в приложении 3.

Далее с кандидатами проводится собеседование, целями которого является:

• - оценить внешний облик кандидата и особенности его поведения;
• - дать предварительную оценку некоторым качествам претендента;

 

     -  познакомить в общих чертах с характером деятельности организации и особенностями предстоящей работы.

В ходе собеседования необходимо задать вопросы как относительно личности кандидата, его установок  и предпочтений, так и относительно мотивации. В заключении претенденту нужно дать возможность задать интересующие вопросы, они отразят то, что для него наиболее значимо в этой работе.

Если после анализа  анкеты кандидата и собеседования  с ним, ему не было отказано,  то желательно провести тестирование кандидата.  Нужно определить, какое тестирование будет целесообразнее провести - психологическое, творческое или тесты на интеллект (примеры тестов в теоретической части).

В завершение нужно оценить  кандидата со всех сторон - соотнести  его с корпоративной культурой  компании, оценить его способность  работать в команде и сроки  адаптации в коллективе.

Окончательное решение о  приеме или отсеве кандидата должно выноситься по всей совокупности результатов.

В деле организации отбора претендентов, и в частности в  туристической фирме "Нева", часто  допускаются следующие ошибки:

- недостаток системности  в организации отбора;

- отсутствие надежного  перечня требуемых от претендента  качеств; 

- ложная интерпретация  внешности кандидата и его  ответов на поставленные вопросы,  умения красиво говорить;

- ориентация на формальные  заслуги; 

- суждение о человеке  по одному из качеств; 

- нетерпимость к негативным  чертам, которые есть у всех; излишнее  доверие к тестам; неточный учет  отрицательной информации.

В заключение стоит отметить, что подбор кадров силами организации - трудоемкий и растянутый во времени  процесс, а обращение в специализированные агентства может стоить достаточно больших финансовых средств. Способ подбора определяется не только сроками, денежными средствами и уровнем  кадров, но и спецификой бизнеса, в  данном случае туристического. Нет  единственно верного метода, подходящего  для конкретной организации в  определенной ситуации, всегда есть альтернатива, зависящая от целей фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Изучив теоретические  аспекты подбора персонала в  туризме, можно сказать, что он имеет  свою специфику, связанную с большой  вовлеченностью персонала в процесс  реализации турпродукта. Поэтому "качественность" трудовых ресурсов - один из важнейших показателей работы туристической фирмы.

Только комплексное изучение методов подбора персонала может  помочь разработать действительно  действенную стратегию кадровой политики. В этой области каждой турфирме нужно использовать как  проверенные эффективные методы подбора персонала, так и внедрять что-то инновационное. Написание данной курсовой работы позволило изучить наибольшее число существующих критериев и методов подбора персонала в ходе ознакомления с большим количеством литературы по этой теме. Познакомившись с туристической фирмой "Нева" и проанализировав кадровую политику в этой организации, нужно сделать вывод, что "Нева" является одним из крупнейших туроператоров в нашей стране, но в филиалах города Нижнего Новгорода мало заботится об управлении персоналом. Возможно именно это и не позволяет ей стать лидером в отрасли. Таким образом, поставленная в начале курсового исследования цель была достигнута за счет решения соответствующих задач в ходе ее написания - был проведен анализ системы подбора персонала и разработаны рекомендации по эффективности кадровой политики фирмы. Вывод можно сделать только один. Руководитель сам выбирает, взять ли на себя риск поиска сотрудников и эффективного отбора и сэкономить средства или поручить эту задачу специализированным агентствам и положиться на их профессионализм. Но в любом случае, гарантий при подборе кадров не существует, и каждая фирма, в том числе и "Нева", сумевшая создать свой рабочий коллектив, проходит через множество проблем на пути к желаемому результату.

 

 

 

 

 

 

 

Список  Использованной литературы