Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

     При увольнении работника в случае его  появления в рабочее время  в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения должны быть соблюдены определенные правила. Работодателю необходимо доказать наличие  у работника состояния опьянения. На практике это не всегда учитывается. Так, например, см. Приложение 2. Для этого проводится медицинское обследование, подтверждающее наличие либо отсутствие опьянения. Также в качестве доказательств могут применяться объяснения работника в письменной форме, составление акта об отстранении от работы.

     Для увольнения по данному основанию  неважно, когда имело место появление  работника в состоянии опьянения  – в начале, середине или конце  рабочего дня. Не имеет также значения, отстранялся работник от работы в связи с таким состоянием или нет. Трудовое законодательство, к сожалению, не определяет, что следует понимать под состоянием опьянения и какая степень опьянения (легкая, средняя или тяжелая) дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

     По  мнению автора работы, легкая степень  опьянения не должна признаваться основанием увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, законодательство Швеции и Норвегии допускает содержание алкоголя в крови водителя 0,5 промилле алкоголя в крови (около 50 граммов  водки), а в ФРГ - 0,8 промилле ¹¹.

     Законодательство  не определяет, какими доказательствами должно подтверждаться появление работника  на работе в состоянии опьянения. Пунктом 42 Постановления Пленума  Верховного Суда Российской Федерации¹² предусмотрено, что состояние опьянения работника может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Таким образом, состояние опьянения может подтверждаться всеми видами средств доказывания, указанными в ГПК РФ.

     По  мнению автора работы, состояние опьянения  должно подтверждаться не всеми, а только строго определенными видами доказательств  в установленном законом порядке. Состояние опьянения работника  не должно подтверждаться свидетельскими показаниями работников и посторонних  лиц, не имеющих медицинского образования. Работники предприятия находятся  в экономической и служебной  зависимости от работодателя и других лиц. Поэтому достоверность показаний  свидетелей - работников предприятия  весьма сомнительна. Необходимо установить четкий исчерпывающий перечень средств  доказывания факта появления  работника на работе в состоянии  опьянения и порядок установления этого факта.

     По  мнению автора данной работы, при определении  состояния опьянения работников следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 26.06.2008 N 475  "Об утверждении Правил освидетельствования лица"¹³, а также Приказом Минздрава РФ от 14.07.2003 N 308  (ред. от 25.08.2010)  "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения"  ¹⁴.

     Неразглашение охраняемой законом тайны может  включаться в содержание трудового договора в качестве дополнительного условия (п.3 ст.57 Трудового кодекса РФ). Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну. К служебной и коммерческой тайне обычно относят сведения относительно применяемых технологий, о технических решениях, методах организации производства, о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т.п. Работник подлежит увольнению по данному основанию только в случае, если охраняемая законом тайна стала ему известна в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом.

     Для увольнения по подпункту «г» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ достаточно совершения мелкого хищения. Хищение  как основание для увольнения должно быть установлено приговором суда или постановлением о наложении  административного взыскания. В  приказе об увольнении необходимо ссылаться  на документ, которым установлено  хищение. В качестве чужого имущества  может выступать имущество организации  или других лиц (например, работников). Как отмечает Конституционный Суд РФ, данная норма устанавливает один из способов - наряду с мерами уголовною, административного и общественного воздействия - борьбы с хищениями имущества организации как основного объекта производственно-хозяйственной деятельности. Поскольку в Российской Федерации гарантируется свобода экономической деятельности, признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. 8 и 35 Конституции РФ), принцип равной защиты распространяется на все закрепленные Конституцией виды собственности. Рассмотрим данное утверждение на примере практики (см. Приложение 1).

     Основанием  для увольнения по подпункту «д»  п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ служит нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу таких  последствий. Тяжкие последствия означают, что в результате нарушения произошел  несчастный случай на производстве, авария или катастрофа и др. Реальная угроза наступления подобных последствий  имеет место, когда создается  ситуация, в результате которой тяжкие последствия предотвращены¹⁵.

     Степень тяжести совершенного проступка  есть вопрос факта, подлежащий оценке с учетом конкретных обстоятельств  лицом, осуществляющим увольнение, либо органом по рассмотрению трудовых споров.

     Подводя итог вышесказанному, нельзя согласиться  с толкованием норм трудового  права в части того, что увольнение по рассматриваемым основаниям может  быть произведено работодателем  в случаях совершения работником виновных действий, дающих основание  для утраты доверия, либо соответственно аморального проступка не по месту  работы и не в связи с исполнением  им трудовых обязанностей. Прежде всего, необходимо иметь в виду, что работодатель не обладает дисциплинарной властью  при совершении работником проступков за пределами рабочего времени и  места работы, если иное не предусмотрено  федеральным законом.

     Также состояние опьянения должно подтверждаться только строго определенными видами доказательств в установленном законом порядке. Необходимо установить четкий исчерпывающий перечень средств доказывания факта появления работника на работе в состоянии опьянения и порядок установления этого факта. Например, следует использовать Постановление Правительства РФ от 26.06.2008 N 475  "Об утверждении Правил освидетельствования лица"¹⁶ и Приказ Минздрава РФ от 14.07.2003 N 308  (ред. от 25.08.2010)  "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения"  ¹⁷. Также следует внести в трудовое законодательство понятие «состояние опьянения» и «степень опьянения (легкая, средняя или тяжелая)». В этой связи представляется целесообразным внести дополнение в пп. б п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ изложив его в следующей редакции: «появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии наркотического, токсического или средней или тяжелой степени алкогольного опьянения». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

      В п. 5 ст. 81 ТК РФ в качестве основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо  неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При увольнении по этому основанию  должны соблюдаться следующие правила:

     1) неисполнение трудовых обязанностей  имело место неоднократно, то  есть неисполнение данных обязанностей два и более раз. В данном случае систематичность неисполнения не имеет значения;

     2) работник не исполняет трудовые  обязанности без уважительных  причин, то есть виновен;

     3) работник имел дисциплинарное  взыскание, законно примененное  еще не снятое, но вновь совершил  дисциплинарный проступок. В настоящее  время учитываются только дисциплинарные  взыскания. Общественные взыскания,  даже если они были применены  за нарушение трудовой дисциплины, не могут быть основанием для  увольнения работника.  Перечень  дисциплинарных взысканий содержится  в ст. 192 ТК РФ – замечание,  выговор, увольнение по соответствующим  основаниям. Учитывая, что в силу  закона дисциплинарное взыскание  действует в течение одного  года (ст. 194 ТК РФ), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскании вновь нарушил трудовую дисциплину. Работника уволят, если с момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, не прошло 6 месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более двух лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения - один месяц (ст. 193 ТК РФ).

       В то же время, признавая  неисполнение трудовых обязанностей  «неоднократным», следует учитывать  не только повторность нарушения,  но также характер и тяжесть  самого проступка, предшествующее  поведение работника и иные  обстоятельства, которые дают возможность  работодателю всесторонне проанализировать  совершенные работником нарушения  и принять правильное, взвешенное  решение.

     Если  работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ст. 81 ТКРФ. Нарушение трудовой дисциплины может быть признано неоднократным и в том случае, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

     Действия  работника, не имеющие отношения  к его трудовым обязанностям, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому  нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК, например, за его неправильное поведение в быту;

     4) соблюден порядок наложения дисциплинарных  взысканий.

     5) тяжесть совершенного работником дисциплинарного проступка должна соответствовать крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Увольнение с работы является не единственной мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применение данной меры должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный работником дисциплинарный проступок могут быть применены и иные меры дисциплинарной ответственности. В связи с чем должно быть доказано, почему совершенный дисциплинарный проступок заслуживает применения именно крайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы.¹⁸

     Официальное толкование нормы права является обязательным для субъектов правореализации, любые неточности толкования могут  привести к ошибкам в правоприменении. В частности, в соответствии с  подп. «в» п. 24 постановления Пленума  ВС РФ, в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. «б» п.3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ работодателю надлежит представить доказательства того, что проект приказа, а также  копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный  орган данной организации; что работодатель провел дополнительные консультации с  профсоюзным органом в тех  случаях, когда профсоюзный орган  выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника.

     С такой позицией нельзя согласиться, поскольку, в соответствии с ч. 3 ст. 373 ТК РФ, обязанность инициировать дополнительные консультации возложена  на выборный профсоюзный орган: «В случае если выборный профсоюзный орган  выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение  трех рабочих дней проводит с работодателем  или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются  протоколом». Законность решения работодателя об увольнении можно оспаривать только в случае его уклонения от консультаций, но доказывать это должен представитель. Для устранения противоречия официального разъяснения Пленума ВС РФ трудовому законодательству представляется необходимым внести поправку в п.24 постановления Пленума Верховного Суда РФ, который содержит неверную позицию: «работодателю надлежит представить доказательства того, что работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника.