Прекращение трудового договора

- трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем;

- работник, предупредивший  работодателя о расторжении трудового  договора, вправе до истечения  срока предупреждения (а при предоставлении  отпуска с последующим увольнением  - до дня начала отпуска) отозвать  свое заявление, и увольнение  в данном случае не производится  при условии, что на его место  в письменной форме не приглашен  другой работник, которому не  может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

2.2. Расторжение трудового договора

по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено ст. 81 ТК РФ. В ней содержится неисчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора. Можно предложить следующую классификацию этих оснований:

1) общие основания расторжения  трудового договора, относящиеся  ко всем работникам (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) специальные основания  расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям  работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Рассмотрим общие основания  расторжения трудового договора, которые можно условно разделить  на следующие три группы:

1) в связи с изменениями  в организации труда (п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) в связи с личными  качествами работника (п. 3, 4, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

3) в связи с виновными  действиями со стороны работника  (п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пунктом 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (первая группа) предусмотрено расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации  работники предупреждаются персонально  и под расписку не менее чем  за два месяца до увольнения.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного  профсоюзного органа принимает необходимые  меры, предусмотренные ТК РФ (в частности, ч. 5 ст. 74), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

При расторжении трудового  договора в связи с ликвидацией  организации увольняемому работнику  выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка, а также за ним сохраняется  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев  со дня увольнения (с зачетом выходного  пособия). В исключительных случаях  средний месячный заработок сохраняется  за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен⁸.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть расторгнут, в частности когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации. В трудовом договоре работника с работодателем - физическим лицом определяются сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. В ч. 4 ст. 307 ТК РФ указано, что в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Следует иметь в виду, что датой увольнения считается  день прекращения трудового договора, а не число, с которого ликвидирована организация ⁹.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного  обособленного структурного подразделения  организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров  с работниками этих структурных  подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев  ликвидации организации. Из этого вытекает то, что если филиал или представительство  расположены в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В практической деятельности существует различие между сокращением  численности работников и сокращением  штата, заключающееся в следующем. Увольнение по сокращению численности  допускается, если в результате высвобождения  уменьшается общее количество работников в организации в целом либо по определенной специальности, профессии, квалификации в организации в  целом.

Высвобождение работников по сокращению штата подразумевает  исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд заработной платы, так же как и общая численность работников, может не уменьшаться.

В конкретной организации  увольнение работников по сокращению численности или штата начинается с издания приказа, в констатирующей части которого кратко излагаются его  цели и задачи, а именно обосновывается необходимость высвобождения работников. В распорядительной части приказа  следует непосредственно указание на сокращение численности работников или должностей в конкретных отделах. Этим же приказом целесообразно создать  комиссию по сокращению штата, определить ее состав, дать указание экономической  службе внести соответствующие изменения  в штатное расписание либо подготовить  новое штатное расписание (его  проект) с указанием сроков выполнения этого поручения, а также обязать  руководителей отделов и служб  представить список кандидатур, подлежащих высвобождению. Каждый пункт приказа  должен начинаться указанием исполнителя  и конкретного действия, а также  иметь конкретный срок выполнения этого  действия.

Мероприятиям по сокращению штата и в особенности численности  работников обычно предшествует сокращение вакантных должностей.

Комиссия по сокращению штата  до вручения высвобождаемым работникам персональных уведомлений о предстоящем  сокращении должна получить полную информацию о предполагаемых к увольнению кандидатурах для того, чтобы соблюсти требования законодательства, предусмотренные ст. 179 "Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в организации" ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 указанной статьи преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Представляется, что под  квалификацией понимается уровень  знаний и практических навыков по соответствующей профессии, должности. Квалификация зависит от образования, стажа работы по специальности, понятие же производительности труда включает в себя количественные и качественные показатели результатов труда, добросовестное отношение к работе. О результатах труда работников можно судить по выполнению норм выработки, данных о своевременном и качественном выполнении заданий, поощрениях и наказаниях. Закон придает равную значимость как квалификации, так и производительности, а следовательно, создается такая неопределенная и неоднозначная ситуация, когда приходится сравнивать этих работников по разнородным показателям.

Только после того как  решен вопрос о квалификации и  производительности труда, решается проблема преимущественного права на оставление на работе в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Необходимо заметить, что в ТК РФ не указаны некоторые категории лиц, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ (однако эти категории работников по-прежнему указаны в других законах). Кроме того, в настоящее время в ст. 179 ТК РФ есть указание на то, что иждивенцы должны быть нетрудоспособны и находиться на полном содержании работника или получать от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию (ранее подобной нормы в КЗоТ РФ не было).

На практике у одного из работников может быть несколько  указанных обстоятельств, что позволит комиссии отдать ему предпочтение на оставление на работе.

После того как проведен анализ деловых и иных качеств предполагаемых на увольнение работников, в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ комиссия по сокращению штата выдает сокращаемым работникам уведомления с предупреждением о предстоящем высвобождении. При этом следует составлять уведомление в двух экземплярах: первый выдается работнику, а второй остается у работодателя.

Одновременно с предупреждением  об увольнении работодатель обязан:

1) предложить работнику  другую имеющуюся работу (как  вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника,  так и вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую  работу), которую работник может  выполнять с учетом его состояния  здоровья. При этом работодатель  обязан предлагать работнику  все отвечающие указанным требованиям  вакансии, имеющиеся у него в  данной местности. Эта новелла  позволяет снять целый ряд  проблем, возникающих у правоприменителя. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Когда на вакантную должность  претендуют несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного  принадлежит работодателю. Отказ  от предложенной работы необходимо письменно  фиксировать¹⁰.

Законодатель четко устанавливает  обязанность работодателя предложить работнику другую работу. При этом следует помнить, что работнику  необходимо предлагать в течение  двух месяцев все появившиеся  вакансии;

2) в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работники, находящиеся в отпуске, на учебе, в командировке, болеющие или отсутствующие на работе по другим уважительным причинам, предупреждаются о предстоящем увольнении после возвращения на работу.

Работодатель с письменного  согласия работника имеет право  расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (это новелла введена ст. 180 ТК РФ);

3) учесть мнение профсоюзного  органа. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Как указано в Постановлении  Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2¹¹ (п. 24 - 26), в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Судам необходимо иметь в  виду, что в соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что ТК РФ не установил  срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор  с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдения работодателем  требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного  профсоюзного органа на расторжение  трудового договора либо об обращении  в выборный орган соответствующей  первичной профсоюзной организации  за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном  расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника  является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.