Трудовой контракт его составление

    Заключая  трудовой договор, стороны попадают в сферу воздействия правового регулирования. В частности, стороны, обосновав и включив в трудовое соглашение соответствующие условия, отвечающие их намерениям, обязаны их выполнять. При их одностороннем изменении может возникнуть конфликтная ситуация, связанная с восстановлением в первоначальное положение права потерпевшей от этого конфликта стороны. А разрешение подобных споров происходит, к примеру, с помощью профсоюзов, судов.

    Следовательно, на базе трудового договора могут  возникать и иные, производные  от трудовых, правоотношения. Они могут быть также связаны с развитием социального партнерства между работником и нанимателем, с участием работников в управлении производством и реализацией произведенного продукта, т.е. в результате заключения трудового договора возникают производные от других - имущественно-трудовые, организационно-трудовые и иные правоотношения.

    Иными словами, указанные функции не исчерпывают  роли трудового договора. Так, трудовой договор призван также обеспечивать недопустимость ущемления прав и интересов граждан по установлению его условий при приеме на работу, одностороннего их изменения в процессе трудовой деятельности, гарантировать законность увольнения с работы. В такого рода нормах законодательства о трудовом договоре проявляется его защитная функция. Она, в частности, проявляется в нормах о запрещении принудительного труда, о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений, о запрещении необоснованного отказа отдельным гражданам в заключении трудового договора, о запрещении требовать работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами, о признании недействительными локальных нормативных актов, содержащих условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также отдельных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением или носящих дискриминационный характер и в некоторых других нормах, регламентирующих перевод и перемещение на другую работу и увольнение с работы. Как следует из изложенного, значение защитной функции проявляется в обеспечении законных прав и интересов сторон трудового договора.

    Неотъемлемой  функцией трудового договора является и то, что он способствует расширению сферы договорных отношений и их дальнейшему совершенствованию, решению задач трудового права.

    Заключение  трудового договора.

    Прием на работу производится, как правило, по индивидуальным трудовым договорам  работников с нанимателями.

    При заключении трудового договора наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, охране труда и др.

    Трудовое  законодательство устанавливает строго определенную форму трудового договора. Она в соответствии со ст. 18 ТК может  быть только письменной. Для этого работник и наниматель составляют трудовой договор (в двух экземплярах) и подписывают его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

    Действующее законодательство не регламентирует, с какими категориями работников заключается письменный договор. Следовательно, по общему правилу трудовой договор в письменной форме должен заключаться со всеми категориями работников.

    Письменная  форма позволяет сторонам в договоре отразить как обязательные для конкретно  заключаемого трудового договора, так и дополнительные (факультативные) условия. Иными словами, стороны этого договора могут по своему усмотрению наполнить его конкретным содержанием и осуществлять контроль за его выполнением. В случае возникновения спора это будет способствовать более быстрому и правильному его разрешению.

    Письменную  форму трудового договора следует  отличать от письменного его оформления. Надлежащее оформление приема работника  на работу - обязанность нанимателя. После заключения трудового договора прием па работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись. Обязанность нанимателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу под роспись позволяет работнику проверить факт назначения его на работу (должность), согласованную сторонами и указанную в трудовом договоре. Работа (профессия, должность, специальность, квалификация) указывается в соответствии с квалификационным справочником или штатным расписанием, что является одновременно и основанием для отражения приема на работу с указанием соответствующих данных в трудовой книжке работника.

    По  общему правилу трудовой договор  согласовывается сторонами и  заключается в установленной  законодательством письменной форме  и в том случае, если работник письменно приглашается на работу в порядке перевода от другого нанимателя. Речь идет о том, что такой перевод должен быть согласован между руководителями, которым предоставлено право приема и увольнения работников. При отказе работнику, приглашенному в порядке перевода, в заключении трудового договора он вправе обратиться в суд с иском к уклоняющейся стороне о заключении такового. Обоснованность иска позволяет суду вынести решение, обязывающее нанимателя заключить с работником договор с первого рабочего дня (следующего за днем увольнения с предыдущей работы), если соглашением сторон не предусмотрено иное.

    Если  в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, суд вправе решить вопрос о взыскании оплаты за это время на основании ст. 244 ТК.

    Фактическое допущение к работе считается  заключением трудового договора независимо от того, был ли прием  на работу оформлен надлежащим образом.

    Для некоторых должностных лиц установлен особый порядок приема на работу и  утверждения их в должности вышестоящими органами государственного управления. В таких случаях своим приказом руководство может возложить на приглашенное лицо лишь исполнение соответствующих должностных обязанностей, вопрос же о его утверждении в должности разрешается компетентным органом. Если данное лицо в должности не утверждается, приглашается другой работник, а не утвержденному в данной должности лицу, если до возложения на него исполнения обязанностей он занимал другую должность в этом учреждении, должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа. 
 
 

    Список  литературы.

    Смоленский  М.Б., Мажинского Н.Г. Трудовое право  Российской Федерации: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «  Дашков и К»,; Ростов н /Д: Наука-Пресс, 2007.

    Конституция России. – 2010 г. гл. 2, ст. 37

    Трудовой  кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ гл.2.