Прекращение трудового договора

Вторую группу оснований  увольнения составляют случаи, связанные  с несоответствием работника  выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его стороны (т.е. связанные с личностными  качествами работника).

Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности  или выполняемой работе является основанием увольнения по инициативе работодателя лишь в том случае, если оно вызвано недостаточной  квалификацией работника либо подтверждено результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая вышеизложенное, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Бремя доказывания факта  несоответствия работника порученной работе лежит на работодателе, причем этот факт должен быть подтвержден  объективными данными, субъективным мнением  и результатами аттестации.

Недостаточная квалификация может выражаться в отсутствии у  работника необходимых знаний и  навыков, исключающих возможность  эффективного выполнения обязанностей. Наличие или отсутствие диплома  о высшем или среднем специальном  образовании, если оно не являлось согласно закону обязательным условием его допуска  к работе, не может служить основанием для его увольнения. Когда же требуется  наличие специального образования  для выполнения данной работы и работник из-за его отсутствия не пригоден к  качественному выполнению работы, он, бесспорно, может быть уволен по несоответствию из-за недостаточной квалификации, но только по результатам аттестации.

Как указано в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен входить представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В случае же увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направляются в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель проводит дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выражает несогласие с предполагаемым увольнением работника; должен быть соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Следует согласиться с Е.М. Акоповой ¹² в том, что отсутствие необходимых деловых качеств у работника, которому установлен испытательный срок, в сам период испытания позволит работодателю немедленно уволить его в так называемом облегченном варианте.

Увольнение допустимо  по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу. Суды обязаны истребовать у работодателя доказательства того, что он не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации.

Согласно ст. 178 ТК РФ увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

На основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации в связи со сменой собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества  организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ¹³ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Следует напомнить, что правила п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не распространяются на случаи реорганизации юридического лица, изменение его подведомственности.

В случае расторжения трудового  договора с руководителем организации, его заместителями и главным  бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации  новый собственник обязан выплатить  указанным работникам компенсацию  в размере не ниже трех средних  месячных заработков работника.

Следующую группу оснований  расторжения трудового договора по инициативе работодателя составляют случаи увольнения работников, связанные с совершением ими виновных действий. К ней относятся увольнение по п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по данному  основанию возможно лишь при одновременном  наличии четырех условий.

1. Должно иметь место  неисполнение работником именно  трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, которые возлагают на него  трудовой договор, правила внутреннего  трудового распорядка и другие  локальные нормативные акты. К  неисполнению трудовых обязанностей, в частности, относятся:

- отсутствие работника  без уважительных причин на  работе либо рабочем месте.  При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ);

- отказ или уклонение  без уважительных причин от  медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий,  а также отказ работника от  прохождения в рабочее время  специального обучения и сдачи  экзаменов по охране труда,  технике безопасности и правилам  эксплуатации, если это является  обязательным условием допуска  к работе.

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей данного  работника, а также действий, не имеющих  отношения к трудовым обязанностям работника, не составляет нарушения  трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения. Так, не может считаться неисполнением  трудовых обязанностей отказ работника  от продолжения работы в связи  с изменением определенных сторонами  условий трудового договора.

Не может считаться  нарушением трудовой дисциплины отказ  женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, от поездки в служебную  командировку или от работы в сверхурочное время, так как в соответствии со ст. 259 ТК РФ на это необходимо ее согласие.

2. Должно иметь место  неисполнение трудовых обязанностей  без уважительных причин, т.е.  при наличии вины работника.

При неисполнении же работником трудовых обязанностей из-за отсутствия у него необходимых знаний, или  опыта, или достаточной трудоспособности может быть поставлен вопрос о  расторжении с ним трудового  договора по несоответствию выполняемой  работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Должно иметь место  неоднократное неисполнение работником  своих трудовых обязанностей.

4. Должно иметь место  ненадлежащее неисполнение трудовых  обязанностей, за которое к работнику  применялись меры дисциплинарного  взыскания.

При этом следует проверять  правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, составляющих основу приказа  об увольнении, независимо от того, заявлены ли работником требования о признании  их необоснованными. То есть следует убедиться в том, соблюден ли порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, а именно выполнены ли следующие нормы:

а) взыскание применяется  не позднее одного месяца со дня  обнаружения проступка. Днем обнаружения  проступка считается день, когда  непосредственному руководителю работника  независимо от того, обладает ли он правом наложения дисциплинарных взысканий, стало известно о совершении проступка. В этот месячный срок не засчитывается  время болезни работника или  его пребывания в отпуске, время, необходимое на учет мнения представительного  органа работников; отсутствие же на работе по другим основаниям, в том числе  и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от продолжительности, не прерывает месячного срока. К  отпуску, прерывающему течение месячного  срока, относятся все отпуска, предоставляемые  работникам в соответствии с действующим  законодательством, в том числе  ежегодные (основные и дополнительные), учебные, кратковременные отпуска  без сохранения заработной платы;

б) взыскание не может  быть применено позднее шести  месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или  проверки финансово-хозяйственной  деятельности - не позднее двух лет  со дня его совершения;

в) за каждый проступок может  быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (недопустимо сначала  объявить работнику выговор и  тут же уволить его за этот же проступок). Не принимаются во внимание меры общественного воздействия, не относящиеся к числу дисциплинарных взысканий (например, лишение премии, перенос очередного отпуска на другой срок, лишение льготных путевок);

г) до применения дисциплинарного  взыскания с работника должно быть затребовано объяснение;

д) приказ о наложении дисциплинарных взысканий должен быть объявлен работнику под расписку, поэтому не должны учитываться при увольнении те взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему лишь вместе с приказом об увольнении.

Работодатель должен представить  доказательства, свидетельствующие  о том, что при наложении взыскания  учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был  совершен, предшествующее поведение  работника, его отношение к труду¹⁴.

Увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае прогула (отсутствия на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Прогул - неявка на работу без  уважительной причины в течение  всего рабочего дня, а также отсутствие на работе в течение более четырех  часов подряд без уважительной причины. Увольнение за прогул может быть произведено:

- за невыход на работу  без уважительных причин, т.е.  отсутствие на работе в течение  всего рабочего дня (смены)  независимо от продолжения рабочего  дня (смены);

- нахождение работника  без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня (смены) вне пределов  рабочего места;

- оставление без уважительных  причин работы лицом, заключившим  трудовой договор на неопределенный  срок, без предупреждения работодателя  о расторжении договора, а равно  и до истечения двухнедельного  срока предупреждения;

- оставление без уважительной  причины работы лицом, заключившим  трудовой договор на определенный  ТК РФ срок до истечения  срока договора либо истечения  срока предупреждения о досрочном  расторжении договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

- самовольное использование  дней отгулов, а также за  самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Однако не может быть признан  прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен  с нарушением закона.

Работодатель вправе уволить  работника за необоснованный отказ  от перевода за прогул лишь в том  случае, если он не выходит на работу. Если же он каждый день является в организацию, то отказ от выполнения работы не может  служить основанием для увольнения за прогул.

Отсутствие на работе более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном  смысле слова (отработанные часы подлежат оплате), также служит основанием для  расторжения трудового договора. Под отсутствием на работе более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня следует понимать нахождение работника без уважительных причин вне территории организации. Нахождение же работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в  помещении другого или того же цеха, отдела является нарушением трудовой дисциплины, за которым может последовать  расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи  с неоднократным неисполнением  работником без уважительных причин трудовых обязанностей, но не за прогул.