Рабочее время

3.3. Заключение трудового договора  с несовершеннолетними

Возрастные ограничения

По общему правилу лица, достигшие возраста 16 лет, могут  вступать в трудовые отношения в  качестве работников (ч. 3 ст. 20 ТК РФ). Вместе с тем допускается заключение трудового договора и с работниками  более юного возраста.

Согласно части 2 статьи 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен с работником по достижении им возраста 15 лет, если соискатель:

• получил основное общее образование;
• продолжает осваивать программы основного общего образования по иной форме обучения, чем очная. Это может быть очно-заочная (вечерняя), заочная форма обучения или обучение в форме экстерната (данное положение было включено в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ);
• оставил обучение в общеобразовательном учреждении.

Несовершеннолетний может  оставить обучение в двух случаях: самостоятельно по согласию родителей (законных представителей) и органа управлением образованием; либо он исключен по решению органа управления образовательного учреждения за совершение противоправных действий, грубые и неоднократные нарушения  устава образовательного учреждения.

Заключение трудового  договора с подростками, достигшими 15 лет, допускается для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда  здоровью такого работника.

В соответствии с частью 3 статьи 63 ТК РФ трудовой договор может  быть заключен и с подростком, достигшим  возраста 14 лет. При этом необходимо соблюдение следующих условий:

1. работник, достигший возраста 14 лет, является учащимся;
2. работа, на которую трудоустраивается подросток, относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;
3. выполнение работы должно производиться только в свободное от учебы время и не нарушать процесс учебы (желательно получить справку из учебного учреждения о расписании учебных занятий, что позволит избежать нарушения установленного порядка привлечения подростка к труду, установленного ТК РФ);
4. на заключение трудового договора с таким работником получено согласие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Несмотря на то, что ТК РФ не устанавливает, в какой именно форме – устной или письменной – должно быть получено данное согласие, желательно получить письменное согласие, что поможет в будущем избежать споров о правомерности трудоустройства 14-летнего работника. Подобное согласие может быть оформлено в качестве письма или заявления о согласии на работу несовершеннолетнего, подписанное  кем-то из родителей и руководителем (уполномоченным лицом) органа опеки  и попечительства по месту жительства юного работника.

Поскольку ТК РФ не определяет форму выражения родителями своего согласия на работу их ребенка, то согласие родителя (опекуна, попечителя) может  быть изложено и непосредственно  в трудовом договоре после подписей представителя работодателя и работника. На практике распространение получил  именно такой вариант представления  согласия законных представителей подростка.

Следует отметить, что для  заключения трудового договора требуется  согласие только одного из родителей, тогда как для заключения несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет гражданско-правового  договора (например, договора подряда) требуется согласие обоих родителей (п. 1 ст. 26 ГК РФ). Основанием для дачи согласия органа опеки и попечительства на заключение трудового договора может  быть как обращение самих родителей, так и работодателя.

Что касается лиц в возрасте до 14 лет, то с ними также может  быть заключен трудовой договор в  организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках (ч. 4 ст. 63 ТК РФ). При этом заключение трудового договора допускается только для их участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений причем лишь в вышеуказанных организациях (соответственно, использование детей в качестве младшего технического персонала и т.п. не допускается);

С несовершеннолетним работником может быть заключен трудовой договор  на неопределенный срок или срочный  трудовой договор (например, на время  каникул). Целесообразнее заключать  срочный трудовой договор, поскольку  расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицом, не достигшим возраста 18 лет, допускается  только с согласия Государственной  инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

После заключения трудового  договора работодатель должен оформить приказ о приеме на работу, ознакомить с ним несовершеннолетнего под  роспись, провести инструктаж по охране труда, ознакомить подростка с правилами  внутреннего распорядка, иными локальными актами организации (а при необходимости  оформить трудовую книжку и пенсионное свидетельство).

Медицинский осмотр, испытательный срок

Лица, не достигшие возраста 18 лет, при заключении трудового  договора подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию) (ст. 69, ч. 1 ст. 266 ТК РФ). В дальнейшем до достижения совершеннолетия  такие работники подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру (обследованию). Осмотры (обследования) проводятся за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 266 ТК РФ).

Цель медицинского осмотра  – определить, соответствует ли состояние здоровья несовершеннолетнего  кандидата работе, на которую он претендует. Таким образом, дополнительно  к перечисленным выше документам, необходимым для заключения трудового  договора, несовершеннолетним предоставляется  справка о прохождении медицинского осмотра.

При приеме на работу несовершеннолетних работников испытательный срок не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).

После принятия подростка  на работу работодатель обязан уплачивать с его заработной платы налог  на доходы физических лиц, единый социальный налог, взносы на обязательное пенсионное страхование, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев  на производстве.

Время работы несовершеннолетнего, в течение которого производилась  уплата взносов на обязательное пенсионное страхование, засчитывается в страховой  стаж для назначения пенсии по старости (ст. 10 Федерального закона от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в  Российской Федерации»).

Условия труда

Учитывая особенности  данной категории работников, действующее  трудовое законодательство устанавливает повышенные требования к условиям труда несовершеннолетних.

Согласно части 1 статьи 265 ТК РФ запрещается привлечение несовершеннолетних к:

• работам с вредными и (или) опасными условиями труда, подземным работам;
• работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

Кроме того, запрещается  переноска и передвижение несовершеннолетними  работниками тяжестей, превышающих  установленные для них предельные нормы (ч. 2 ст. 265 ТК РФ).

Перечень работ, на которых  нельзя применять труд работников, не достигших возраста 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 «Об утверждении перечня работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет». Нормы нагрузок определены постановлением Минтруда и соцразвития РФ от 7 апреля 1999 г. № 7 «Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

Несовершеннолетних работников нельзя привлекать к работам, выполняемым  вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ), и по совместительству (ст. 282 ТК РФ). Также  несовершеннолетние не могут устроиться на работу в религиозную организацию (ст. 342 ТК РФ).

Кроме того, лица моложе 18 лет  не могут быть приняты:

1. на должность государственной гражданской службы (ст. 21 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);
2. на должность муниципальной службы (ст. 16 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»);
3. на работу в ведомственную охрану (ст. 6 Федерального закона от 14 апреля 1999 г. № 77-ФЗ «О вневедомственной охране»);
4. на работу охранниками (ст. 11.1 Закона РФ от 11 марта 1992 г. ­№ 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности ­в Российской Федерации»);
5. на должность в органах милиции (ст. 19 Закона РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции»).

Определенные гарантии установлены  для указанной категории работников и касательно направления их в  служебные командировки, привлечения  к сверхурочной работе, работе в  ночное время, в выходные и нерабочие  праздничные дни. В частности, подобные действия в отношении несовершеннолетних не допускаются, даже при наличии  согласия самого несовершеннолетнего (ст. 268 ТК РФ). Исключение составляют случаи, когда несовершеннолетние:

• относятся к творческим работникам средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосьемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков;
• участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений
• или являются профессиональными спортсменами.

Перечень соответствующих  работ, профессий и должностей утвержден  постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252 «Об утверждении  Перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих  в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

В курсовой работе были рассмотрены основные аспекты правового регулирования рабочего времени.

Общественно-полезная деятельность человека, сферы приложения его труда  весьма разнообразны. Это может быть работа не только по трудовому договору, но и предпринимательская деятельность, уход за детьми, работа по дому, на приусадебных участках, творческая деятельность и  т.д. В качестве общего для всех видов  трудовой деятельности измерителем  количества затраченного труда выступает  категория рабочего времени.

Право не может и не должно регулировать все время, посвященное  общественно-полезному труду. Занимаясь, например, предпринимательской деятельностью  в качестве индивидуального предпринимателя, гражданин сам решает, сколько  времени он будет работать, а сколько  отдыхать. Бессмысленно устанавливать  в нормативном порядке продолжительность  времени работы писателю или художнику. Правовая регламентация рабочего времени  необходима там, где имеют место  трудовые отношения, где работа осуществляется по трудовому договору, поскольку  вводится она с определенной целью: с одной стороны, закрепить необходимую  меру труда, а с другой – ограничить его продолжительность, обеспечить работнику время для отдыха и  восстановления затраченных сил.

Как мы выяснили, трудовое законодательство предусматривает, учитывая различные характерные признаки, наряду с общим понятием рабочего времени и его отдельные разновидности: нормальное, сокращенное, неполное. Специальный режим правового регулирования предусмотрен для работы в ночное время, в случаях работы сверх установленной продолжительности, работы в выходные и праздничные дни.

Основной задачей правового  регулирования рабочего времени  является установление продолжительности  труда, норм рабочего времени. Вплоть до конца 80-х годов нормирование продолжительности  рабочего времени всех работников осуществляется исключительно в централизованном порядке. Установленные законодательством  нормы продолжительности рабочего времени имели императивный характер. Они не могли не только увеличиваться, но и уменьшаться по соглашению между  работодателями и профсоюзами либо по договоренности сторон трудового  договора (за исключением установления работнику неполного рабочего времени  в случаях, указанных в законодательстве). В современных условиях функция  государства и роль законодательства в регулировании рабочего времени  кардинальным образом изменились. И  связано это в значительной мере с тем, что вопросы рабочего времени  и его продолжительность теперь являются предметом коллективного  договорного и индивидуального  договорного регулирования. Причем договоры и соглашения приобретают  все большее значение в установлении продолжительности рабочего времени. В настоящее время закон определяет предельные нормы рабочего времени, максимально допустимую его продолжительность. Организации в свою очередь, на основе и в пределах этих норм вправе самостоятельно устанавливать продолжительность рабочего времени для своих работников. Коллективные договоры и иные локальные акты, исходя из конкретных социальных и экономических условий, могут или закреплять в качестве обязательных те же нормы рабочего времени, что устанавливаются в законе, или же сокращать продолжительность рабочего времени, не уменьшая при этом оплату труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

 

 

1. Трудовой Кодекс РФ;
2. Конституция РФ;
3. Кодекс законов о труде РФ;
4. Постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. N 391
5. "О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей".
6. Трудовое право России: Учебник. Под редакцией Куренного А.М. М.: Юристъ, 2006.
7. Завгородний А. В.- Трудовое право России -под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова Москва: Юрайт, 2012