Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

     МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

     ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

     ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

     ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

     «КОСТРОМСКОЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ» 
 

     ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

     КАФЕДРА ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА И ПРОЦЕССА 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

     ПО  ДИСЦИПЛИНЕ «ТРУДОВОЕ ПРАВО»

     РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ 

                          

                                                        

     Кострома 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины в действиях работника……………………………………………………..7

        1.1 Расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами ……………………………………………………………………..7

        1.2 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.………………………………………………………....15

       2. Расторжение трудового  договора при наличии  причин, являющихся  результатом виновных  действий работника.  …………………………………………………………………...18

     2.1 Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей……………………………………………………………….…18

     2.2 Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание        …………………………………………………………………………………24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….27 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………...…...31 

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….…34 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  исследования. В настоящее время в условиях глобальной компьютеризации остро встает проблема безработицы. Работодателю гораздо выгоднее автоматизировать производство, чем держать большой штат работников. Главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может грамотным использованием положений закона. Или же, в большинстве случаев, работодатель, следуя своим интересам пытается обойти закон, например, подменяя трудовой договор гражданско-правовым с целью уменьшить свои расходы на осуществление процедур увольнения работника по инициативе администрации, а также расходы на выплату премий, оплату отпуска и т. д.

     Руководители  организаций совершают различные  действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований. Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной темы курсовой работы.

     Степень научной разработанности. Несмотря на актуальность данной проблемы, следует отметить недостаточность ее разработанности в имеющейся юридической литературе. Написание данной работы основывалось на положениях статей ТК РФ, разнообразных законах и подзаконных актах, а также судебной практике, в частности, Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»¹. Также были исследованы различные точки зрения таких авторов, как Т. Бойченко², Б.Р. Карабельников ³, М. В. Лушникова⁴, Э. В. Мартиросян⁵ и многих других. Однако основные проблемы расторжения трудового договора авторами изучаются разрозненно - не в совокупности.

     Объект  исследования. Объектом исследования являются общественные отношения при прекращении трудового оговора по инициативе работодателя, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ.

     Предмет исследования. Предметом данной курсовой работы являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя. В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно Трудового Кодекса РФ прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

       Цель  исследования и его  задачи. Цель исследования состоит в том, 0чтобы раскрыть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности их применения.

     Достижение  указанной цели предопределило решение  следующих задач: рассмотрение особенностей порядка увольнения по статье 81 ТК РФ, выявление наиболее часто встречающихся нарушений в области расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, выработка предложений по преодолению пробелов в законодательстве. В работе нужно обобщить проблемы расторжения трудового договора воедино, а также более детально рассмотреть их. На основании сказанного, при внимательном анализе можно выделить три группы оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепляемые трудовым законодательством многих стран:

         а) основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника  (прогул, хищение по месту работы и т. д.);

       б) основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, при отсутствии вины в действиях работника. Здесь можно выделит еще две подгруппы:

       - расторжение трудового договора  при наличии причин, относящихся  к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья и т.п.),

       - расторжение трудового договора  при наличии обстоятельств, не  зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами (сокращение численности; ликвидация организации и т.п.).

     Деление оснований расторжения трудового  договора на указанные выше группы является формальным, однако, на взгляд автора данной работы такое деление  представляется логичным и целесообразным как с точки зрения их практического  применения, так и с позиции  построения системы гарантий для  работников при увольнении.

       При формулировании оснований прекращения  трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности  его труда, обусловленные трудовой функцией.

       Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения, списка использованных источников и двух приложений.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Основания расторжения  трудового договора  по инициативе  работодателя при  отсутствии вины  в действиях работника

        1.1 Расторжение трудового  договора при наличии  обстоятельств, не  зависящих от личности  работника, связанных  с экономическими  причинами 

     Рассматривая  основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, следует отметить и то, что в  ст. 81 ТК РФ содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы  лишь к определенной категории работников. Следует подчеркнуть, что наличие  основания для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор. Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением.

     В п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ говорится  о применении такого основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя – физического лица. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств.

     Во-первых, ликвидации организации, что подтверждается исключением из реестра юридических лиц. Во-вторых, прекращения деятельности работодателя – физического лица. Данное обстоятельство может быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, смертью физического лица. В-третьих, прекращения деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация. Кроме того, должны быть представлены доказательства фактического прекращения деятельности обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. С точки зрения применения норм трудового права обособленным может быть признано подразделение, руководитель которого наделен полномочиями по приему и увольнению работников, то есть по принятию самостоятельных кадровых решений. Доказанность каждого из трех перечисленных обстоятельств может служить поводом для применения п. 1 ст. 81 ТК РФ. В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателем обязанности по трудоустройству в виде своевременного, не позднее, чем за три месяца до проведения увольнения, сообщения в местную службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность этого юридически значимого обстоятельства позволяет признать увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. После чего увольнение может состояться с соблюдением перечисленных правил, то есть после сообщения сведений об уволенных работниках в местную службу занятости населения⁶.

     Ликвидация  юридического лица происходит по решению  суда либо его учредителей. При ликвидации организации увольнению подлежат все  работники организации, в том  числе одинокие матери, воспитывающие  ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), беременные женщины, имеющие  детей в возрасте до трех лет, другие лица, воспитывающие детей без  матери, работники в возрасте до 18 лет. Об увольнении работники должны быть предупреждены персонально  и под расписку не менее чем  за два месяца до увольнения. С письменного  согласия работника работодатель может  расторгнуть с ним трудовой договор  без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере  двухмесячного среднего заработка⁷.

     Уволенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного  заработка, а также сохраняется  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев  со дня увольнения (с зачетом выходного  пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок  сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в  данный орган и не был им трудоустроен.

     В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания  для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо  сокращение численности или штата  работников организации. Сокращение численности  или штата работников – одно из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию  наиболее квалифицированными кадрами.

     Расторжение трудового договора считается правомерным  при соблюдении одновременно следующих  условий.

     Во-первых, действительное сокращение численности  или штата работников организации. Сокращение численности должно быть обусловлено законными причинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств, используемых работодателем. Произвольное сокращение численности работников работодателем, например, при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. Доказательствами действительного сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. Сокращение штатной единицы в одном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для увольнения работников должно признаваться незаконным⁸.