Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

     Во-вторых, при применении рассматриваемого основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у него возможности  трудоустроить работника в рамках организации. Работодатель обязан предложить работнику работу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или нижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе.

     В-третьих, при применении рассматриваемого основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано выполнение им обязанности  по сообщению в службу занятости  за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано  в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе.

     В-четвертых, при увольнении работников по сокращению численности или штата должно быть учтено преимущественное право  на оставление на работе. При решении вопроса о наличии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации в соответствии со ст. 2 и ч. 1 ст. 179 ТК РФ в первую очередь учитываются производительность труда, квалификация и стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции⁹. При равенстве перечисленных показателей на основании ч. 2 ст.179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается:

     1) семейным – при наличии двух  или более иждивенцев (нетрудоспособных  членов семьи, находящихся на  полном содержании работника  или получающих от него помощь, которая является для них постоянным  источником средств к существованию);

     2) лицам, в семье которых нет  других работников с самостоятельным  заработком;

     3) работникам, получившим в организации  трудовое увечье или профессиональное  заболевание;

     4) инвалидам ВОВ и инвалидам  боевых действий по защите  Отечества;

     5) работникам, повышающим свою квалификацию  по направлению работодателя  без отрыва от работы.

     Данный  перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет признать за работником преимущественное право на оставление на работе, не является исчерпывающим. В ч. 3 ст. 179 ТК РФ говорится о том, что в коллективном договоре организации  могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления на работе.

     В-пятых, должно быть предупреждение работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца. Такое предупреждение также должно быть сделано в письменной форме.

     В-шестых, при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата  работников организации требуется  доказать прохождение процедуры  учета мнения профсоюза, действующего в организации, если увольняемый  по данному основанию работник является членом этого профсоюза.

     В-седьмых, при применении рассматриваемого основания  прекращения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие установленных законодательством  препятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий  ч. 3 ст. 81 ТК РФ относит нахождение увольняемого работника в отпуске или на листке нетрудоспособности. Увольнение несовершеннолетних работников возможно в соответствии со ст. 269 ТК РФ только с согласия государственной инспекции  труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В ст. 261 ТК РФ запрещено  проводить увольнение по рассматриваемому основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих  ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери¹⁰.

     Несмотря  на то что в Трудовой кодекс РФ Федеральными законами были внесены существенные изменения и дополнения, пробелов в законодательстве при расторжении  трудового договора при наличии  обстоятельств, не зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами осталось немало.

     Одной из серьезных проблем является регулирование  труда работников в связи с  проведением реорганизации работодателя - юридического лица. Процедура реорганизации является весьма продолжительной во времени. Она порой занимает от шести месяцев до года и более. Именно на стадии подготовки передаточного акта, разделительного баланса, проектов договоров о слиянии или присоединении любого юридического лица полномочные представители работодателя должны будут взять на себя обязанности по взаимодействию не только с дебиторами и кредиторами, но и подготовить проект нового штатного расписания вновь образуемой в результате реорганизации организации. На этой стадии должны решаться также вопросы о дальнейшей судьбе работников.

     Слившиеся юридические лица исключаются из Единого государственного реестра, и доказать в суде, что их имущество  перешло к другому юридическому лицу в порядке правопреемства, не всегда возможно, тем более что  работники никакого участия в  решении вопросов развития бизнеса  не принимают. Неприемлемым при реорганизации  в форме слияния и присоединения  является вариант увольнения работников в связи с ликвидацией реорганизуемых организаций, хотя на практике он применяется  нередко. Этот вариант является весьма затратным для работодателя, поскольку  требует от него произвести значительные выплаты работникам в случае прекращения  трудовых отношений в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Он также не дает гарантий трудоустройства всем работникам, состоящим в штате реорганизуемых юридических лиц. Заслуживает внимания предложение о дополнении статьи 81 ТК РФ еще одним основанием расторжения  трудового договора по инициативе работодателя  - при реорганизации.

     Это касается работников, которые по объективным  причинам не смогут продолжить работу у нового работодателя после реорганизации  в связи с отсутствием в  штатном расписании соответствующей  штатной единицы, то такие работники  должны быть предупреждены об этом также не позднее чем за два  месяца до завершения реорганизации. Процедура  расторжения с ними трудового  договора должна быть аналогичной расторжению  трудового договора в случае сокращения численности или штата работников, а именно: им должна быть предложена другая работа, которая планируется  у нового работодателя. Если подходящей работы нет либо работник отказывается от предложенных работ, трудовой договор  с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия  в размере среднего месячного  заработка, а также сохранением  среднего заработка на период трудоустройства, как это предусмотрено ст. 178 ТК РФ. В этой связи представляется целесообразным внести дополнение в  п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 178 ТК РФ, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ и ее наименование, изложив  их в следующей редакции:

     а) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: "сокращения численности  или штата работников, а также  реорганизации работодателя в случае невозможности сохранения работы, соответствующей  должности (специальности) работника";

     б) ч. 1 ст. 178 ТК РФ: "При расторжении  трудового договора в связи с  ликвидацией организации (пункт 1 части 1 статьи 81), сокращением численности  или штата работников, а также  реорганизации работодателя (пункт 2 части 1 статьи 81)" (далее по тексту);

     в) ч. 1 ст. 180 ТК РФ: "При проведении мероприятий  по сокращению численности или штата  работников, а также реорганизации  организации, в случае невозможности  сохранения за работником прежней работы работодатель обязан предложить работнику  другую имеющуюся работу (вакантную  должность в той же либо вновь  создаваемой в результате реорганизации  организации) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса";

     г) ч. 2 ст. 180 ТК РФ: "О предстоящем  увольнении в связи с ликвидацией  организации, сокращением численности  или штата работников, а также  реорганизацией работодателя..." (далее  по тексту);

     д) наименование ст. 180 ТК РФ необходимо изложить следующим образом: "Гарантии и  компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности  или штата работников, а также  реорганизации работодателя". 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Несоответствие работника  занимаемой должности  или выполняемой  работе 

     В ч. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо  несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

     Несоответствие занимаемой должности нужно доказать. Для этого необходимо создать аттестационную комиссию. Заседание аттестационной комиссии должно быть проведено в полномочном составе, при этом решение принимается большинством членов данной комиссии, присутствующих на ее заседании. Но выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Недопустимо расторжение договора по мотивам недостаточной квалификации, из-за небольшого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа. При этом объем порученной работнику работы должен быть реальным и соответствовать установленным стандартам. Тогда как виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей может стать основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

     В-вторых, при применении рассматриваемого основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие возможности трудоустроить  работника в рамках организации. Таким образом, и в данном случае работодатель выполняет обязанность  по трудоустройству работника применительно  к требованиям, изложенным в ч. 3 ст.73 ТК РФ. Также применение данного основания предполагает доказывание работодателем наличия возможности для проведения увольнения. И в данном случае существуют препятствия для увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или нахождения на листке временной нетрудоспособности. Запрещено увольнять по рассматриваемому основанию и лиц, перечисленных в ст. 261 Трудового кодекса РФ, которые названы при рассмотрении вопроса, связанного с применением в качестве основания для увольнения сокращения численности или штата работников организации. Работодатель также должен доказать, что работник имеет достаточный опыт работы для выполнения порученных обязанностей, но имеющийся опыт не позволил ему приобрести квалификацию, которая необходима для выполнения трудовых обязанностей.

     Таким образом, Трудовым кодексом увольнение работника по ч. 3 ст. 81 ТК РФ без проведения аттестации не предусмотрено. Причем аттестация работников может быть как обязательной, т. е. предусмотренной соответствующим федеральным законом, так и установленной локальным актом. В соответствии с федеральными законами обязательной периодической аттестации подлежат: государственные служащие, педагогические работники, работники библиотек и др. Аттестации могут подлежать и работники, для которых федеральными законами не предусмотрено обязательное прохождение аттестации, в том случае если в организации имеется соответствующее локальное положение об аттестации.

     На  практике нередко случается, что  решение аттестационной комиссии о  несоответствии работника имеется, а централизованного положения об аттестации работников данной категории нет, прежнее законодательство на этих сотрудников также не распространяется, а локальное положение не принято. В подобной ситуации целесообразно ставить вопрос, является ли проведенная аттестация законной, ведь правовая регламентация отсутствует. Только в этом случае можно говорить о гарантиях прав аттестуемых как на случай возможного увольнения, так и в рамках всего процесса аттестации в целом (о закреплении реализации права работников на подготовку к аттестации, на ознакомление с требованиями, предъявляемыми к нему, информирование о том, какими знаниями он должен обладать, о круге предполагаемых вопросов и т.д.).

     В связи с отмеченным выше предлагается совершенствовать локальные правовые нормы, связанные с подготовкой и проведением аттестации, в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые, в свою очередь, должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования. Необходимо также внести поправку в п. 3 ст. 81 ТК РФ, дополнив его подпунктом, согласно которому работник может быть уволен в результате несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе «вследствие опасности выполняемой работы для здоровья работника или опасности состояния здоровья работника для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан в соответствии с медицинским заключением».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2. Расторжение трудового  договора при наличии  причин, являющихся  результатом виновных  действий работника.

     2.1 Однократное грубое  нарушение работником  трудовых обязанностей

     Пункт 6 ст.81 Трудового кодекса предусматривает  самостоятельные основания для  увольнения с работы: прогул; появление  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту  работы хищения чужого имущества; нарушение  работником требований по охране труда. Все эти увольнения являются мерами дисциплинарного взыскания и должны производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. ст. 192 - 195 ТК РФ.

     Прогулом  считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня. Отсутствие работника  на рабочем месте означает отсутствие в месте его непосредственного  исполнения трудовых обязанностей, даже если он находился на территории организации (данное отсутствие должно длиться  не суммарно, как это было принято ранее, а подряд).