Обзор судебной практики по делам связанным с работой в режиме гибкого рабочего времени

Возникновение спора в суде, причиной которого стало наказание (в том числе увольнение) за прогул — не повод для преждевременной паники. Вполне возможно, что ответственные лица грамотно подошли к наказанию работника, работающего в режиме гибкого режима рабочего времени, и не совершили ни одной ошибки в процедуре. Что означает, что работодатель сможет доказать в суде правоту своих действий относительно наказанного работника.

Из обзора судебной практики наличие надлежаще принятого скользящего графика работы в режиме гибкого рабочего времени, с которым работник был ознакомлен, позволяет в случае несанкционированного ухода работника с работы уволить его за прогул.

В качестве примера вышесказанного можно привести следующее гражданин Смирнов обратился к ГУП о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе.

Суть дела оказалась такова: истец, работавший водителем на рейсовом автобусе, отказался знакомиться с приказом о лишении премии за совершенное им ДТП и, отдав путевой лист диспетчеру, покинул автотранспортное предприятие.

На следующий день на работу не вышел. По факту прогула объяснения давать отказался, был уволен работодателем за прогул. Считает увольнение незаконным, приводя доводы о том, что был отстранен от работы, у него работодатель забрал путевой лист, чем лишил его возможности выполнять трудовые обязанности.

На основании представленных в дело доказательств суд пришел к обратному выводу о том, что истец отказался от выполнения возложенных на него обязанностей, покинул рабочее место и отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, чем совершил прогул.

 Истец не представил суду  доказательств уважительности его  ухода с работы и отсутствия  на рабочем месте. Суд изучил  график работы автоколонны, с  которым истец был ознакомлен и из которого установил, что истец обязан был выйти на работу.

Однако в указанные дни истец на рабочем месте в течение всей рабочей смены отсутствовал, что было подтверждено доказательствами, представленными ответчиком.

Суд пришел к выводу, что истец совершил прогул, в связи, с чем у работодателя имелись законные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, при этом работодателем не были нарушены процедура и порядок увольнения работника, учтена тяжесть совершенного проступка — отсутствие на рабочем месте два рабочих дня, учитывая, что прогул водителя автобуса на регулярных пассажирских маршрутах ведет к нарушению графика движения пассажирского транспорта.

 При данных обстоятельствах  нет оснований для признания незаконным увольнения истца и восстановления его в ранее занимаемой им должности. Суд отказал С. в иске66.

Подводя итог данной главы исследования можно сказать, что режим гибкого рабочего времени – это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего времени (статья 102 ТК РФ).

При этом отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца, квартала и др.) обеспечивает работодатель. Как правило, при введении режима гибкого рабочего времени устанавливается скользящий график работы. В этом случае работодатель устанавливает фиксированное время, когда работник обязан находиться на рабочем месте, и переменное время, во время которого работник самостоятельно определяет начало или окончание рабочего времени.

Международное бюро труда приняло Практические рекомендации по организации рабочего времени, которые касаются таких форм организации рабочего времени, как «рассредоточенные графики», «сжатая неделя», графики неполного рабочего времени, различные графики при сменной работе. Указывая на эффективность использования гибкого - рабочего времени, Рекомендации подчеркивают, что при его введении необходимо соблюдать национальное законодательство о регулировании рабочего времени.

Использование в нашей стране на практике этих рекомендаций упирается в нормы законодательства, регулирующие суммированный учет рабочего времени, т.к. на нем основаны рекомендуемые режимы. В соответствии с российским законодательством режим рабочего времени, основанный на суммированном учете, может вводиться там, где по условиям производства нельзя соблюсти установленную ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени67.

Использование режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.п.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени, способствует более слаженной работе коллектива.

 Нецелесообразно применение  режима гибкого рабочего времени  в непрерывных производствах, в  условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства.

Работающие по режиму гибкого рабочего времени могут привлекаться к сверхурочной работе только в порядке и по основаниям, указанным в ст. 99 ТК.

Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.

Особенности применения режима гибкого рабочего времени определены Положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей.

Применение режима гибкого рабочего времени определяется рядом нормативных правовых актов. Например, Приказом Министерства РФ по связи и информатизации утвержден Перечень работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени.

В связи с широким распространением гибкого рабочего времени в разных странах Международное бюро труда приняло

Практические рекомендации по организации рабочего времени. В этом документе приведены характеристики различных форм организации рабочего времени, рекомендуются такие формы гибкого рабочего времени, как рассредоточенные графики, так называемая сжатая неделя, распределение работы в течение года при соблюдении средней продолжительности труда и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Правовое регулирование трудовых отношений, основой которых являются вопросы рабочего времени в режиме гибкого рабочего времени всегда находится под влиянием экономических и социальных факторов. В современных условиях ощутимое влияние на него оказывают глобализация как новый общественный порядок и финансово-экономический кризис. На многих предприятиях требуется изменение режима рабочего времени для преодоления последствий кризиса.

Правовое регулирование режима гибкого режима рабочего времени включает законодательное формирование норм продолжительности рабочего времени и способы учета рабочего времени. При этом определяются основные понятия: рабочее время, рабочий день, рабочая неделя, месяц, год.

В результате  проведенного исследования  темы выпускной квалификационной работы сделаны следующие   обобщения  и выводы.

Для отдельных категорий работников или коллективов подразделений предприятий как при приеме на работу работников, так и в последствии может устанавливаться гибкий (скользящий) график работы.

Режим гибкого рабочего времени - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных пределах) саморегулирование начала, окончания и обшей продолжительности рабочего дня.

При использовании такого режима в обязательном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

В зависимости от продолжительности учетного периода выделяют учетный период, равный: рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день; рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе; рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в течение месяца.

Учитывая сложившуюся практику применения режимов гибкого рабочего времени, заинтересованность в такой организации рабочего времени многих работников, и в первую очередь женщин, имеющих детей, ТК РФ предусматривает, что при введении гибкого графика работы необходимо соблюсти норму установленного рабочего времени, а решение о переходе на этот режим работы производится по соглашению сторон трудового отношения.

Гибкий график предопределяет границы возможного начала и окончания работы и времени обязательного присутствия на работе. На практике время обязательного присутствия на работе именуется фиксированной или обязательной частью рабочего дня, а предшествующее и последующее время — гибкой его частью, в течение которой работник по своему желанию и с ведома непосредственного руководителя может приступать к работе, уходить с работы, а также пользоваться обеденным перерывом в любое или заранее определенное время. Продолжительность гибкой части рабочего дня обычно устанавливается в пределах полутора — двух часов.

Учет времени, отработанного каждым работником, ведется руководителями подразделений, мастерами, бригадирами или специально выделенными работниками. При этом применяются самые различные методы и средства учета. В одних случаях производятся записи в специальных карточках или журналах, в других применяются индивидуальные счетчики времени, или штам-часы.

Учетный период в большинстве случаев устанавливается недельный или месячный, иногда квартальный. В этот период работник, работающий по гибкому графику, должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени.

Гибкий график работы находит применение не только при индивидуальной, но и при бригадной форме организации труда. В таких случаях коллектив бригады разрешает отдельным работникам в зависимости от их индивидуальных потребностей в свободном времени начинать и заканчивать рабочий день в более раннее или позднее время.

Введение гибкого графика работы в коллективах или разрешение работать по такому графику отдельным работникам оформляется приказом работодателя.

Начало и окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон.

Такой распорядок рабочего дня имеет ряд преимуществ, в частности исключает потери рабочего времени, связанные с кратковременными отлучками, поскольку в отличие от жесткого режима работы, когда время на подобные отлучки безвозвратно утрачивается, при гибком графике работы оно должно быть отработано в течение учетного периода. При таком режиме сокращаются сверхурочные работы, практически исключаются случаи опозданий на работу и преждевременного ухода с нее.

В ходе  проведенного исследования  темы выпускной квалификационной работы необходимо отметить, что российское  законодательство   работе в режиме гибкого рабочего времени не лишено недостатков. В связи, с чем  предлагается  внесение  следующих  изменений и  дополнений в действующее  трудовое законодательство, регулирующее  понятие гибкого рабочего времени.

1.  В связи с отсутствием в действующем законодательстве понятия «график работы в режиме гибкого рабочего времени» в  ст. 102 ТК РФ включить самостоятельный абзац следующего содержания: «График работы в режиме гибкого рабочего времени – это локальный нормативный акт, регулирующий распределение рабочего времени работников при гибком рабочем времени. В нем закрепляются: время начала и окончания работы; продолжительность рабочей смены; порядок чередования работников по сменам, дни работы и отдыха; очередность и количество смен; переход из одной смены в другую; порядок замены сменщика».

2. С целью улучшения охраны здоровья работников предлагается дополнить ст. 102  абзацем следующего содержания: «При составлении графиков работы при работе в гибком режиме работодателю учитывать мнение представительного органа работников и научно обоснованные рекомендации, одобренные федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативному регулированию в сфере условий и охраны труда».

В последние годы получили широкое распространение и развитие новые более гибкие режимы рабочего времени (работа по вызову, разделение рабочего места (job sharing)), не нашедшие правового закрепления в ст. 102 ТК РФ, поэтому недостаточно иметь в Трудовом кодексе РФ лишь одну статью, регулирующую режим гибкого рабочего времени. Представляется необходимым включить в Кодекс специальную главу, посвященную гибкому режиму рабочего времени. В заключение темы выпускной  квалификационной  работы  следует  еще раз  констатировать, что  гибкий режим рабочего времени - один из центральных институтов трудового права.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

 

КоАП РФ - Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях 

ЛНПА - Локальный нормативный правовый акт

          МОТ  – Международная организация труда

          ТК РФ  – Трудовой кодекс Российской  Федерации

         ФЗ  РФ – Федеральный закон  Российской Федерации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ