Сущность и новейшие системы заработной платы

   Сдельная заработная плата определяется  как результат умножения нормы  выработки на поштучные расценки: Зп = Рп * НВ. Она теснее связывает затраты и оплату труда, чем повременная, стимулирует работников изготовить больше изделий и увеличить свой заработок.

   В зависимости от способа организации  труда (работы) сдельная оплата  труда бывает индивидуальной  и коллективной. Индивидуальная  оплата возможна на работах,  где труд каждого рабочего  подлежит точному учету. Вознаграждение  зависит от количества изготовленной  работником годной продукции  и сдельной расценки на единицу  изделия. Если рабочий выполняет  несколько различных видов работ  (операций), оплачивается каждый  их вид по установленным на  них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов  работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка  между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого  в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная  оплата труда имеет несколько  разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной  сдельной оплате труда, применяемой  для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов  труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной  оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется  при неизменной расценке (как при  прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам [13; 218].

Сущность  аккордной оплаты труда заключается  в том, что для отдельного исполнителя  или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности  производства и качества работы могут  вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием  понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка  в целях поощрения достигнутых  успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания  и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового  коллектива, стимулом для улучшения  работы других членов коллектива.

Общее понятие  премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое  системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

2.3. Новейшие системы заработной  платы

Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается  работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Системы оплаты труда, размеры окладов и  отдельных выплат устанавливаются  следующими нормативными документами (ст. 135 ТК РФ):

- в отношении  работников организаций, финансируемых  из бюджета, - соответствующими законами  и иными нормативными правовыми  актами;

- в отношении  работников организаций со смешанным  финансированием (бюджетное финансирование  и доходы от предпринимательской  деятельности) - законами, иными нормативными  правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами организаций;

- в отношении  работников других организаций  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами  организаций, трудовыми договорами [9; 441].

В настоящее  время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций  нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.

Системы оплаты труда фирмы устанавливают  самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных  работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 ТК РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются [5; 97].

Оплата  по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется  следующими моментами. Во-первых, часть  продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного  работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном  и производительном использовании  своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях [12; 22]. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Для выявления  новых течений в системе заработной платы рассмотрим ситуацию, которая  существует в учреждениях бюджетной  сферы.

В течение  длительного времени труд работников учреждений бюджетной сферы оплачивался в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Размер оклада или ставки заработной платы каждого работника определялся в зависимости от должности (профессии), квалификационной категории. Недостатком данной системы являлось отсутствие связи между размером оплаты труда работника и качеством, результативностью и эффективностью его работы. Использование ЕТС не мотивирует работника к достижению высоких результатов труда, в связи с чем назрела необходимость перехода на иную систему оплаты труда.

С 1 января 2009 года все учреждения бюджетной  сферы  перешли на новые системы  оплаты труда (НСОТ), отменяется Единая тарифная сетка, каждая бюджетная отрасль (здравоохранение, культура, социальное обслуживание и др.) будут иметь  свои системы оплаты труда [12; 23].

При установлении систем оплаты труда образовательным  учреждениям необходимо учитывать  нормативные правовые акты соответствующего уровня, устанавливающие размеры  и условия оплаты труда работников. При этом надо исходить из того, что  для федеральных учреждений новые  системы оплаты труда вводятся федеральными нормативными правовыми актами, для  учреждений субъекта РФ – актами субъекта РФ с учетом ограничений, установленных  на федеральном уровне, для муниципальных  учреждений – муниципальными актами, с учетом ограничений, установленных  на государственном уровне.

Основным  таким нормативным актом федерального уровня является постановление Правительства  РФ от 05.08.2008 № 583 [21;95].

Основным  принципом новой системы оплаты труда (НСОТ) является разделение заработной платы работника на две части - на гарантированную часть, которая  выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и на стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не ограничен.

Структура фонда оплаты труда включает в себя три основных составляющих:

- размер  оклада (должностного оклада), ставки  заработной платы (базовая часть);

- выплаты  компенсационного характера;

     - выплаты стимулирующего характера.

Согласно  статье 144 ТК РФ, Правительство РФ может  устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Под профессиональными квалификационными группами (ПКГ) понимаются группы профессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготовке или уровню их квалификации. Для примера приведем ПГК в муниципальных учреждениях г.Твери (см. Приложение 1) [4].

Определенные  таким образом должностной оклад  или ставка заработной платы составляют основную часть оплаты труда, обычно именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная  работнику часть заработной платы.

Помимо  нее ТК РФ предусматривает выплату  так называемой компенсационной  части в виде доплат, надбавок и  иных выплат. Компенсационные выплаты  не являются постоянными и (или) общими для всех работников данной должности. В этом заключается их принципиальное отличие от гарантированной части  зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

К выплатам компенсационного характера относятся: выплаты работникам, занятым на тяжелых  работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда;  выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных [21; 96].

Выплаты компенсационного характера устанавливаются  к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах  к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются  работникам с целью мотивации  их к более качественному выполнению своих должностных обязанностей. К ним в первую очередь относятся  выплаты за трудовые достижения, высокое  качество работы и по ее итогам. Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от ее других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и иметь право на их получение могут лишь те, кто достиг в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением) [21;98]. Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые, т.е. свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.

С введением  НСОТ широкие полномочия передаются руководителям бюджетных учреждений в вопросах распределения фонда  оплаты труда и найма тех специалистов, которые нужны в настоящий  момент, и определения необходимого количества сотрудников для исполнения задач, стоящих перед учреждением. Поэтому в каждом учреждении будет  своя система оплаты труда, со своими подходами к оценке труда работников и структуре штатного расписания, установлению окладов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.1. Элементы и функции системы  государственного регулирования  заработной платы

Как любые  экономические отношения, отношения  по оплате труда должны регулироваться. Общество устанавливает законодательные  основы отношений по оплате труда, а  также создает институты, которые  наблюдают, контролируют и гарантируют  развитие данных отношений в интересах  их субъектов на различных уровнях  взаимодействия [13; 302].

Механизм регулирования оплаты труда, как любой механизм регулирования  экономических отношений, базируется на сочетании экономических и административных методов. Они изменяются и совершенствуются по мере развития всей системы экономических, политических и социальных отношений в обществе.

Переход к рыночной экономике обусловил  новые подходы к организации  и регулированию оплаты труда. Происходит коренное изменение всей системы  общественных отношений на основе изменения  экономических и политических условий  существования общества. Применительно  к отношениям по поводу вознаграждения за труд это означает переход от распределения по труду к распределению  согласно цене рабочей силы к модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о рыночном механизме  ее регулирования. Формируются новые  регуляторы заработной платы, меняются функции основных экономических  субъектов в решении вопросов по ее определению [6; 259].

Механизм рыночного регулирования  заработной платы включает следующие  элементы.

Многоуровневая коллективно-договорная система с использованием многоступенчатых переговорных процессов позволяет  с достаточной полнотой отразить всю гамму экономических, политических, социальных интересов отдельных групп работодателей и работников при установлении условий оплаты труда [13; 204].

Система обеспечения минимальных  гарантий в области оплаты труда  и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики является отправным пунктом для определения  степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием их снижения. Она обеспечивает своевременность  выплаты и поддержание покупательной  способности заработной платы, выступает  гарантом определенного уровня личного  потребления работников и членов их семей.

Налоговая система регулирования  оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых  в ходе переговорного процесса, и  позволяет уменьшать возможность  деформаций в уровнях оплаты под  влиянием дефицитности отдельных профессий  на рынке труда [9; 452].