Статья 20 ТК дает основание
познать на самом общем уровне, что работником
как стороной трудового договора может
быть только физическое лицо, а работодателем
– физическое лицо либо юридическое лицо
(организация), а также иной субъект, наделенный
правом заключать трудовые договоры.
Термин "работодатель"
часто используется в Трудовом кодексе,
но в разных, хотя и близких по смыслу,
значениях. Так, в статье 20 ТК РФ работодателем
называется сторона трудовых отношений,
в статье 25 – одна из сторон социального
партнерства, в статье 56 – сторона трудового
договора.
В юридической литературе работодатель
также может рассматриваться в разных
"амплуа". Например, К.Н. Гусов и В.Н.
Толкунова, освещая вопросы Общей части
трудового права, рассматривают работодателя
как субъект трудового права10.
При этом надо отметить, что
ни в законодательстве, ни в литературе
не раскрывается содержание понятия "работодатель".
Исходя из этимологии этого слова очевидно,
что работодатель – лицо, которое дает
работу другому лицу или лицам. "Работодатель
(офиц.) – тот, кто предоставляет работу,
нанимает рабочую силу"11.
Работодатель – физическое
лицо должен обладать правосубъектностью,
то есть всеми элементами правового
статуса субъекта трудового права. Поэтому
в качестве работодателя может выступать
физическое лицо, достигшее возраста 18
лет. До достижения этого возраста в качестве
работодателя могут выступать лица, признанные
судом эмансипированными. Работодатель
– физическое лицо может передавать свои
полномочия другим физическим лицам. Такие
полномочия оформляются путем выдачи
доверенности, в которой оговариваются
полномочия физического лица, выступающего
от имени работодателя – физического
лица. Договор, заключаемый с работодателем
– физическим лицом, подлежит регистрации
в соответствующем органе местного самоуправления.
Передача полномочий работодателем –
физическим лицом другим лицам должна
быть зарегистрирована в том же органе
местного самоуправления. Такой вывод
напрашивается в связи с тем, что орган
местного самоуправления должен контролировать
выполнение обязанностей работодателем
– физическим лицом по страхованию работающих
у него работников. Подобный контроль
предполагает наличие сведений о лицах,
наделенных полномочиями выступать в
трудовых отношениях от имени работодателя
– физического лица.
От имени работодателя, являющегося
юридическим лицом, полномочия осуществляют
также конкретные физические лица. Представителями
работодателя, имеющего статус юридического
лица, наделены лица, обладающие правом
приема и увольнения работников организации.
В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ такими полномочиями
физические лица могут быть наделены на
основании законов, иных нормативных правовых
актов, учредительных документов юридического
лица и локальных нормативных актов организации.
Таким образом, полномочия работодателя,
являющегося юридическим лицом, осуществляют
лица, которые наделены правом приема
и увольнения работников в порядке, установленном
законодательством, учредительными документами
юридического лица, локальными нормативными
актами организации. Действующее законодательство
исходит из того, что полномочия работодателя
могут появиться у физических лиц только
в соответствии с учредительными документами
юридического лица, локальными нормативными
актами организации. В связи с этим порядок
наделения полномочиями по приему и увольнению
работников должен быть регламентирован
в учредительных документах организации,
ее локальных нормативных актах. Следовательно,
указанными полномочиями могут наделить
исключительно органы и (или) лица, которым
данное право предоставлено учредительными
документами, а также принятыми в соответствии
с учредительными документами локальными
нормативными актами организации. По этой
причине руководитель организации, который
наделен полномочиями по приему и увольнению
работников в соответствии с учредительными
документами компетентным органом, не
может передавать эти полномочия другим
лицам, если такая передача не предусмотрена
учредительными документами и (или) принятыми
в соответствии с учредительными документами
локальными нормативными актами организации.
В частности, руководитель организации
не может выдать доверенность на осуществление
полномочий по приему и увольнению другими
лицами, если это не предусмотрено учредительными
документами, локальными нормативными
актами организации. Выдача такой доверенности
вступает в противоречие с действующим
законодательством, которое не предоставляет
права передавать полномочия по приему
и увольнению работников на основании
доверенности.
Основаниями для возникновения
полномочий работодателя в ст. 20 ТК РФ указаны
положения учредительных документов,
принятых в соответствии с учредительными
документами локальных нормативных актов
организации, которые предусматривают
порядок наделения указанными полномочиями,
определяют компетенцию органов и должностных
лиц юридического лица по предоставлению
полномочий работодателя. Поэтому акты,
издаваемые от имени работодателя лицом
на основании доверенности, выданной руководителем,
наделенным в установленном законодательством
порядке полномочиями по приему и увольнению,
не могут сами по себе порождать для работников
неблагоприятные последствия, поскольку
они издаются лицом, не имеющим соответствующих
полномочий работодателя. Следовательно,
от имени работодателя, имеющего статус
юридического лица, полномочия осуществляют
лица, наделенные ими в установленном
законодательством порядке.
Второй стороной трудового договора
является работник, который должен личным
трудом выполнять порученную ему работу.
Для заключения трудового договора работник
также должен обладать всеми элементами
правового статуса субъекта трудового
права.
В полном объеме правосубъектностью
работник обладает с 18 лет. Хотя в соответствии
с ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение работником
трудового договора допускается с 16 лет.
Однако работник в возрасте до 18 лет не
обладает в полном объеме трудовыми правами,
например, он не может занимать должности
по непосредственному обслуживанию материальных
и денежных ценностей, так как заключение
с ним договора о полной материальной
ответственности действующее законодательство
не допускает. В ч. 2 ст. 63 ТК РФ говорится
о том, что лица, достигшие возраста 15 лет,
в случаях получения общего образования
либо оставления общеобразовательного
учреждения на основании федерального
закона также могут самостоятельно заключать
трудовой договор с работодателем.
Работники, заключившие трудовой
договор в возрасте 15 лет, также не обладают
в полном объеме трудовыми правами, они
не могут исполнять и многие трудовые
обязанности, в частности работать сверх
установленной продолжительности рабочего
времени. С согласия одного из родителей
(опекуна, попечителя) и органа опеки и
попечительства трудовой договор может
быть заключен с учащимися, достигшими
возраста 14 лет, для выполнения в свободное
от учебы время легкого труда, не причиняющего
вреда их здоровью и не нарушающего процесса
обучения. . Они не могут быть приняты на
работы, связанные с материальной ответственностью,
на подземные, тяжелые работы, работы с
вредными условиями труда. Их запрещено
привлекать к работе в ночное время, к
сверхурочным и некоторым другим видам
работы. Для них устанавливаются особые
требования по нормированию труда, охране
труда, дополнительные льготы и гарантии
с учетом их психофизиологического развития
и жизненного опыта в целях сохранения
здоровья, создания им благоприятных условий
для получения образования, овладения
профессией, культурного досуга и отдыха.
Возникновение правосубъектности
у работников в возрасте 14 лет связано
с волеизъявлением одного из родителей
или лица их заменяющего, а также соответствующего
органа опеки и попечительства. Отсутствие
такого волеизъявления не позволяет сделать
вывод о наличии у них трудовой правосубъектности,
предполагающей по своему усмотрению
распоряжение способностями к труду. Поэтому
следует сделать вывод, что трудовая правосубъектность
работников в возрасте 14 лет ограничена
действующим законодательством, а также
волеизъявлением родителей, лиц их заменяющих,
а также органов опеки и попечительства.
Трудовой договор заключается
с конкретным работником, поэтому трудовой
договор имеет личный характер. В связи,
с чем при исполнении трудового договора
интересы работника может представлять
лицо, которое работник уполномочил на
данное представительство. Объем полномочий
на представительство также определяет
лично работник. Работник может поручить
представительство своих интересов при
исполнении обязательств по трудовому
договору как физическому, так и юридическому
лицу, в частности профсоюзу. Наделение
полномочиями по представительству конкретного
работника может происходить путем выдачи
доверенности или путем подачи заявления
в ходе судебного разбирательства. От
имени несовершеннолетних работников
при исполнении обязательств по трудовому
договору могут выступать их законные
представители. Законные представители
вправе вступить в защиту интересов несовершеннолетнего
работника и без его согласия, то есть
они не должны оформлять доверенность,
а также получать от работника письменное
заявление для осуществления его представительства.
Юридические лица не могут быть
стороной в трудовом договоре в качестве
работника. Работа, которая может выполняться
юридическим лицом в интересах другого
юридического или физического лица, предоставляющего,
точнее, поручающего такую работу, может
осуществляться в рамках гражданско-правовых
отношений, на основании договора о выполнении
работ, услуг, поручения, представительства
и т.д.
Каждый работник, подписывая
трудовой договор, принимает на себя определенные
обязательства:
- добросовестно исполнять свои
трудовые обязанности, возложенные на
него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего
трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы
труда;
- соблюдать
требования по охране труда и обеспечению
безопасности труда;
- бережно
относиться к имуществу работодателя
и других работников;
-незамедлительно сообщить
работодателю либо непосредственному
руководителю о возникновении ситуации,
представляющей угрозу жизни и здоровью
людей, сохранности имущества работодателя.
На работников отдельных категорий законами
и иными нормативными правовыми актами
возлагаются некоторые общие дополнительные
обязательства, связанные со спецификой
выполняемой ими работы12.
Таким образом, основой договора является
соглашение сторон. Существо трудового
договора составляет соглашение о трудовой
функции работника, т.е. о выполнении им
работы по определенной специальности,
квалификации или должности.
Сторонами трудового договора являются
работник и работодатель. Стороной является
гражданин, заключивший трудовой договор
о выполнении определенной работы и выступающий
в качестве работника. Другой стороной
трудового договора является организация
или физическое лицо согласно ст. 20 ТК РФ,
которые могут быть в качестве стороны
трудового договора только в том случае,
когда они являются субъектами трудового
права.
1.3 Виды трудового
договора
Необходимость классификации
трудовых договоров обуславливается тем,
что, являясь родовым понятием, трудовой
договор и регулирующие его нормативные
акты могут связать ту или иную его разновидность
с определенной категорией работников
и сферой действия специальными условиями
и порядком заключения. Наличие этих особенностей
позволяет классифицировать трудовой
договор на его отдельные виды.
Классификация договоров возможна
по следующим основаниям: срок договора,
его специфическое содержание, форма договора,
порядок заключения13.
По срокам действия различает только два вида
трудового договора:
а) трудовой договор, заключенный
на неопределенный срок, – договор, в котором
не оговаривается срок его действия. Большинство
трудовых договоров заключается на неопределенный
срок.
б) срочный трудовой договор,
т.е. договор на срок до пяти лет, если иной
срок не установлен ТК и иными федеральными
законами (ст. 58 ГК РФ). Заключение срочных
трудовых договоров ограничено. Такое
ограничение было введено еще Законом
РФ от 25.09.92 №3543–1 «О внесении изменений
и дополнений в Кодекс законов о труде
РСФСР», с тем, чтобы прекратить практику
заключения срочного трудового договора
со всеми работниками, в том числе с теми,
кто принимается на постоянную работу.
Устанавливая ограничение на заключение
срочного трудового договора, законодатель
исходил из того, что повсеместное заключение
срочных трудовых договоров, которые могут
прекращаться по дополнительному основанию,
не свойственному иным трудовым договорам,
– по истечении срока договора, серьезно
нарушает трудовые права работников.
Тенденция на ограничение заключения
срочного трудового договора подтверждена
Трудовым кодексом РФ, который требует
указывать в этом договоре обстоятельства,
послужившие основанием для его заключения.
Если такой договор заключен при отсутствии
достаточных к тому оснований, установленных
судом, то он считается заключенным на
неопределенный срок.
Трудовой кодекс не только устанавливает
условия, при которых может быть заключен
срочный трудовой договор, но и предусматривает
определенный механизм, призванный ограничить
случаи незаконного заключения срочного
трудового договора.
Статья 58 ТК РФ запрещает заключение
срочных трудовых договоров в целях уклонения
от предоставления прав и гарантий, предусмотренных
работникам, с которыми заключается трудовой
договор на неопределенный срок. На практике
нередки случаи, когда работодатель неоднократно
заключает срочный трудовой договор на
непродолжительный срок для выполнения
одной и той же трудовой функции. Сам факт
такого заключения может свидетельствовать
о постоянном характере работы, выполняемой
по срочному трудовому договору. Поэтому
суд с учетом обстоятельств каждого дела
вправе признать трудовой договор заключенным
на неопределенный срок14.