Сущность и новейшие системы заработной платы

Регулирующая  функция - это функция заработной платы на производстве, она воздействует на соотношения между спросом  и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень  его занятости [13; 199]. Объективной основой реализации этой функции является соблюдение необходимых пропорций в соотношениях оплаты простого и сложного труда, труда, требующего разного уровня квалификации, соблюдение принципов редукции труда. Это регулирование осуществляется на различных уровнях, как в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений, так и в коллективных договорах предприятий. Кроме того, актуальной является задача установления соотношений, отвечающих экономическим и социальным критериям в оплате труда между секторами экономики (между бюджетной сферой и рыночным сектором, между производством и сферой обслуживания).

Стимулирующая функция характеризует зависимость  заработной платы работников с количеством  и качеством затраченного труда. Оплата работника обязательно должна быть связана с индивидуальными  трудовыми достижениями и являться стимулом к высокоэффективному труду  и развитию производства

[8; 255]. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать, стимулирующая же роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться, следовательно, его можно оценивать, анализировать, сопоставлять через эффективность. Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали

[8 ;257]. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через  заработную плату) в образовании  цены товара (продукции, услуги), его  долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу [13; 200]. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда (ФОТ).

Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда  и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости.

Таким образом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупности присущих ей функций позволяет правильно  понять ее сущность, противоречия и  проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации  оплаты труда.

1.3. Факторы, определяющие уровень  заработной платы

В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации  заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы, в совокупности определяющие уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества [17; 44].

Можно выделить производственные, социальные, собственно рыночные, а также институциональные  факторы.

Производственные факторы. Важнейшим  из них является уровень технического прогресса, от которого в значительной мере зависят все остальные факторы  этой группы. Вложения предпринимателя  в совершенствование технической  базы производства и, как следствие  этого, увеличение выпуска продукции  не должно автоматически приводить  к повышению заработной платы. Однако для эксплуатации новой техники  требуется более высококвалифицированный  и, следовательно, более высокооплачиваемый исполнитель. Обслуживание новой техники  часто требует большей напряженности  труда — внимания, скорости выполнения работы, быстроты принятия решений, что  приводит к увеличению затраты нервной  энергии работника и требует  увеличения средств на восстановление затрат рабочей силы [22;29].

Сложность труда изменяется в связи  с техническим прогрессом, с производственной необходимостью улучшения качества продукции и с расширением  функций работника. Более сложный  труд требует более квалифицированных  работников с соответствующим повышением уровня их оплаты.

Условия труда и производственная обстановка зависят от совершенства применяемой техники и технологии и изменяются в соответствии с  их развитием. Улучшение условий  труда повышает работоспособность, уменьшаются потери времени по болезни  и травматизму, сокращаются оплаты дополнительных отпусков, доплаты за неблагоприятные условия труда  и производственный риск.

Изменения заработной платы прямо  связаны с результатами труда (производительностью), их увеличением вследствие pocтa профессионального мастерства, интенсивности труда, количества отработанного времени [22; 32].

Под качеством трудовой деятельности понимается качество выпускаемой продукции  и выполнения трудового процесса. В этом случае заработная плата работника  может увеличиваться вследствие возрастания трудозатрат, вызванных  более высокими требованиями к продукции, или повышения мастерства исполнителя.

Социальные факторы. В условиях рыночных отношений рост прожиточного минимума и расширение структуры  потребительской корзины обусловливают  рост минимальной ставки заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) является государственной гарантией. Расширение набора и увеличение нормативного количества потребительских благ и услуг, входящих в потребительскую корзину, предопределяя рост реальной величины прожиточного минимума и, как следствие, минимального размера заработной платы, ведет к повышению физического и социального воспроизводственного минимума. Это, в свою очередь, повышает ставку заработной платы как ее рыночную цену.

Развитость форм «социальной заработной платы» (регулярные выплаты на ребенка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые  государством, регионом, работодателем) и увеличение ее доли и общем доходе работников является фактором, сдерживающим повышение уровня оплаты по труду [6; 247]. Развитие условий трудовой мобильности обеспечивает возможность перехода работников к другим занятиям, переезда в другой регион, повышает их конкурентоспособность на рынке труда, а значит, и уровень трудового дохода.

Рыночные факторы. Уровень занятости  и колебания конъюнктуры рынка  труда (соотношения спроса и предложения  на рабочую силу) тесно взаимосвязаны  вследствие жесткости (негибкости) заработной платы, обусловленной институциональными факторами. (приращение спроса на труд в современных условиях оказывает понижающее влияние прежде всего на гибкую, негарантированную часть заработной платы и на гарантии занятости [6; 240]. Фирмы, как правило, ориентируются на ставки заработной платы, предлагаемые конкурентами — покупателями на рынке труда. Это способствует ограничению воздействия снижения спроса на труд на ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда может привести к повышению ставки.

В целях  снижения издержек производства на рабочую  силу предприниматель, казалось бы, заинтересован  использовать более дешевую рабочую  силу. Но уровень развития техники, повышенные требования к качеству продукции  обусловливают применение болеe квалифицированного и мотивированного исполнителя, что повышает издержки. Кроме того, действие социальных и институциональных факторов препятствует снижению этих затрат.

Создать эффективный механизм организации  заработной платы можно лишь при  комплексном учете и оптимизации  влияния всех перечисленных факторов, поскольку недооценка роли отдельных  факторов может привести к отрицательным  последствиям [17; 44].

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ  И ВИДЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.2. Заработная плата в номинальном и реальном измерении

В условиях непрерывной инфляции получаемые людьми денежные доходы не выражают их действительного  объема по понятной причине – из-за обесценения денежных средств. Что конкретно при этом происходит, можно видеть на примере заработной платы. Различают понятия номинальной и реальной заработной платы [7, 293].

 Номинальная  заработная плата - установленная,  зафиксированная в расчетной  ведомости или в иных документах  величина заработной платы в  денежном выражении, характеризующая  уровень оплаты труда вне связи  с ценами на товары и услуги  и денежными расходами работника.  В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.

Реальная  заработная плата - заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен.

Индекс потребительских цен  измеряет соотношение между совокупной ценой определенного набора потребительских  товаров и услуг (рыночная корзина) для данного периода и совокупной ценой, идентичной и сходной группы товаров и услуг в базовом  периоде [7, 294].

Помимо динамики потребительских  цен реальная заработная плата определяется размерами удержания из заработка (что определяет величину реальной располагаемой заработной платы, снижающейся  с ростом удержаний).

Величина реальной заработной платы  определяется и наличием на рынке  потребительских товаров и услуг (товарным покрытием платежеспособного  спроса), поскольку товарный дефицит, как известно, является проявлением скрытой инфляции. В условиях инфляции к снижению величины реальной заработной платы может вести и существенная задержка в сроках ее выплаты.

Абсолютный уровень заработной платы и его изменения следует  оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать  и относительные размеры заработной платы (сравнительные размеры оплаты труда различных групп и категорий работников), которые определяют социальный статус и ценность работника в обществе, и его представление о справедливости трудового вознаграждения [12; 195].

2.2. Формы заработной  платы

Существуют  различные формы и системы  заработной платы. Однако на практике широко применяются две основные формы: повременная и сдельная, имеющие  различные комбинации и модификации, стимулирующие труд.

   При повременной заработной плате  ее размер определяется в зависимости  от проработанного времени (час,  день, неделя, месяц). Для этого почасовая  ставка оплаты труда умножается  на проработанное время. Почасовая  ставка оплаты труда (Зп) рассчитывается путем деления дневной стоимости (цены) рабочей силы (Ср) на число часов дневного труда (В):

Зп = Ср / В .

   Сфера применения повременной  заработной платы охватывает  в основном предприятия с высоким  уровнем комплексной механизации  и автоматизации (в массово-поточном  конвейерном производстве, электроэнергетике,  химическом производстве и других  отраслях с преобладанием регламентированного  технологического режима и аппаратных  процессов, управляемых с единого  диспетчерского пульта). Не  случайно  повременная заработная плата  шире применяется в странах,  которые используют достижения  научно-технической революции (НТР), когда основой производства становится  комплексно автоматизированная система машин, действующая на кибернетических принципах, и результаты труда определяются прежде всего способностью техники к непрерывному и высокопроизводительному функционированию [13;217]. Работник при этом как бы выводится из непосредственного процесса производства, превращается из его агента в верховного наблюдателя и регулятора.

   Сдельная, или поштучная заработная  плата, зависящая от количества  изделий, является вместе с  тем производной от повременной. При определении величины сдельной оплаты труда необходимо рассчитывать нормы выработки и поштучные расценки. Нормы выработки устанавливают объем продукции, которую работник должен изготовить в течение определенного времени. Поштучные расценки (Рп) рассчитываются по формуле:

Рп = Зп / НВ ,

где Зп – почасовая ставка оплаты труда; НВ – нормы выработки штук за час.