Трудовые споры

          В частности, в такой главе ГПК РФ, возможно, было бы решить вопросы, связанные с подведомственностью и подсудностью трудовых споров, составом специализированного суда по трудовым спорам, правовым положением участников процесса, распределением бремени доказывания, дополнительными процессуальными гарантиями работников, мерами по обеспечению исковых требований, судебными расходами и т.д. Ряд предложений по созданию Трудового процессуального кодекса РФ, на мой взгляд, не соответствуют Конституции РФ.  

           Например, авторы считают: "Необходимо, чтобы всем видам судебного разбирательства предшествовал доюрисдикционный этап (стадия) разрешения трудового спора, урегулирования разногласий при непосредственных переговорах до обращения в юрисдикционный орган (ктс, суд)... работник до обращения в досудебный, внесудебный или судебный орган, наделенный правом разрешать трудовые споры, обязан подтвердить попытку проведения переговоров с работодателем" [36, с.49]. В то же время ст. 46 Конституции РФ не предусматривает досудебных или внесудебных органов по разрешению споров, а гарантирует гражданам только непосредственную судебную защиту.

          Вместе с тем ч. 1 ст. 46 Конституции РФ гарантирует в России только судебную защиту прав и свобод. Кроме того, часть первая ст. 391 ТК РФ в прежней редакции устанавливала: "В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным "нормативным правовым актам". Весьма показательно, что Федеральным законом "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации", принятым Государственной Думой 16 июля 2006 г., в часть первую ст. 391 ТК РФ внесены только редакционные изменения: "В части первой слова "законам или иным нормативным правовым актам" заменить словами "трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права". И. Костян, И. Пискарев, Б. Шеломов считают необходимым также в Трудовом процессуальном кодексе РФ урегулировать вопросы, связанные с "рассмотрением и разрешением дел об установлении фактов, имеющих юридическое значение... например, установление факта несчастного случая на производстве... Положения ТПК должны предусматривать особенности рассмотрения трудовых дел с работодателями, иностранными юридическими лицами, порядок применения обеспечительных мер, особенности доказывания... производство в суде кассационной и надзорной инстанций должно найти свое отражение в нормах ТПК..." [36, с.49]

Вместе с тем ГПК  РФ содержит: гл. 28 "Установление фактов, имеющих юридическое значение" (в том числе факта несчастного случая - ст. 264 ГПК РФ); гл. 43 и 44, регулирующие производство по делам с участием иностранных лиц; гл. 13, определяющую процессуальные отношения по обеспечению иска; гл. 6, регламентирующую вопросы, связанные с доказательствами и доказыванием; гл. 40 и 41, устанавливающие процессуальные особенности производства в суде кассационной и надзорной инстанций. Думаю, соответствующие и необходимые особенности в процессуальные нормы по рассмотрению трудовых споров, возможно, внести в названные выше главы ГПК РФ во избежание многочисленных повторов и с целью "экономии правового материала".

          Весьма дискуссионным представляется и следующий вывод авторов статьи, связанный с компетенцией кассационной инстанции: "Отмена судебного решения и передача дела на рассмотрение другому составу суда представляются весьма затруднительными. Кроме того, это затягивает разрешение трудового спора. Определение (решение) кассационной инстанции является окончательным" [36, с.52]

          Однако, строго говоря, как правило, кассационная инстанция вправе лишь устанавливать, соответствует ли решение суда первой инстанции федеральным законам или нет. Пересматривать спор по существу, истребовать дополнительные доказательства и т.п. может только суд в порядке апелляционного производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовой спор возникает  при разногласии, как между работником и работодателем, так и между  коллективом и администрацией предприятия. Но трудовым спором является не просто разногласия между сторонами, а  лишь те из них, которые переданы на рассмотрение в соответствующий  орган (орган, уполномоченный государством принять обязательное для сторон решение).

Анализ показывает, что  в конфликтах никто не выигрывает. Гораздо проще их предотвратить. В этом должна проявиться недюжинная воля администрации, отдела кадров, комиссии по трудовым спорам. От того, что вспыхнул конфликт, в первую очередь ответственна администрация, как завода, так и отдела.

Вступая в трудовые отношения, принимая и увольняя работников, работодатель должен быть знаком с принципами трудового  законодательства. При возникновении  споров закон чаще всего становится на сторону работника; и не соблюдая его, поступая как все, работодатель совершенно неожиданно для себя может оказаться в роли ответчика в гражданском и даже подсудимого в уголовном деле. Несмотря на то, что практика трудовых отношений, особенно на небольших частных предприятиях, часто далека от установлений законодательства, при обращении в суд с этими установлениями строго считаются; и нарушенные права (как правило, работника) восстанавливаются.

Таким образом, на мой взгляд, в настоящее время с целью  более эффективной защиты трудовых прав работников необходимо большее  внимание сосредоточить на дальнейшей работе по приведению ТК РФ в соответствие с общепризнанными принципами и  нормами международного трудового  права и Конституции РФ. Необходимость  же создания специализированных судов  по рассмотрению трудовых споров и  принятия Трудового процессуального  кодекса РФ требует своего дальнейшего  глубокого научного осмысления, объективного изучения доводов "за" и "против", учета реальной экономической и кадровой ситуации в России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации. – М.: Норма, 1993.
2. Гражданско-процессуальный кодекс РФ. – М.: Норма, 2007.
3. Кодекс РФ об административных правонарушениях. – М., ООО ТК Велби, 2001.
4. Трудовой кодекс РФ. – М.: Норма, 2007.
5. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.
6. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» // Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, № 3; 1997. № 1; 1998. № 3.
7. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.// Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8. С. 37-45.
8. Рекомендация МОТ №92 «О добровольном примирении и арбитраже» М.:1951
9. Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. – М.: ВЛАДОС, 2005.
10. Анисимов Л. Трудовые договоры. Трудовые споры - М.: Бератор - Пресс, 2003.
11. Анцупов А.Я. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2007.
12. Бердычевский В.С. Трудовое право. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005.
13. Болдырев В.А. Трудовое право России. – М.: Норма, 2006.
14. Брагинский М.И. Гражданское право России / Под ред. Садикова О.Н. - М.: Юридическая литература, 2006.
15. Братусь С.Н. Предмет и система советского гражданского права.- М.: Ось – 80, 2004.
16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Экономистъ, 2006.
17. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Экономистъ, 2004.
18. Гражданское право. Учебник в 2-х т. Т. 2 / Под ред. Е.А. Суханова. - М.: БЕК, 2003.
19. Гусов К.Н. Трудовое право России. – М.: Проспект, 2006.
20. Данилов Е.П. Трудовые споры. – М.: КНОРУС, 2006.
21. Желтов О.Б. Трудовое право. – М.: Эксмо, 2005.
22. Зайкина А.Д. Российское трудовое право. Учебник для вузов. М.: ИНФРА М-НОРМА, 2004г.
23. Кибанов А.Я. Конфликтология. – М.: ИНФРА-М, 2006.
24. Козлов Ю.М. Административное право. М.: Норма - Инфра, 2003.
25. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации / Под ред. Мозолина В.П. – М.: Юрист, 2007.
26. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.П. Сергеева. – М.: Статус, 2007.
27. Корнийчук Г.А. Разрешение трудовых споров. – СПб.: Питер, 2004
28. Сергеев А.П. Гражданское право. Ч. III. - М.: Юрист, 2004.
29. Сергеев А.П. Гражданское право. - М.: Проспект, 2000.
30. Сыроватская Л.А. Трудовое право, М.: “Высшая школа”, 2004г.,
31. Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. - М.: Юрист, 2004.
32. Шамхалов Ф.И. Государство и экономика (власть и бизнес). - М.: МГУ, 2003.
33. Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права. - М.: Дел, 2005.
34. Юридический энциклопедический словарь. - М.: Юрист, 2004.
35. Управление персоналом. 2006 № 16.- М.: Юрист, 2006.
36. Человек и труд 2003. № 8. М.: Эксмо, 2003.
37. Российская юстиция. 2009. N 9. Сентябрь. М.: Проспект, 2009.
38. Трудовые споры N 10. 2006 год статья "Защита права на труд".
39. Определение Верховного Суда РФ по делу N 5-Ф07-165.
40. Определение от 21.12.2006 г. N 581-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Битовой Антонины Степановны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРАКИКА СУДЕБНЫХ РЕШЕНИЙ

Характерным примером сложного трудового спора стала ситуация, рассмотренная в журнале "Трудовые споры" N 10 за 2006 год[38, с.58], в которой автор обещал вернуться к этой теме после обращения в надзорную инстанцию Верховного Суда РФ. Как и ожидалось, судьи, специализирующиеся на "фильтрации" жалоб по трудовым спорам, после 5-месячного рассмотрения надзорной жалобы и прилагаемых к ней постановлений нижестоящих судов не стали изменять свой правовой подход, выработанный в условиях действия доктринальных комментариев к КЗоТ 1971 года[2, с.2].

Напомню, что в отличие  от привычной схемы сокращения рабочего места однородного с оставшимися  рабочими местами в рассматриваемом  случае все сокращаемые должности  были не однородны по наименованию, но однопорядковые по руководящему статусу - менеджеры структурных подразделений и заместители руководителя организации. Учитывая, что вновь введенные и имеющиеся вакансии были предложены избирательно и произвольно только отдельным сокращаемым руководителям без соблюдения правил ст. 179 ТК РФ, поэтому и возник трудовой спор о законности увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Тем не менее, у судьи, рассматривавшего надзорную жалобу в порядке, определенном ст.ст. 380 и 381 ГПК РФ, не возникло сомнения в законности судебного постановления суда 2-й инстанции, и он, перефразировав аргументацию Мосгорсуда, обосновал свой отказ в истребовании дела следующим образом. Правила ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве оставления на работе к данным правоотношениям не применимы, поскольку по смыслу этой нормы необходимым условием для возможности сравнительной оценки производительности труда и квалификации работников является то, что они должны выполнять либо одну и ту же работу, либо их трудовые функции должны быть настолько схожи, чтобы была возможность сравнить деловые качества этих работников. В данном же случае сравнить производительность труда и квалификацию истца с квалификацией других работников у работодателя не было, поскольку занимаемая истцом должность заместителя директора по производству была единственной, и соответственно никто из других работников на аналогичной должности не работал.

Здесь уместно обратить внимание на исследованную ранее правовую природу тех гарантий, которые  содержатся в ст. 179 ТК РФ. Правила, изложенные в этой статье, направлены на юридическую  защиту работников от произвольных увольнений по инициативе работодателя с одновременным  правовым обеспечением, прежде всего, соблюдения экономических интересов  последнего. Кроме этого, не следует забывать главный правовой принцип, применяемый к процедуре сокращения штатного персонала, - сокращаться должны не люди за личные их качества, не устраивающие работодателя (это допустимо при увольнении по другим основаниям, например по п. 3 ст. 81 ТК РФ), а штатные единицы, не вписывающиеся в изменившиеся производственные потребности работодателя.

Поэтому законодатель попытался  ограничить работодателя в возможности  увольнять по своей инициативе работника  без социальной его поддержки, обязав первого заполнять имеющиеся  у него вакансии, соблюдая гарантии, установленные, в том числе, в  ст. 179 ТК РФ. Это в целом позволяет  достичь баланса интересов как работодателя, так и работника. Учтем, что название ст. 179 ТК РФ звучит как "преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников". Это предполагает еще до издания приказа о сокращении персонала проведения сравнительного анализа кадрового состава организации с перспективным штатными потребностями работодателя. Только после этого анализа среди работников, подпадающих под сокращение штата, происходит отбор на вакантные рабочие места (если они вводятся или не ликвидируются) лиц, личные и иные качества которых должный соответствуют критериям, изложенным в ст. 179 ТК РФ.

Этот вывод уже давно  сделан в теории и практике применения трудового права и поэтому  закреплен в ст. 179 ТК РФ как способ социальной оптимизации и рационализации частных интересов субъектов  трудовых отношений. Так, в частности, экономический интерес работодателя соблюдается за счет того, что на имеющихся вакантных должностях остаются работники с более высокой  квалификацией и производительностью  труда. Это позволяет работодателю даже с меньшей численностью персонала  выполнять тот же объем работы, сохраняя или повышая ее качество. В то же время интересы работников соблюдаются в связи с применением  в ст. 179 ТК РФ принципа справедливости. Это выражается в том, что в  организации остаются, прежде всего, лучшие по показателям производительности труда и квалификации из сокращаемых  сотрудников, которым гарантируется  оперативное трудоустройство у  этого же работодателя. В случае же равенства у сокращаемых работников показателей, указанных в ч. 1 ст. 179 ТК РФ - преимущество отдается тем  из них, которые должны быть дополнительно  социально защищены из-за наличия  у них особенностей, отраженных в  ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Поэтому сложно понять правовую позицию представителей судебного  сообщества, которые вопреки логике и здравомыслию исключают из сферы  действия гарантий, установленных в  ст. 179 ТК РФ для отбора наиболее квалифицированных  работников, лиц, относящихся к менеджерам любого уровня. Такой подход делает применение правил ст. 179 ТК РФ ограниченным и дискриминационным по отношению  к лицам, занимающим руководящие  должности, которые просто по определению  не могут быть однородными. Этот вывод  следует из того, что в организациях не бывает структурных подразделений  с одним и тем же наименованием  и заместителей руководителей без раскрепления должностных обязанностей по конкретным направлениям. Таким образом, этот подход исключает применение гарантий ст. 179 ТК РФ к сокращаемым руководящим работникам, претендующим на конкретную вакантную должность, ставя их отбор в зависимость от субъективного усмотрения работодателя.