Анализ эффективности применения исторических школ управления в туризме

      Развитие таких наук, как психология  и социология  и  совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение  поведения на рабочем месте в большей степени строго научным.  Среди наиболее крупных фигур поведенческого направления можно упомянуть, в  первую  очередь,  Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дгласа Мак Грегора и Фредерика Герцберга.  Эти и другие  исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти  и  авторитета, организационной структуры, лидерства.

      Школа поведенческих наук значительно  отстала  от  школы  человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей  степени  оказать помощь  работнику  в  создании  своих  собственных  возможностей  на  основе применения  концепций поведенческих наук   к   построению   и   управлению организациями.  В самых общих чертах,  основной  целью этой  школы было повышение эффективности организации  за  счет  повышения  эффективности  ее человеческих  ресурсов. Постулат ее  состоял в следующим, правильное применение  науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.

Конкретное  противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории X и теории Y, разработанной Дугласом Мак Грегором (1906—1964). Опираясь на свой опыт работы менеджером и консультантом, обладая знаниями в области психологии, Д. Мак Грегор считал, что как классическая теория научного менеджмента, так даже и ранние концепции школы человеческих отношений одинаково недостаточно глубоко понимали значимость использования человеческого интеллекта, потенциала человека в целом. Он считал, что соответственно созданные условия в организации не просто приведут к росту производительности труда, а позволят человеку более полно реализовать свой потенциал, что даст организации дополнительные преимущества. В соответствии с теорией Мак Грегора существуют два типа управления, отражающих два тина взглядов на работников.

Для организаций  типа X характерны следующие предпосылки:

• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;
• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции, желает находиться в безопасной ситуации.

Теория Y имеет  следующие предпосылки:

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и само побуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;
• ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и само актуализации;
• обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

 

При этом применительно  к теории Y Мак Грегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека. Мак Грегор сделал вывод о том, что управление типа Y гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личные цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ИСТОРИЧЕСКИХ ШКОЛ УПРАВЛЕНИЯ В ТУРИЗМЕ

На современном  этапе развития туризма требуются  новые формы управления туристской организации, которые удовлетворяют  потребности персонала, так же, способные быстро приспосабливаться к новым условиям внешней среды.

  Мы видим, что школы человеческих отношений больше всего соответствуют данным требованиям, так как руководство проявляет  большую   заботу о своих работниках, чем в школах научного управления.

Результаты работы персонала  принципиально зависят от социальных условиях, в которых работает персонал, от отношений между сотрудниками, менеджерами и сотрудниками.

  Человека рассматривают не как машина, а как социальное существо. Менеджеры должны уделять внимание созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе. Так же отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть.

Менеджеры управляют в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Создаются условия  в организации, которые приводят не только к росту производительности труда, а позволят человеку более полно реализовать свой потенциал, что дает организации дополнительные преимущества. Люди готовы использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Таким образом, рабочий, используя свой потенциал в достижении целей организации, одновременно достигает своих личных целей.

Критика школы  человеческих отношений и поведенческих наук:

• отсутствие строгих математических методов, конкретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории;
• неприемлемость других методов в управлении кроме применения науки поведении и человеческих отношений.  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Воззрения школы «человеческих  отношений» явились реализацией  стремления менеджмента рассматривать  каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», подчиняющуюся не только экономическим, но и социальным законам, а людей не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы.

Исследования человеческих отношений внесли много изменений  в прежние концепции менеджмента, в частности:

• увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человекам;
• стремление к обогащению рабочих мест;
• «приземленность управления», «менеджмент участия»;
• повышение роли неформальных отношений в коллективе;
• развитие средств и методик изучения взаимодействия формальных и неформальных организаций.

Многие положения  этой теории являются актуальными и в наши дни. Поскольку критики отметили, что у школы человеческих отношений есть недостатки. Не надо забывать о вкладе других школ управления, которые выступали в защиту «единственного лучшего  способа»,  рассматривали  только  часть  внутренней среды организации  или  игнорировали  внешнюю  среду.

 

 

 

 

 

 

 

Используемая  литература

1. И.Н. Герчикова  Менеджмент. М;  Юнити 2005 г.
2. О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент». М; Гардарика 2002 г.
3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента 2003 г.
4. Томпсон А.А., Стрикленд А. Д. Стратегический менеджмент. М. Юнити. 2002 г
5. А.Ф. Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина и др.; Основы менеджмента: Учебное пособие / Под общей ред. С.Г. Лопатина  2001г.
6. Г.Г.  Зайцев; Управление персоналом (учебное пособие). 2007 г.
7. [http://www.inventech.ru]
8. [http://www.koism.rags.ru]
9. [http://www.strategplann.ru]
10. [http://www.economuch.com]