Обзор судебной практики по делам связанным с работой в режиме гибкого рабочего времени

 По словам работодателя, в 2010 г. у работника была пятидневная рабочая неделя с выходными днями в воскресенье и понедельник с 9.30 до 18.00, а в 2011 г. работнику установили скользящий график работы: шесть дней рабочих, три дня выходных с 9.30 до 18.30; суммированный учет рабочего времени с отчетным периодом один месяц.

 Работница показала, что она работала без выходных практически каждый день с 9.30 до 19.00.

 Суд в качестве доказательств, подтверждающих фактический график работы, принял доводы работницы, подтвержденные журналом регистрации показаний суммирующих денежных и контрольных счетчиков контрольно-кассовых машин, выполненным по унифицированной форме N КМ-5, в котором имелись следующие записи: дата смены, фамилия продавца, показания контрольно-кассового аппарата на начало рабочего дня и на конец рабочего дня, сумма сданной выручки и подпись продавца. Журнал прошит, пронумерован, скреплен требуемыми подписями, имеется отметка о его регистрации в налоговом органе.

 Представленные работником табели учета рабочего времени судом, напротив, приняты не были, поскольку они не подтверждали, что в указанное время работница работала по скользящему графику шесть рабочих дней, три выходных. Из табелей было видно, что работница работала и пять дней подряд с двумя выходными, и шесть дней подряд с двумя выходными.

 Оценивая все изложенное  в совокупности, с учетом нормы  рабочего времени, определяемой  в соответствии с производственным  календарем на 2011 г., и продолжительности фактически отработанного истцом рабочего времени исходя из 8-часового рабочего дня, суд сделал вывод, что работница работала по графику 8-часового рабочего дня, но при этом у нее имелась сверхурочная работа, которая оплачена не была.

 Поскольку работнику установлен месячный должностной оклад, то сверхурочная работа оплачивается в размере не менее полуторной часовой ставки (части оклада за час работы) сверх оклада за первые два часа. За последующие сверхурочные часы выплачивается не менее двойной часовой ставки (части оклада за час работы) сверх должностного оклада (ст. 152 ТК РФ).

 Таким образом, суд удовлетворил  требования работницы и взыскал в ее пользу задолженность по заработной плате и сверхурочно отработанным часам в связи с тем, что она работала в режиме гибкого рабочего времени56.

За последние годы на основании Постановления Правительства РФ57 соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минздравсоцразвития РФ были утверждены более десятка различных положений, которыми были урегулированы вопросы, связанные с особенностями режима гибкого рабочего времени тех или иных категорий работников, например, работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений, работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации РФ и т.д.

 Не стали исключением из  правил и водители автомобилей, работа которых также имеет  свои особенности. При этом в соответствии с п. 2 Положения об особенностях режима гибкого рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей58,  правила, установленные указанным нормативным актом, распространяются на всех водителей (за исключением водителей, занятых на международных перевозках, а также работающих в составе вахтовых бригад при вахтовом методе организации работ), работающих по трудовому договору на автомобилях, принадлежащих зарегистрированным на территории РФ организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, ведомственной принадлежности, индивидуальным предпринимателям и иным лицам, осуществляющим перевозочную деятельность на территории РФ.

Как следует из п. 9 Положения, при суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) водителей не может превышать 10 часов, за исключением случаев, предусмотренных п.п. 10, 11, 12 Положения.

 Например, когда при осуществлении  междугородной перевозки водителю  необходимо дать возможность  доехать до соответствующего места отдыха, продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов.

Если пребывание водителя в автомобиле предусматривается продолжительностью более 12 часов, в рейс направляются два водителя. При этом автомобиль должен быть оборудован спальным местом для отдыха водителя (п. 10 Положения).

 Положением также предусмотрено  право работодателя установить  водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси) ненормированный  рабочий день (решение принимается  работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации), а водителям автобусов, работающим на регулярных городских, пригородных и междугородных автобусных маршрутах, с их согласия рабочий день может быть разделен на две части (разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения представительного органа работников).

Для работающих по графику гибкого рабочего времени установлена дополнительная гарантия: запрещение работы в течение двух смен подряд. По сложившейся практике режим работы в организациях устанавливается таким образом, чтобы продолжительность междусменного отдыха была не менее двойной продолжительности предыдущей рабочей смены вместе с перерывом на обед (например, п. 27 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена)59.

Для некоторых категорий работников продолжительность смен не должна превышать установленной сокращенной продолжительности смены (ст. 94 ТК РФ).

 При разделении рабочего  дня на части перерыв между двумя частями устанавливается не позже чем через 4 часа после начала работы. Продолжительность перерыва между частями рабочего дня должна быть не более двух часов без учета времени для отдыха и питания. При этом время перерыва в рабочее время не включается.

К сожалению, приходится констатировать, что в рамках настоящего исследования невозможно упомянуть обо всех особенностях режима рабочего времени водителей автомобилей, поэтому тем, для кого данная информация является актуальной, можем лишь посоветовать внимательно ознакомиться с Положением, дабы ненароком не нарушить обязательные к исполнению правила. Ведь в противном случае работодателя могут привлечь к ответственности по ч. 3 ст. 14.1 КоАП РФ60, так как нарушение работодателем режима работы водителей в ряде случаев расценивается проверяющими органами и арбитражными судами как несоблюдение последним лицензионных требований61.

Установленный в компании гибкий режим рабочего времени являются обязательными и для той, и для другой стороны трудового соглашения. Поэтому в случае его нарушения работник может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности, соответственно, в свою очередь работодатель – к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Правонарушение наказывается штрафом. Для должностных лиц и ИП он составляет от 1 до 5 тысяч рублей, для юридических лиц – от 30 до 50 тысяч. Индивидуальных предпринимателей и организации также может ожидать приостановление деятельности на срок до 90 суток.

В частности Региональная инспекция труда наказала компанию за осуществление работы в режиме гибкого рабочего времени   без указания в трудовом договоре и  действующих на предприятии  локальных документах переменного (гибкого) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. Проверяющие выявили нарушение на одном из предприятий Московской области.

Для работников, занятых работой в режиме гибкого рабочего времени, работодатель должен разработать и применять такой локальный нормативный акт, гибкий график работы. Этого требует действующее трудовое законодательство. График необходимо довести до каждого работника не позднее чем за месяц до введения в действие.

Кроме того, на предприятиях очень часто допускаются ошибки  и иного характера  при использовании  гибкого режима рабочего времени.

В ходе проведения плановых комплексных проверок организаций, учреждений и предприятий соблюдения трудового законодательства Российской Федерации Государственной инспекцией труда в Курганской области особое внимание обращается на возможность применения гибкого режима работы, который напрямую предусмотрен ТК РФ.

 Так, в августе 2013 г. в ходе проверки ЗАО «РАТ-Лотошино» установлены следующие нарушения62 в нарушение норм статьи 102 ТК РФ локально-нормативными актами Общества не предусмотрен гибкий режим работы для работников магазина и хлебозавода.

Для работников, занятых посменно, работодатель должен разработать и применять такой локальный нормативный акт, как скользящий график работы.

Такой график отсутствует. Поскольку в течение определенного периода количество рабочих и выходных дней, а также продолжительность ежедневной работы могут быть различными, работник должен заранее знать, каким будет график работы при гибком режиме работы в течение предстоящего периода. Поэтому работодатель обязан довести утвержденный график работы до каждого работника не позднее, чем за один месяц до его введения в действие.

 В Обществе не введен суммированный  учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.

По результатам проверки работодателю выдано обязательное для исполнения предписание на устранение выявленных в ходе проверки нарушений трудового законодательства Российской Федерации и оно привлечено к административной ответственности.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ). Законом на работодателя возложена обязанность по обеспечению отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Как и при любом режиме, при работе в режиме гибкого рабочего времени, работники совершают прогулы. Однако фиксация их и процедура привлечения к дисциплинарной ответственности за данное нарушение дисциплины существенно отличаются от тех же действий при режиме обычной пятидневной рабочей недели.

Следует отметить, что увольнение за прогул — самая частая мера ответственности, применяемая работодателями, и оценивается ими как наиболее адекватная длительному (более 4 часов) отсутствию работника на своем рабочем месте.

Споров, вытекающих из увольнений за прогул, в судебной практике очень много. Однако далеко не все они заканчиваются в пользу уволенного работника. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 дано разъяснение о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя63.

Нет утвержденного графика работы при фактическом применении гибкого рабочего времени подобный казус типичен для случаев особой торопливости в начале месяца. Не секрет, что график работы на следующий месяц должен быть доведен до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Мало того, что заблаговременно не ознакомили, так еще и в начале рабочего месяца график еще полностью не сформирован, а люди уже начали по нему работать.

 Или же такое случается  на удаленных рабочих местах. Например, на котельных, которые должны работать круглосуточно, а на всем предприятии и в котельной в том числе действуют Правила внутреннего трудового распорядка, в которых даже речи нет об особом режиме работы рабочих котельных и т.д.

Согласно судебной практике нефиксирование графика при фактическом применении режима гибкого режима рабочего времени (суммированного учета рабочего времени) и неознакомление с ним работника не позволяют расценить его отсутствие на работе как прогул64. Причина — невозможность точного установления факта принадлежности дня отсутствия к рабочему или выходному дню для самого работника.

Так, Асламов обратился в суд к МУП с иском о восстановлении на работе. Считает свое увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул незаконным, так как прогула не совершал. Суд установил, что трудовым договором с истцом ему установлена пятидневная рабочая 40-часовая неделя с двумя выходными днями. Однако на деле в связи с ненадлежащим ведением кадровой документации истец и его напарник работали в сменном режиме, что суду удалось установить из показаний свидетелей и прочих доказательств.

 Данное обстоятельство не  оспаривалось и стороной ответчика  в ходе судебного разбирательства. Согласно фактическому графику  работы истец дежурил посменно: сутки через сутки, о чем было известно работодателю. В день отсутствия истца на рабочем месте у него был выходной.

Суд также установил, что доказательств ознакомления истца с графиком сменности не представлено, также нет доказательств ознакомления истца с функциональными обязанностями. Кроме того, судом правильно принято во внимание, что по сложившемуся порядку, в связи с удаленностью места работы истца (в другом поселке) от места нахождения руководства предприятия, подмены между работниками осуществлялись без заявления работников и письменных распоряжений.

 С учетом изложенного, отсутствие  истца на рабочем месте суд  не расценил как прогул. При  таких обстоятельствах суд обоснованно  признал увольнение истца незаконным, восстановил его на работе. С  указанным решением согласилась  и вышестоящая судебная инстанция65.