Расторжение трудового договора по инициативе работника

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………….......……………………..3

1. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА……………….………….......6

1. Общие условия прекращения трудового договора …………………..6
2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работника ……………………………………………………………....14

2.  РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА…............................................................16

1. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника……………………………………………………………....16
2. Место инициативы работника в системе оснований прекращения трудового договора……………………………………………………25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ....………………….…………………………………………….39

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………...….41

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………….……............…………….…………...…46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 В Российской Федерации, согласно статье 37 Конституции Российской Федерации1, действует принцип свободы труда, право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все граждане РФ реализуют данный принцип путем заключения трудового договора (ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ))2.

             Каждый трудовой договор, будучи однажды заключенным, рано или поздно прекращается. В практике работодателей нередки случаи расторжения трудовых договоров по инициативе работника. Казалось бы, процедура расторжения договора известна и не вызывает вопросов. Однако бывают ситуации, требующие впоследствии разрешения в судебном порядке.  
Когда инициатором расторжения трудового договора становится работник, то он чаще всего пишет заявление об увольнении по собственному желанию. Это самый распространенный, но не единственный вариант увольнения.

Актуальность и значение темы доказываются особым значением этого института в современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы его применения.

Основными целями исследования являются:  

1) комплексное изучение проблем правового, теоретического и практического характера расторжения трудового договора по инициативе работника; 

2) обобщение достижений предыдущего научного опыта исследования рассматриваемой проблемы;  

3) изучение и анализ судебной практики.

 Для достижения указанных  целей в процессе исследования  ставилась задача глубоко и  всесторонне изучить труды ученых, занимавшихся исследованием вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника.

 Большое значение рассматриваемая тема имеет и для создания необходимых условий в сфере соблюдения трудовых прав граждан при их

увольнении3.

До недавнего времени научным исследованиям проблем охраны прав и свобод человека уделялось недостаточное внимание. Однако глубокие преобразования, охватившие в настоящее время все сферы жизни общества, требуют более пристального внимания к изучению данного вопроса. Обеспечение прав и свобод человека осуществляется практически всеми отраслями права. Не последнее место в их списке занимает трудовое право. Подход к личности как к высшей социальной ценности, закрепленный Конституцией Российской Федерации, требует в связи с этим совершенствования законодательства, в том числе и трудового, практики его применения, преодоления различных правонарушений в трудовой сфере.

Методологическую основу исследования составляют различные общенаучные и частные методы познания: диалектический, историко-правовой, сравнительного правоведения, системный подход, анализ и синтез.

Предмет исследования составляют нормы законодательства, регулирующие порядок увольнения работника по собственному желанию - прежде всего Конституции Российской Федерации, ТК РФ и постановления Пленума Верховного Суда РФ.

            В курсовой работе использован широкий круг литературных источников по вопросу расторжения трудового договора по инициативе работника. В юридической специальной литературе данной теме уделено достаточно много внимания. В процессе написания работы были использованы научные труды и публикации в периодической печати следующих авторов: Ванюхина В. Н., Васиной Ю. А., Дудкиной Л. В., Ершовой Е. А., Касьяновой Г. Ю., Ковязиной Н. З., Костяна И. А., Крапивина О. М., Крикунова С. А., Куренного А. М., Миронова В. И., Мирошника С. В., Орловского Ю. П., Предко Н. В., Пустозеровой В. М. и некоторых других.

 Фундаментальной проблемой работы является вопрос: как сократить количество увольнений?  

 Структура работы: данная работа состоит из введения, двух глав, каждая из которой состоит из двух подпунктов, заключения, списка использованных источников и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

1.1 Общий порядок увольнения работников по ТК РФ

  В российском трудовом законодательстве встречаются различные по своему содержанию понятия: «прекращение» трудового договора, «расторжение» трудового договора, «увольнение» работника.

Термин «прекращение» трудового договора употребляется в более широком смысле и охватывает практически все основания, с которыми закон связывает окончание действия трудового договора (соглашение сторон, инициатива работника или работодателя, окончание срока трудового договора и др.)4. Термин «расторжение» трудового договора согласно ст. 78 ТК РФ включает в себя прекращение трудовых отношений по инициативе одной из его сторон (работника или работодателя).

Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или другими федеральными законами. Так, в        ч. 1. ст. 77 ТК РФ закреплены общие основания прекращения трудового договора, применяемые ко всем без исключения работникам; в нее включены               11 пунктов, предусматривающие прекращение трудового договора по взаимной инициативе его сторон, по инициативе работника, по инициативе работодателя, по объективным обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора, и др. Рассмотрим каждое из них в отдельности.

           1. Прекращение трудового договора по соглашению сторон.

П. 1. ст. 78 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Это основание расторжения трудового договора применяется тогда, когда имеется взаимное волеизъявление сторон, направленное на его расторжение. Желания только одной стороны недостаточно для прекращения трудового договора по этому

 

основанию. Однако при этом не имеет значения, от какой именно стороны исходила инициатива расторгнуть трудовые отношения: от работника или от работодателя.Трудовой договор может быть расторгнут именно в тот срок, который оговорен его сторонами. Если стороны не смогли договориться о том, с какого момента действие трудового договора прекращается, значит, договоренность не была достигнута и прекращение по этому основанию недопустимо. Аннулирование договоренности по поводу срока прекращения трудового договора возможно лишь при взаимном согласии работника и работодателя5. Это основание расторжения трудового договора применяется как к трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, так и к срочным трудовым договорам. Никаких изъятий из этой нормы трудовое законодательство не содержит. Поэтому неправильной следует признать практику расторжения по соглашению сторон только срочных трудовых договоров.

2. Прекращение  трудового договора в связи  с истечением срока трудового  договора

Это основание прекращения трудового договора (п. 2 ст. 77  и ст. 79 ТК РФ), естественно, применяется только к трудовым договорам, заключенным на срок. Оно не действует автоматически, т. е. трудовой договор прекращается только в том случае, если одна из его сторон изъявила желание его расторгнуть в связи с истечением срока. Если же по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок6.

В ст. 79 ТК РФ появилась норма о том, что работник должен быть предупрежден работодателем о расторжении срочного трудового договора письменно не менее чем за 3 дня до увольнения. Однако, к сожалению, в законодательстве не решен вопрос о правовых последствиях действий работодателя, нарушившего эту норму закона: неясно, будет ли признано увольнение работника законным, если он не был предупрежден о предстоящем увольнении.

Закон четко определяет момент окончания срока действия различных видов срочных трудовых договоров, а именно: для договоров, заключенных на время выполнения определенной работы, это завершение такой работы; для договоров, заключенных на время исполнения обязанностей отсутствующего работника,— выход этого работника на работу; для договоров, заключенных на время выполнения сезонных работ,— окончание сезона7.

3. Прекращение  трудового договора в связи  с переводом работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю, а также переходом на выборную должность

Пункт 5 ст. 77 ТК РФ содержит 3 случая применения оснований прекращения трудового договора:

а) расторжение трудового договора в связи с переводом на другую работу происходит в том случае, когда работник самостоятельно подыскал другую работу и был в письменной форме приглашен другим работодателем, а прежний работодатель не возражает против такого перевода. При этом переводимому работнику не может быть отказано в приеме на новое место работы в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если перевод на другую постоянную работу осуществляется в пределах одной организации, то трудовые отношения с работником сохраняются, и увольнение не производится (ст. 64 ТК РФ);

б) вторым самостоятельным основанием прекращения трудового договора по ст. 77 ТК РФ является перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю. В этом случае работодатель предлагает работнику работу у другого работодателя, в частности, когда в организации проводятся мероприятия по сокращению численности или штата, а трудоустроить работника внутри организации не представляется возможным;

в) переход на выборную работу (должность). Юридическим фактом прекращения трудовых отношений в этом случае является акт избрания. Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий для выборных работников. В частности, ст. 172 ТК РФ предусматривает, что работникам, избранным на должности в государственных органах, органах местного самоуправления, устанавливаются гарантии в соответствии с законами, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц.

4. Прекращение  трудового договора по причине  отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Смена собственника происходит, прежде всего, при преобразовании отношений собственности8. Правовые основы преобразования отношений собственности установлены Федеральным законом «О приватизации государственного и муниципального имущества»  № 178 – ФЗ от 21 декабря 2001 г.9 В соответствии с данным законом под приватизацией понимается возмездное отчуждение находящегося в собственности государственного и муниципального имущества в собственность физических и юридических лиц10. При этом закон устанавливает ограничения на увольнение работников при приватизации предприятий.

В соответствии со ст. 75 ТК РФ после перехода права собственности на имущество организации от одного собственника к другому трудовые отношения со всеми работниками продолжаются, за исключением отдельных категорий руководящих работников, а именно: руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, которые могут быть уволены новым собственником не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности. При этом новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков работника, если больший размер не предусмотрен в трудовом договоре       (ст. 181 ТК РФ).

Однако работник сам может не пожелать остаться работать у нового собственника. В этом случае он вправе потребовать, чтобы его уволили по   ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества сокращение численности или штата работника допускается только после государственной регистрации перехода права собственности11.

Трудовые отношения с работниками сохраняются и при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации. В этом случае работник должен выразить свое согласие на продолжение трудовых отношений. Оно может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, поскольку законодатель не устанавливает обязательной формы дачи согласия работником. При отказе работника продолжить трудовые отношения в преобразованной организации он подлежит увольнению по указанному выше основанию12.