Прекращение трудового договора

Не может быть уволен за прогул работник, не допущенный работодателем  к выполнению своих обязанностей в связи с появлением в нетрезвом  состоянии, состоянии наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение работника  за прогул без уважительной причины  допускается независимо от того, применялись  ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, и расторжение трудового  договора по инициативе работодателя следует за однократный прогул.

Увольнение за прогул без  уважительной причины может последовать  лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий.

Трудовые отношения с  работником, совершившим прогул, прекращаются со дня, указанного в приказе об увольнении. Однако когда при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что заработная плата восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскана не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого дня прогул является вынужденным.

По подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находящиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (при этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ). Не имеет значения также, когда имело место появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - в начале, в середине или в конце рабочего дня.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию  может последовать и тогда, когда  работник находился в таком состоянии  не на своем рабочем месте, а на территории объекта, где по поручению  работодателя должен был выполнять  трудовую функцию.

За появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения  к работнику, помимо увольнения, могут  быть применены любые другие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Подпунктом "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы обязанность не разглашать такую тайну была прямо предусмотрена трудовым договором с работником, чтобы в нем было четко указано, какие сведения работник обязуется не разглашать, и чтобы эта тайна была доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции.

В подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что работник может быть уволен в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, которые были совершены им по месту работы, если вина была установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества  следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее  работодателю, другим работникам, а  также лицам, не являющимся работниками  данной организации.

Следует иметь в виду, что при применении работодателем  дисциплинарного взыскания в  виде увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении имущества, либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных на применение административных взысканий.

Новым в трудовом законодательстве является основание увольнения, предусмотренное подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Нарушение работником охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено документально. При этом следует помнить, что последствия нарушения работником требований по охране труда или реальная угроза их наступления должны быть доказаны.

Необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового  договора по этому основанию возможно только при наличии в организации  комиссии по охране труда.

Пунктом 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя. По этому основанию может быть уволено любое материально ответственное лицо. Однако круг лиц значительно шире, нежели те, с которыми может быть заключен специальный письменный договор о полной материальной ответственности. Работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, признаются лица, осуществляющие, как правило, прием, хранение, транспортировку, переработку и реализацию этих ценностей. Важно, чтобы была доказана вина работника в причинении ущерба и его трудовая функция была связана с их непосредственным обслуживанием. Не могут быть уволены по этому основанию лица, которым ценности не вверены, например бухгалтер. По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, т.е. причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности. Следует иметь в виду, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой¹⁵.

К сожалению, в законодательстве по-прежнему нет четко определенного  круга лиц, которые могут быть уволены по данному основанию.

В п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, при совершении им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. В законодательстве отсутствуют легальное определение понятия "аморальный проступок" и критерий, из которого можно исходить при отнесении работника к кругу лиц, выполняющих воспитательные функции. В литературе правильно раскрывается понятие аморального проступка как виновного, противоправного действия или бездействия, нарушающего основные моральные нормы общества и противоречащего содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующего служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников¹⁶.

Следует исходить из того, что  по данному основанию могут быть уволены учителя, преподаватели  учебных заведений, мастера производственного  обучения, воспитатели детских учреждений и др., т.е. только те работники, для  которых воспитательные функции  составляют основное содержание их работы.

Аморальное поведение  должно быть доказано. Прекращение  трудового договора по этому основанию  не является мерой дисциплинарного  взыскания, поскольку законодатель не указывает на то, что такое  поведение должно быть связано с  выполнением трудовой функции работника.

Однако учитывая, что расторжение  трудового договора по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

В п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение руководителей организации (руководителей филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров в том случае, если они приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или причинило иной ущерб имуществу организации. Таким образом, необходимо установление причинной связи между решением и последствиями: следует учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия такого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. К сожалению, понятие "необоснованное решение" - категория оценочная, что значительно затрудняет деятельность правоприменителя.

По основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, могут быть уволены лишь руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. Основанием расторжения трудового договора с ними может стать однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, что является нарушением трудовой дисциплины. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей следует расценивать неисполнение возложенных на руководителя организации (филиала, представительства) или его заместителя трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работника либо причинение имущественного ущерба организации.

Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение работника в связи с представлением им подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. При этом следует помнить, что такие сведения должны были повлиять на сам факт заключения трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении (например, отсутствие специального образования при приеме на работу, требующую такового).

Нормы ст. 84 ТК РФ, по сути, конкретизируют положения, предусмотренные в п. 11 ст. 81, согласно которым работник подлежит увольнению при нарушении правил заключения трудового договора. В развитие данного положения в ст. 84 ТК РФ дается примерный перечень таких нарушений.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового  договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления  им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Пункт 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает, что трудовым договором можно устанавливать дополнительные основания увольнения руководителям организаций, членов коллегиального исполнительного органа организации.

Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований, которые, таким образом, устанавливаются  по соглашению сторон.

Необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового  договора по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не относится к дисциплинарным взысканиям, однако, как представляется, содержит вину руководителя в нарушении трудового законодательства.

В п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сказано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового  договора с педагогическими работниками (ст. 336), с работниками религиозных организаций (ст. 347), с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (ст. 307), с совместителями (ст. 288).

Следует помнить, что ряд  работников имеют дополнительные гарантии при переводах и увольнениях. Так, расторжение трудового договора с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при  предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины  в связи с истечением срока  трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного  согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся  у работодателя работу (как вакантную  должность или работу, соответствующую  квалификации женщины, так и вакантную  нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в  возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими  лицами, воспитывающими указанных детей  без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

По ст. 269 ТК РФ с работниками до 18 лет, кроме случаев ликвидации организации, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, ст. 374 ТК РФ устанавливает, что увольнение по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей и их заместителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организаций, ее структурных подразделений не ниже цеховых и приравненных к ним, не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, а по ст. 376 - расторжение трудового договора по п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного профсоюзного органа и его заместителем в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ¹⁷.