Основы трудового права. Коллективные договоры и соглашения

Министерство образования  и науки РФ

Казанский государственный  архитектурно-строительный университет

 

 

 

 

 

Реферат № 71

Тема 3. «Основы трудового  права»

3.3 Коллективные договоры  и соглашения.

 

 

 

 

 

                                                                      Выполнил: ст. гр.№11-302

Мифтахова А.Р.

                                                 Проверил: Хузиахметов Р.А.

 

 

 

 

 

 

 

Казань 2012

Содержание

Введение……………………………………………………………………...3

1. Коллективный договор…………………………………………………...4

1.1. Понятие коллективного  договора……………………………………..4

1.2. Стороны коллективного  договора………………………………….....6

1.3. Содержание и структура  коллективного договора…………………..7

1.4. Срок и сфера действия  коллективного договора……………………10

2. Соглашения……………………………………………………………....11

2.1. Понятие соглашения………………………………………………......11

2.2. Регистрация коллективного  договора, соглашения………………..14

2.3. Контроль над выполнением коллективного договора, соглашения

Заключение…………………………………………………………………16

Список использованной литературы……………………………………..17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Уровень активности трудового  коллектива в разработке, обсуждении и выполнении коллективного договора влияет и на его эффективность  в решении вопросов труда, быта, социального  развития трудового коллектива.

Коллективные договоры впервые  появились в Англии, где также  впервые возникли и профсоюзы, в  конце XVIII в., - в стране с наиболее тогда развитой промышленностью. Коллективные договоры во многих странах Запада с самого их появления и поныне остаются основным регулятором условий  труда. На каждом этапе исторического  развития они отражают соотношение  результатов борьбы труда и капитала. Чем активнее профсоюзы борются  за лучшие условия труда и быта трудящихся, тем больший результат  этого закрепляется в коллективных договорах.

Подобный акт в России впервые был заключен в 1904 году в  результате стачки нефтяников на бакинских  промыслах.

В СССР коллективные договоры заключались на всех предприятиях (государственных  и существовавших до 1925 года частных) с 1918 по 1932 г. Они регулировали в основном оплату труда. С введением в 1932 году централизованной тарифной системы  оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значение как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали  заключаться и к началу Великой  Отечественной войны уже не заключались. Практика заключения коллективных договоров  возобновилась в 1947 году.

Коллективный договор  ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому  коллективу. Он имеет смешанную юридическую  природу как правовой акт, устанавливающий  согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива), - социальных партнеров на конкретном производстве, закрепляющий локальные  нормы, повышающие социальные гарантии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Коллективный  договор 

 

1.1. Понятие коллективного  договора

Коллективный договор  — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателем  в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор  может заключаться в организации  в целом, в филиале, представительстве  и иных обособленных структурных  подразделениях.

Роль и значение коллективного  договора в регулировании труда  неоднократно менялись в зависимости  от изменений экономической и  социальной жизни общества. Становление  и развитие рынка в современной  России и новых по своему характеру  общественных связей в кооперации труда  обусловили очередное изменение  содержания и сущности коллективного  договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования  трудовых отношений непосредственно  в организациях.

Современный коллективный договор  все более явственно приобретает  черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению  с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию  автономной системы определения  условий труда, действующей в  рамках данной организации независимо от вида собственности, ведомственной  принадлежности и численности работников.

В условиях рыночных экономических  отношений правовая сущность коллективного  договора неоднозначна. Она построена  на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере  труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов или иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных  работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем  и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как  нормативное соглашение, посредством  которого достигается сочетание  указанных двух идей, не может рассматриваться  в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная  гражданско-правовая сделка порождает  обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности  распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Идея рассмотрения коллективного  договора в качестве соглашения в  пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание  игнорирует социально-партнерскую  направленность этого договора, предполагающего  удовлетворение взаимных, а не посторонних  интересов. Требует большой осмотрительности и объяснение юридической природы  коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени  работников, не располагает авторитетом  публичной власти по отношению к  тем, кому он адресован. Не обладает такой  властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к  коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы двух социальных групп: наемных  работников и работодателей. Такая  разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма.Другие разновидности социально-партнерского регулирования имеют место на более высоком уровне и, как правило, на трехсторонней основе (трипартизма). Содержащиеся в законодательстве нормы о коллективном договоре вместе с нормами о соглашениях составляют субинститут трудового права, который входит составной частью в институт социального партнерства. Субинститут коллективного договора и соглашений состоит из норм ТК РФ, других законов, подзаконных актов (в том числе отраслевых), а также норм, самостоятельно принятых сторонами социального партнерства.

Как нормативный акт коллективный договор занимает свое место в  иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где  он заключен. Однако если условия и  нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению  с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению  с законодательством, коллективными  договорами и соглашениями.

Современная концепция коллективного  договора, таким образом, исходит  из необходимости широкого развития партнерской формы регулирования  социально-трудовых отношений, установленной  на допускаемой государством внезаконодательной основе (т. е. без участия законодателя). Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества, работников и работодателей.

Следовательно, коллективный договор — это не только правовой акт, но и акт социального партнерства  на уровне организации между работниками  и работодателем. Он является также  морально-политическим актом, так как  определяет условия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию  в управлении организацией, развивать  производственную демократию или, например, не бастовать во время действия коллективного  договора, если все его условия  выполняются и это оговорено  в его содержании).

В литературе отмечается, что  коллективный договор, исторически  возникнув ранее соглашений, в  современной российской системе  социального партнерства как  двусторонний акт занимает подчиненное  положение, так как определяющими  ныне являются трехстороннее сотрудничество и социально-партнерские соглашения.

 

1.2. Стороны коллективного  договора. Порядок его разработки, заключения и изменения

Сторонами коллективного  договора выступают: стороны социального  партнерства – работники в  лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем организации  или другим полномочным в соответствии с уставом организации (иным локальным  актом) лицом.

При заключении коллективного  договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении  организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это  руководителем организации.

Порядок разработки проекта  коллективного договора и его  заключения определяется сторонами  в соответствии с ТК РФ и иными  федеральными законами (ст. 42 ТК РФ).

В соответствии с ТК РФ разработку проекта коллективного договора ведет комиссия, состоящая из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

Комиссия, как свидетельствует  практика, готовит первоначальный вариант  коллективного договора, направляет его на обсуждение в подразделения  организации, анализирует предложения  и замечания к нему, дорабатывает проект и выносит его на рассмотрение общего собрания (конференции) работников.

Результатом рассмотрения проекта  коллективного договора на общем  собрании (конференции) работников может  быть:

- его принятие (одобрение, утверждение);

- его отклонение;

- внесение в его текст изменений и дополнений, высказанных при обсуждении на собрании (конференции), и принятие (одобрение, утверждение) с внесенными поправками;

- его принятие (одобрение, утверждение) в определенной собранием (конференцией) части с выделением положений, не нашедших поддержки на собрании (конференции) или не принятых работодателем, для последующих переговоров между сторонами.

 

1.3. Содержание  и структура коллективного договора

Под содержанием коллективного  договора понимаются согласованные  сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения  в данной организации.

Статья 41 ТК РФ предусматривает, что содержание и структура коллективного  договора определяются сторонами. В  той же статье даны рекомендации сторонам коллективного договора по кругу  вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре, и определено основное его содержание.

В коллективный договор могут  включаться взаимные обязательства  работников и работодателей по следующим  вопросам:

формы, системы и размеры  оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования  оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления дополнительных отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;