Субъекты трудового права

Правосубъектность в любой  отрасли права, в том числе  и в трудовом праве, включает две  стороны – правоспособность и  дееспособность. Правоспособность означает обладание по закону правами и  обязанностями, а дееспособность –  способность своими действиями приобретать  права и обязанности. В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет отличительную  особенность. В гражданском праве  правоспособность и дееспособность не совпадают по субъектам: лицо может  обладать гражданской правоспособностью, но не обладать гражданской дееспособностью.

Гражданская правоспособность возникает в момент рождения гражданина и прекращается смертью (п. 2 ст. 17 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает  в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Кроме того, лица призванные судом  недееспособными вследствие психического заболевания, тем не менее обладают правами, являются правоспособными. Их права могут защищать и отстаивать представители. В трудовом праве  это невозможно. Только с достижением  трудового совершеннолетия (16 лет) лицо приобретает трудовые права и  обязанности. Работник как субъект  трудового права всегда выступает  только в личном качестве. В трудовом праве кто трудоспособен, тот  и дееспособен. Поэтому трудовая правосубъектность выступает в  качестве единой категории трудовой праводееспособности.

В случаях получения основного  общего образования либо оставления в соответствии с федеральным  законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать  лица, достигшие 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки  и попечительства трудовой договор  может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время  легкого труда, не причиняющего вреда  его здоровью и не нарушающего  процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с  согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с  лицами, не достигшими 14 лет, для участия  в создании и (или) исполнении произведения без ущерба здоровью и нравственному  развитию (ст. 63 ТК РФ).

Трудовая правоспособность прекращается смертью. В любом возрасте гражданин вправе работать. Правда, в отдельных случаях законодательство устанавливает предельный возраст  для выполнения некоторых работ. Так, предельный возраст для нахождения на должности государственной службы установлен в 60 лет, в исключительном порядке допускается продление пребывания на государственной должности до 65 лет, но не более (ст. 25 Закона РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г). Однако и по достижении 65 лет и позже гражданин вправе работать на должностях и профессиях, для которых предельный возраст не установлен.

Трудовую правосубъектность  граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой, т.е. состояние  волевой способности граждан  к труду и предпринимательской  деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную  службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными.

Важнейшей трудовой категорией (наряду с правовой правосубъектностью), характеризующей граждан как  работников – субъектов трудового  права, являются их статутные права  и обязанности. Основные, важнейшие  трудовые права работника названы  в Конституции РФ (ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной  Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. (ст. 23, 24), и других актах государственного и международного права. Наиболее полный набор трудовых прав и обязанностей работника содержится в ст. 21 и 22 Трудового кодекса РФ.

В ст. 2–4 ТК РФ закреплены свобода  труда, включая право на труд, который  каждый свободно выбирает или на который  свободно соглашается, право распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепление принудительного труда  и дискриминации в сфере труда, а также право на защиту от безработицы  и содействие в трудоустройстве.

Приведенная формулировка ст. 2 ТК РФ согласуется с Конституцией РФ и международно-правовыми документами, в которых право на труд понимается как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

Право на труд несовместимо с принудительным трудом и дискриминацией в сфере труда. Это согласуется  с конвенциями МОТ от 28.06.30 № 29 «о принудительном или обязательном труде» и № 105 от 25.06.57 «Об упразднении принудительного труда». Конвенция № 29 определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Принудительный труд допускается: в связи с чрезвычайными обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.

Конвенция № 105 закрепляет использование  принудительного труда в качестве меры наказания, в том числе для  поддержания трудовой дисциплины. Свобода  труда, выбор конкретной работы устанавливают  обязанность государства предпринимать  необходимые меры по обеспечению  права на труд. Это предполагает проведение профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение экономического, социального  и конкурсного развития. От государства  требуется поддержание настолько  высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в  виду достижение полной занятости. В  соответствии со ст. 2, 21 ТК РФ обеспечиваются права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе  на условия труда, отвечающие требованиям  безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного  отдыха, выходных и нерабочих праздничных  дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Это также одно из основных трудовых прав работника. Оно конкретизировано в статьях гл. 33–36 ТК РФ и в  ФЗ РФ «Об основах охраны труда  в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г. Главным в правовом регулировании охраны труда является возложение обеспечения охраны труда на работодателя; праву работника на здоровые, безопасные условия корреспондирует обязанность работодателя обеспечить такие условия труда. Развернутое правовое регулирование права на отдых дается в статьях гл. 15–18 ТК РФ «Рабочее время» и «Время отдыха» и в других нормативных актах, в том числе в коллективных договорах. Основная идея законодательного регулирования – установление в законе максимальной продолжительности рабочего времени и минимальной продолжительности времени отдыха с тем, чтобы в договорах о труде эти нормы могли быть изменены в выгодную для работника сторону.

Согласно ст. 2 ТК РФ обеспечиваются права каждого работника на своевременную  и в полном размере выплату  справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование  для него самого и его семьи, и  не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда.

Больше того, в соответствии со ст. 133 ТК РФ, минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера  прожиточного минимума трудоспособного  человека. Это право также конкретизируется в статьях гл. 20–22 «Оплата и  нормирование труда», ст. 236–237 ТК РФ и  в коллективных договорах и соглашениях. Законодательное регулирование  устанавливает минимальные размеры  оплаты труда, которые могут быть увеличены в коллективных и трудовых договорах. Равенство прав и возможностей работников, как и равное вознаграждение за равный труд не означает уравнительности  в конкретных размерах оплаты труда. Оно означает применение равных масштабов  оплаты труда с тем, чтобы конечная оплата труда могла различаться  в зависимости от результатов  труда с учетом квалификации, сложности  выполняемой работы, количества и  качества затраченного труда и т.п.

В ст. 2 ТК РФ закреплена обязательность возмещения вреда, причиненного работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Это право конкретизировано в положениях гл. 59 ГК РФ (в регулировании  этого института, общего для гражданского и трудового права, нормы двух отраслей тесно соприкасаются) и в специальных законах – ФЗ РФ от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и ФЗ РФ от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования». Главная идея законодательства – обязанность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Одно из важнейших прав, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, – обеспечение  права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в  том числе в судебном порядке; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право  на забастовку в порядке, установленном  Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Защита этих прав закрепляется в статьях гл. 56–57, 60–62 ТК РФ.

Суд является универсальным  органом защиты трудовых прав работников, что соответствует ч. I ст. 46 Конституции  РФ («Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод»).

К основным правам, также  закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относятся: обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации  на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку н повышение квалификации; обеспечение права работников и  работодателей на объединение для  защиты своих прав и интересов, включая  право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение  права работников на участие в  управлении организацией в предусмотренных  законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений; социальное партнерство, включающее право на участие  работников и работодателей, их объединений  в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений; установление государственных гарантий по обеспечению  прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права представления профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Помимо основных трудовых прав, трудовая правосубъектность работника  включает также основные трудовые обязанности. Они закреплены в ст. 2, 21 ТК РФ. Обязанность  сторон трудового договора – соблюдать  условия заключенного договора, включая  право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения  к имуществу работодателя и право  работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению  к работнику, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового  права.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Эти обязанности характеризуют  суть трудового отношения как  отношения наемного труда, в котором  работник подчиняется хозяйской  власти работодателя. В этой обязанности  проявляется несамостоятельный, подчиненный характер наемного труда. Содержание трудовых обязанностей, которые работник должен добросовестно выполнять, обусловлено конкретной трудовой функцией работника, указанной в трудовом договоре.

Будучи статусными, изложенные права и обязанности относятся  ко всем работникам – субъектам  трудового права. Они определяют границы их поведения в сфере  труда.

Содержание этих прав и  обязанностей выражается в юридической  возможности в пределах установленных  границ действовать, требовать, притязать  и пользоваться благами и в  обязанности удовлетворять встречные  интересы и потребности других субъектов.

Следующим элементом, определяющим правовой статус работников, являются гарантии их прав.

Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Функции гарантий охраны права  граждан на труд выполняют нормы, устанавливающие гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ): запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной  трудовым договором (ст. 60 ТК РФ); возможность  перевода на другую работу только с  письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ); ограничение увольнения с  работы по инициативе работодателя основаниями, предусмотренными в законе (ст. 81–82, 371–372 ТК РФ); обязанностью работодателя устанавливать определенным категориям работников неполный рабочий день или  неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ); запрещение работы в выходные и нерабочие  праздничные дни (ст. 113 ТК РФ); очередность  предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ); установление минимальной  заработной платы (ст. 133 ТК РФ); ограничение  удержания из заработной платы (ст. 137 ТК РФ); обеспечение повышения  уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ) и др.

Гарантийную функцию охраны трудовых прав работников выполняют  нормы, предусматривающие их возможность  обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, а также в иные органы за защитой и восстановлением  нарушенных прав.

Интересы рыночного экономического развития России требуют не только эффективного использования работниками  своих прав и обязанностей в сфере  труда, но и повышения ответственности  за взятые на себя обязательства. Такая  ответственность может быть не только моральной, но и правовой, поскольку  вытекает из требования юридических  норм. Ответственность бывает дисциплинарной, материальной, административной и уголовной (ст. 54, 55, 142, 191, 192, 195, 235,236, и др. ТК РФ, 143, 145 УК РФ, 5.27–5.34, 5.42, 5.44 КоАП РФ).

2.2. Работодатель как субъект трудового права

В ТК РФ закреплено следующее  определение работодателя: работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать  иной субъект, наделенный правом заключать  трудовые договоры (ч. 3 ст. 20 ТК РФ).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

– физическим лицом, являющимся работодателем;

– органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными  ими лицами в порядке, установленном  законами, иными нормативными правовыми  актами, учредительными документами  юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодателем  называет физическое лицо (лицо, зарегистрированное в установленном порядке в  качестве индивидуальных предпринимателей осуществляющее предпринимательскую  деятельность без образования юридического лица) либо юридическое лицо (организацию).

Помимо этого в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать  трудовые договоры в случаях, установленных  федеральными законами.

Для того, чтобы организация  могла выступить в качестве работодателя, она должна обладать трудовой правосубъектностью, которая выражается в наличии  у организации определенной структуры  и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать  трудовые договоры, осуществлять расстановку  кадров, увольнять работников.

Кроме того, организация  должна обладать оперативной самостоятельностью в расходовании фонда заработной платы, а также самостоятельной  имущественной ответственностью перед  работниками за причинение ущерба.