Трудовые споры

Поэтому обозначенный выше правовой подход судей является бесспорным только для применения положений  ст. 179 ТК РФ в узком ее смысле. Ведь следует не забывать, что работодатель не освобожден законодателем от обязанности предлагать одновременно или разновременно всем сокращаемым работникам все имеющиеся вакансии (от дворника до директора), естественно, с учетом их квалификации и состояния здоровья, а в случае выбора какой-то вакансии несколькими работниками в силу должны вступить опять же правила ст. 179 ТК РФ.

Весомым аргументом в обосновании  такого подхода применения ст. 179 ТК РФ к указанному случаю является факт почти однородного по квалификации и стажу работу составу сокращаемых  управленцев, потенциально претендующих на одно или несколько вакантных  руководящих рабочих мест. Как  известно, существует такая специфичная  категория работников - профессиональные управляющие. На практике, в необходимых  случаях, допускается на всех уровнях  управления деятельностью работодателя, в т.ч. в госслужбе, перемещение профессиональных менеджеров по горизонтали или вертикали без конкурсного отбора на почти аналогичные должности в различные по своей специфике структуры внутри или вне своего ведомства.

В рассматриваемом деле работодатель обязан был обосновать, каким критериям  он следовал при выборе из нескольких сокращаемых топ-менеджеров своей организации того одного, которому он предложил перевод на вакантное руководящее рабочее место. Освобождение работодателя от обоснования критериев отбора оставляемого на работе персонала может привести к узаконению произвола в подборе персонала. Произвол позволит иметь возможность применения как законных оценок качеств сокращаемых работников, например по их квалификации, так и незаконных, например дискриминационных, в частности, по национальному признаку или кумовству.

Следовательно, применение правил ст. 179 ТК РФ по судебным меркам не универсально и абсолютно, а, как  видим, относительно и дифференцированно  по субъектному составу сокращаемых  работников, причисленных к однородной профессиональной группе. Однако ни в  ст. 179 ТК РФ, ни в иных нормах трудового  законодательства не содержится никакой  ограничительной оговорки (изъятия) из общего правила. Например, что правила  о приоритете одних работников перед  другими в оставление на работе при  сокращении численности (штата) персонала  ограничительно применяются в каких-то особых случаях (правоотношениях), например, только при сокращении сходных должностей.

Поэтому несоблюдение положений  ст. 179 ТК РФ в любых случаях, когда  при сокращении штата (численности) персонала необходимо осуществить  отбор увольняемых или не увольняемых  работников, является прямым нарушением порядка расторжения трудового  договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В свою очередь, возможность избирательного применения или неприменения норм ст. 179 ТК РФ в  случаях, когда требуется выбор  одного из нескольких сотрудников при  сокращении персонала, выхолащивает смысл  ее введения в ТК РФ, как своеобразный конкурсной нормы, позволяющей по ясным  критериям защитить интересы как работодателя, так и работника.

В реальной производственной жизни не конкретизированные по содержанию положения ст. 179 ТК РФ применяются как в узком, так и в широком смысловом толковании ее норм. Так, в узком смысле понятие "преимущественное право на оставление на прежнем рабочем месте или на аналогичной должности " применяется, когда это право касается оценки нескольких сокращаемых работников, занимающих идентичные или сходные должности, на оставление, допустим, одного из них на одном сохраняемом аналогичном бывшему рабочем месте. В широком и буквальном смысле, который охватывает и узкий, понятие "преимущественное праве на оставление на работе" применяется в любом случае, когда при ликвидации, в том числе, нескольких разнородных должностей работодателю следует провести выбор из ряда претендентов только одного работника на конкретное рабочее место. Причем узкий подход применения ст. 179 ТК РФ имел реализацию в кадровой практике при плановой экономике советского периода, а широкой подход имеет применение в условиях рыночных правоотношений субъектов трудового договора.

Напомню, что эта неопределенность была предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ, который уклонился от толкования правоприменительного смысла данной статьи[40, с.4]. В своей жалобе в Конституционный Суд РФ гражданка А.С. Витова оспорила в целом конституционность ч. 1 ст. 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. По ее мнению, данная норма, содержащая понятие "оставление на работе", ограничительно истолковываемая судами общей юрисдикции как "оставление на аналогичной должности", не соответствует статьям 1 (ч. 1), 2, 7, 17, 18, 19, 37 (части 1, 3 и 4) и 55 Конституции РФ.

Тем не менее Конституционный Суд РФ попытался в общих чертах дать свое видение цели применения ст. 179 ТК РФ и выразил свою позицию о необходимости ее разъяснения силами специалистов Верховного Суда РФ, что выразил следующим образом.

Часть первая ст. 179 ТК РФ относится  к числу норм, регламентирующих порядок  увольнения в связи с сокращением  штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях  правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую  производительность труда работника  и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости  предоставления дополнительных мер  защиты трудовых прав работникам, имеющим  более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Между тем в силу статей 118 и 126 Конституции РФ выбор норм материального права, подлежащих применению с учетом фактических обстоятельств дела к спорным правоотношениям, и их истолкование относятся к полномочиям суда общей юрисдикции, разрешающего спор. А проверка законности и обоснованности его решения в порядке, предусмотренном Гражданским процессуальным кодексом РФ, - к полномочиям вышестоящих судебных инстанций.

Иными словами, Конституционный  Суд РФ повторил прописные истины, содержащиеся в современном трудовом праве, о понимании правовой категории "преимущественное право" в широком  его смысле, который обеспечивает более высокую степень защиты интересов работников, чем применение ее в узком смысле. Кстати, почему-то до сих пор Верховный Суд РФ не дал толкование порядка применения ст. 179 ТК РФ в материалах соответствующего Пленума. Было бы неплохо, если бы Пленум Верховного Суда РФ разъяснил правоприменителям и правопользователям, чем применительно к ст. 179 ТК РФ отличается место работы от рабочего места. Такая необходимость уже возникла, что следует из обращения граждан в Конституционный Суд и его реакции на молчание Верховного Суда РФ, начиная с периода действия понятия "преимущественное право на оставления на работе" еще с периода действия КЗоТ 1971 года.