Подбор персонала в турфирме

 

Введение

В настоящее время повышение  эффективности бизнеса в целом  напрямую связывается с возможностями  улучшения работы персонала. Во многом это объясняется целевым назначением  сферы услуг: обслуживание людей, удовлетворение их запросов и учет интересов. Сложившаяся  практика показывает, что большинство  отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают  на совершенствовании финансового  менеджмента. При этом персонал, как  объект управления, остается на втором плане. Подбор и найм персонала - один из важнейших этапов кадровой политики. Он определяет состав коллектива, атмосферу в команде, а значит и общие результаты фирмы. Поэтому выбранная тема является очень актуальной на данный момент.Написание данной курсовой работы позволило более подробно ознакомиться с теоретическими аспектами управления персоналом, основными принципами, этапами и методами подбора персонала и особенностями подбора кадров в турбизнесе.

Целью написания данной курсовой работы является изучение подбора персонала в туристической фирме "Нева" и рекомендации по усовершенствованию этого процесса. При этом туристическая фирма "Нева" является объектом исследования, а предметом - подбор персонала в данной организации. Для реализации представленной цели было необходимо решить следующие задачи:

• 1. Произвести анализ научно-методической литературы;
• 2. Изучить теоретические аспекты кадрового менеджмента в общем и подбора персонала в туризме в частности;
• 3. Проанализировать деятельность объекта исследования - туристической фирмы "Нева", изучить внешнюю и внутреннюю среду организации и провести анализ существующей системы подбора персонала.
• 4. Провести исследование по процедуре подбора персонала в турфирме и разработать рекомендации для данной организации.

Поскольку изучение подбора  персонала получило широкое распространение  в последние десятилетия, существует большое количество литературы по этой теме.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Управление персоналом как основная составляющая управления организацией  

 

1.1. Подбор персонала  в организации

С развитием международной  торговли и глобальных связей во всех областях деятельности человека растут усилия ученых и менеджеров различных  организаций по совершенствованию  управления персоналом. [3, с.138]

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение  эффективности работы организации  за счет повышения эффективности  работы с её сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами. [8, с.6]

На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных  организационных форм, правил, методов, технологических приемов управленческого  воздействия на процесс и условия  деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового  и творческого потенциала людей.  

В последние годы в управлении персоналом появился стратегический уровень, и стала складываться его четкая система, которую можно разделить  на следующие основные подсистемы:

• § формирования и развития персонала;
• § организация управления им;
• § обеспечения процесса управления (кадровое, правовое, методическое, социально-психологическое и т.п.)

Персонал - это личный состав организации, осуществляющий трудовую деятельность на основе договорных отношений  с работодателем. Та часть персонала, которая состоит в штате организации, называется кадрами.   

 Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью  комплектования штата. Набор и  отбор новых работников не  только обеспечивают режим нормального  функционирования организации, но  и закладывают фундамент ее  будущего успеха. От того, насколько  эффективно поставлена работа  в этих областях кадрового  менеджмента, в значительной степени  зависят качество человеческих  ресурсов, их вклад в достижение  целей организации, а также  качество производимой продукции  или предоставляемых услуг. Процесс комплектования кадров включает следующие этапы:

• поиск;
• отбор;
• наем;
• распределение по рабочим местам.

В деятельности организации  многое зависит от начального этапа  комплектования кадров: необходимо оценить  возможные потери от ошибок при проведении кадровой политики. Для этого следует  рассмотреть состав и структуру  затрат на персонал. Структура расходов на персонал определяется как сумма статей расходов на персонал: вербовка персонала, оценка и отбор; обучение (проф. ориентация, тренинги, стажировки, системы повышения квалификации); оплата труда; система поощрения (бонусы, премии); льготы; увольнение; некомпетентность персонала.   

 Привлечение опытных  менеджеров по персоналу на  этапе комплектования кадров  позволит избежать неоправданных  расходов организации.

Со времен Первой мировой войны психологи изучали и создавали различные методы измерения отличительных черт человека с целью предсказать будущие служебные достижения сотрудников. Многие исследования в этой области были посвящены тому, в какой степени точны психологические тесты, собеседования и другие методы отбора в определении будущей профессиональной успешности; делались попытки рассмотреть следующие два фундаментальных вопроса:

• как специалисты по подбору персонала могут обеспечить то, что принятые кандидаты будут работать лучше, чем отсеянные?
• как измерить успешность выполнения служебных обязанностей так, чтобы можно было оцепить правильность кадровых решений?

Неудивительно, что первоначальные данные давали противоречивые результаты. В одних исследованиях определенный метод отбора очень хорошо предсказывал последующее выполнение служебных обязанностей. В других исследованиях тот же метод отбора давал значительно менее внушительные результаты. К концу 1970-х был сделан общий вывод о том, что одни методы могут в одних условиях работать хорошо, а в других нет. Когда была создана значительная выборка путем комбинации данных всех имеющихся исследований, результаты дали более согласованную картину. Они показали, что многие из распространенных методов подбора персонала при условии достаточного соответствия применяемых методов измерения характеристикам должности и человека дают достаточно точные прогнозы.    

 Сегодня первостепенными  направлениями службы по работе  с персоналом являются кадровое  планирование и определение потребностей  в персонале, привлечение (подбор), отбор и оценка будущих сотрудников. 

Подбор персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Можно выделить следующие  необходимые условия профессионального  подбора:

1) существование потребности  в подборе работников определенного  профиля; 

2) наличие лиц, из кого  можно подбирать; 

3) участие лица, осуществляющего  профессиональный подбор.

Для поиска требуемого кандидата  менеджер по персоналу (или другой работник отдела кадров) может использовать либо внутренние, либо внешние источники поиска. Внутренние источники представляют собой собственные информационные ресурсы компании, позволяющие "выйти" на кандидата (свой банк данных; объявления внутри компании о вакансии; информация от работников компании, через которых можно выйти на их знакомых или родственников, нуждающихся в подобной работе). К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам.

Чаще всего приходится прибегать и к внутренним, и  к внешним источникам (особенно если искать нового сотрудника требуется  в оперативных условиях либо если это "сложная" вакансия, специалисты  на которую на рынке труда в  дефиците).

Основные способы  поиска кандидатов

• Использование собственного банка данных. Как правило, у опытного специалиста по персоналу (кадровика) формируется собственная база данных о кандидатах. И при поиске кандидатуры прежде всего просматривается именно она. Преимущество данного способа поиска в его автономности (независимости) и отсутствии дополнительных материальных затрат, но у него есть и недостатки. База данных ограничена: обычно у одного специалиста она небольшая. К тому же потенциальный кандидат мог уже найти работу или куда-нибудь уехать.
• Поиск в кадровых базах данных (на сайтах) Интернета.
• Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении, чаще всего кабельном.
• Обращение в районные центры занятости. Районные центры занятости могут оказать помощь в подборе квалифицированных работников, занесенных в банк данных, подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников, а также размещении в СМИ сведений о потребности предприятия в кадрах.
• Обращение в рекрутинговые, кадровые агентства. В этом случае наиболее важными являются в первую очередь добросовестность и профессионализм работающих в нем специалистов, а также имя агентства, его известность и рейтинг. Важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели свои приемы выяснения потребностей клиента, поскольку зачастую заказчик или сам не очень хорошо представляет, кто ему нужен, или не может толком объяснить. Иногда может быть более эффективным обращение в разные агентства, поскольку одни сильны, к примеру, в поиске на менеджерские или секретарские позиции, другие - на технические (например, специалистов IT и др.). третьи - персонала для сферы услуг и т.д. Для правильной постановки задачи агентству необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и ознакомить агентство с корпоративной культурой предприятия, в которое подбирается кандидат. Важно расставить приоритеты в своих требованиях к кандидату: например, обязательно отличное знание иностранного языка, а возрастные "рамки" могут быть пересмотрены. Со специалистами агентства можно согласовать способы выявления тех или иных качеств кандидата.
• Распространение объявлений о вакансии по почтовым ящикам и на улицах. К примеру, такой способ поиска оказался наиболее результативным при подборе на вакансию технического работника (уборщицы) в офис крупной российской компании. Этот способ может дать неплохие результаты и при поиске кандидатов на некоторые другие, но, конечно, не на "ключевые" позиции в фирме.
• Заявки на выпускников учебных заведений. Некоторые компании предпочитают выращивать кадры из выпускников вузов, вкладывая в них средства, знания, время. Это зачастую оправдывает себя, поскольку молодые люди более гибко воспринимают новую для них корпоративную культуру, энергичны, креативны, и из них можно вырастить отличных специалистов. Но возможны и неудачи, если способности кандидатов к обучению и развитию недостаточно точно определены. Может быть и такая ситуация: вырастили хорошего специалиста, затратив на него

обучение силы и средства, а он ушел, потому что фирма-конкурент  предложила ему зарплату больше. В  этом случае налицо недоработки в  организационно-воспитательной, мотивационной  работе.

• Информирование знакомых о вакансиях. Недостаток способа-в ограниченности выбора, поскольку вряд ли у каждого есть много ищущих работу знакомых, к тому же профессионалов в нужной области. Преимущество в том, что о кандидате можно получить сведения и рекомендации, что называется, из первых рук. Нужно только правильно подойти к отбору информации.
• "Лизинг" персонала. Компании используют различные методы сокращения издержек на персонал, стремясь при этом поддерживать максимально высокое качество работы сотрудников. Рекрутинговые агентства предлагают сравнительно новую в России услугу - "лизинг" персонала, хотя с юридической точки зрения данный термин некорректен. Рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию. Это может оформляться, например, как служебная командировка.

"Лизинг" позволяет  контролировать бюджет компании  и регулировать штатное расписание (особенно когда установлены их  жесткие ограничения). Рекрутинговая компания может взять на себя зачисление работника в свой штат и оформление с ним трудовых отношений, ведение трудовой книжки, расчет и выплату зарплаты, расчеты с фондами. Дополнением к этому комплекту могут быть страхование жизни и здоровья сотрудника, предоставление временного персонала на сроки отпусков и болезней штатных работников и другие услуги. Кроме того, "лизинг" персонала позволяет компаниям в лице агентства иметь квалифицированного посредника в отношениях с трудовыми и налоговыми инспекциями.

• Участие в ярмарках вакансий. Данный способ подбора кандидатов практикуется, как правило, в крупных городах.
• Учет возможностей карьерного роста собственных работников. Работники, которые в свое время находили возможность развиваться профессионально, как правило, имеют больше шансов занять новые, интересующие их должности. С ними обсуждаются индивидуальные задачи и перспективы роста, определяются критерии оценки карьерного продвижения и его предположительные сроки. В случае открытия вакансии на новую должность они участвуют в конкурсе наряду с кандидатами со стороны.

Профессиональный  отбор - это процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности.