Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Июня 2014 в 08:16, дипломная работа
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что вся жизнь людей протекает во времени. Во времени протекает и любая общественно полезная деятельность, любой труд. Именно поэтому принято, что общим измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время. Рабочее время, с одной стороны, закрепляет меру труда, с другой – обеспечивает работнику предоставление возможности для отдыха и восстановления затраченных сил.
Рациональное использование рабочего времени приобретает большое значение именно теперь, в условиях развития рыночных отношений и усложнения хозяйственных связей при необходимости увеличения масштабов производства. Повышается значение каждого часа, каждой минуты рабочего времени, строго соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
В основе применения режима гибкого рабочего времени лежит суммированный учет рабочего времени, при котором требуется полная отработка установленной продолжительности рабочего времени в течение принятого учетного периода.
2.2. Особенности установления работы в режиме гибкого рабочего времени для отдельных категорий работников
Режим гибкого рабочего времени — отнюдь не редкость. Потребность в нем возникает при различных обстоятельствах: это может быть и необходимость совмещения работы в офисе с работой дома, и характер работы, при котором затишье чередуется с пиковыми нагрузками, или, к примеру, причиной установления такого режима могут послужить личные обстоятельства работника, при которых возможность самостоятельно планировать время окончания и начала рабочего дня очень желательна39.
Можно продолжать и далее, но суть в любом случае сводится к следующему: при работе в режиме гибкого рабочего времени внутренний трудовой распорядок для работника перестает быть жестким.
Нормативной основой применения режимов гибкого рабочего времени является суммированный учет рабочего времени и право трудовых коллективов предприятий, учреждений и организаций самостоятельно регулировать режимы труда в пределах норм, установленных трудовым законодательством40. Применение такого режима должно быть отражено в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации.Интересно, что изначально режим гибкого рабочего времени был предусмотрен для женщин, имеющих детей. В 1984 году было выпущено действующее и сегодня (в части, не противоречащей ТК РФ) Постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей»41.
Положение предусматривает правовые нормы, обеспечивающие работницам при работе на скользящем (гибком) графике все благоприятные условия для сочетания ими функций материнства с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни.
Немного позднее увидело свет Постановление Госкомтруда СССР «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства»42, которое распространяется уже на всех работников. И именно в этом документе, который так же, как и предыдущий, действует по настоящее время в тех же пределах, содержится определение режима гибкого рабочего времени.
Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня43.
В настоящее время правовому регулированию рассматриваемого нами режима посвящена статья 102 ТК РФ. Статья содержит только самые общие положения и состоит всего из двух абзацев: «При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других)».
Если речь заходит о гибком графике работы, то многие ученые-правоведы, а также специалисты по персоналу высказываются достаточно лояльно - но это в теории. А на практике они редко приходят в восторг, когда кто-то из сотрудников высказывает пожелание планировать рабочий день по своему усмотрению.
С одной стороны, развитие электронных технологий, домашней компьютерной техники с доступом в Интернет, многофункциональные телефоны, факсы делают работу на дому более чем возможной. С другой стороны, когда персонал самостоятельно планирует свою работу и выпадает из-под присмотра работодателя.
Но прогресс не остановить: в развитых странах гибкий режим работы, бывший когда-то привилегией избранных, становится обычной практикой - особенно среди «белых воротничков». Россия, как всегда, «шагает не в ногу»: у нас в последние десять-пятнадцать лет хорошим тоном считается дневать и ночевать в офисе, а разговоры о гибком графике или индивидуальном расписании на фоне таких напряженных корпоративных будней выглядят почти неприлично44.
Под «гибким графиком» каждый понимает свое. Иногда подобным образом именуют даже ненормированный рабочий день. Но реально в повседневной практике компаний используются три варианта гибкого графика: скользящий (индивидуальный), посменный и свободный45.
Скользящий график предоставляется отдельным сотрудникам по согласованию с руководством на основании заявления и оформляется как документ, где отражено переменное и фиксированное рабочее время.
Переменное (гибкое) время - это промежутки времени, в рамках которых вы можете начинать и заканчивать работу (например, с 8.30 до 12.00 - начало, и с 17.00 до 21.00 - окончание).
Фиксированное время - это часы, когда вы в любом случае обязаны присутствовать на рабочем месте (например, с 12.00 до 17.00)46.
Скользящий график всегда составляется так, чтобы за неделю (месяц) сотрудник отработал такое же количество часов, как и все остальные сотрудники, находящиеся в офисе полный рабочий день.
Так что в определенном смысле такая привилегия - лишь иллюзия свободы. Если она предоставляется не всем желающим, а выборочно, возникает повод для недовольства и некоторого напряжения среди «офисного большинства». Охотнее всего скользящий график «прощается» будущим мамам и студентам47. «Предоставление гибкого графика тем, кто совмещает работу и учебу - дополнительный мотивационный фактор для привлечения в компанию молодых специалистов, - поясняет Е. Жукова, директор по персоналу рекрутинговой компании «Агентство Контакт». - Мы составляем гибкий график таким образом, чтобы, выбирая время для работы в интервале с восьми утра до девяти вечера, «скользящие» сотрудники отработали за неделю необходимые 40 часов. Таким образом, на их заработной плате это никак не отражается. Не все компании могут предоставить такую возможность своим сотрудникам, поэтому в нашем случае гибкий график является конкурентным преимуществом»48.
Вопреки сложившимся стереотипам, посменная работа существует не только в торговых центрах, call-центрах и абонентских службах. В таком режиме работают сотрудники крупных издательств, информагентств, рекламных агентств полного цикла, строительных организаций и т.п.
Казалось бы, что в таком графике «гибкого». Ведь продолжительность смены жестко зафиксирована.
Однако во многих компаниях лояльно относятся к тому, что сотрудники, работающие в таком режиме, меняются сменами в зависимости от личных обстоятельств - это позволяет им полностью освободить какой-то определенный день или часть дня49. Иногда посменный график совмещается со скользящим: скажем, при стандартной девятичасовой смене сотрудник (по согласованию с руководителем) в один день отрабатывает шесть часов, а в другой - двенадцать.
Свободный график - это мечта каждого индивидуалиста и творческого человека, эффективность которого резко снижается в «прокрустовом ложе» корпоративного распорядка.
Существует целый ряд профессий, для которых свободный график - неотъемлемый атрибут. Это журналисты, копирайтеры, дизайнеры и художники, креаторы, тренеры, агенты страховых компаний, event-менеджеры и т.д. По свободному графику регулируется та часть работы тренеров, которая связана с другими сотрудниками - референтами, продавцами, управленцами. В остальном график зависит от таких факторов, как тренинговая загрузка, повседневные задачи (встречи с клиентами, подготовка текущих тренингов и создание новых, написание программ). Учитываются и индивидуальные предпочтения тренера50.
Многие ученые правоведы и работодатели против применения на практике режима гибкого рабочего времени. Они считают, что сотрудники, лишенные контроля, предпочтут личные дела решению деловых задач, что неизбежно отразится на финансовых показателях фирмы. И эти опасения имеют реальные основания - известно, что склонность людей отлынивать от работы учитывается экспертами даже при составлении различных экономических моделей.
Если у специалиста нет внутренней дисциплины и он способен достигать поставленных целей только под постоянным контролем, гибкий график для него потенциально опасен51. Многие не желают брать на себя ответственность и не умеют самостоятельно структурировать время. Для таких людей изменение традиционного режима работы – «медвежья услуга». Свобода и автономия порой становятся настолько тяжелым испытанием, что работник сам просит вернуть на обычный режим.
Еще один серьезный минус гибкого графика - трудности с координацией взаимодействия сотрудников, работающих в разное время и разные дни.
Тем не менее, если механизм
обмена информацией и контроля
работает эффективно, то отсутствие
четкого времени прихода и уход
С точки зрения работодателя, основной плюс гибкого графика - возможность выполнения сложной работы в то время дня, которое является оптимальным для конкретного сотрудника (особенно в тех случаях, когда требуется сочетание творческого подхода с максимальной профессиональной отдачей).
Кто-то обязательно приходит к девяти утра, так как утро для него - самое продуктивное время, кто-то предпочитает в середине дня делать «текучку», а лучшие решения выдает ближе к ночи утверждают некоторые ученые правоведы сторонники рабочего времени53.
По мнению автора данного исследования, многие виды деятельности (в том числе и тренерскую) не стоит регламентировать временными рамками. То, что связано с креативом, вообще отрегулировать невозможно.
Хотя гибкий график пока не получил широкого распространения в России, многие компании считают его полезным мотивационным инструментом. Такой режим удобен в тех компаниях, где значительная часть задач выполняется сотрудником в индивидуальном порядке, без согласований с коллегами, где существуют четкие критерии оценки результата. Но в рамках тесного командного взаимодействия или в фирмах с очень жесткой управленческой структурой он вряд ли уместен. Кроме того, работа по гибкому графику требует высокого уровня самоорганизации и умения оправдывать оказанное доверие. А этому надо учиться.
Отдельно необходимо отметить одну категорию лиц, которым может быть предоставлена работа в режиме гибкого графика работы, - это женщины, имеющие детей. При урегулировании трудовых отношений с ними работодателю следует руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС «Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» (далее – Постановление № 170/10-101)54.
Пунктом 2.2 Постановления № 170/10-101 установлен ограниченный срок применения гибкого графика (до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.) и неограниченный. При этом максимальная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 ч, а время нахождения на предприятии с момента начала и до окончания смены, включая перерывы, - не более 12 ч (п. 3.1 Положения 170/10-101). А п. 3.4 предусматривает возможность работницы вернуться к работе в обычном режиме по своему желанию.
Также по желанию работодателя она может быть переведена на обычный режим в случаях производственной необходимости на срок не более одного месяца (п. 5.3 Положения №170/10-101).
Специфика деятельности некоторых организаций, таких как больницы, диспетчерские, аварийные службы, требует установления режима гибкого рабочего времени «сутки через трое». ТК РФ не предусмотрен этот режим, но он применяется достаточно часто. Одни работодатели квалифицируют такую работу как сменную, другие - как работу в гибком (скользящем) графике.
Ничего не разъясняет законодатель по поводу 24-часового рабочего дня. Он лишь устанавливает максимальную нормальную продолжительность рабочего времени в неделю не более 40 ч и максимально допустимую продолжительность ежедневной рабочей смены для отдельных категорий работников: несовершеннолетних, учащихся, инвалидов и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. ст. 92, 94 ТК РФ). Таким образом, устанавливать 24-часовой рабочий день для сотрудников законодательством РФ не запрещено.
Работодатель имеет право при нарушении принятого гибкого режима работы помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий перевести работника на общеустановленный режим работы на срок до трех месяцев, при повторном нарушении - на срок не менее двух лет. К таким нарушениям относятся невыполнение установленных норм выработки, опоздания на работу в пределах фиксированного времени, прогулы, неполное использование рабочего времени и др.
В случае систематического нарушения работниками правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, руководитель организации должен перевести данное подразделение на обычный режим работы55.
Кроме этого, в случаях производственной
необходимости работодатель
При применении гибкого рабочего времени на предприятиях, учреждениях и организациях необходимо уделять внимание правильному оформлению документов.
Так, в Октябрьский районного суд г. Омска 19.03.2012 поступил иск от Широковой о взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время задержки выдачи трудовой книжки и компенсации морального вреда с ООО «Маяк».
В ходе рассмотрения дела установлено, что между работником и работодателем был заключен трудовой договор, в соответствии с которым работника приняли на работу в качестве продавца. В трудовом договоре не был назван режим работы, а была установлена 40-часовая рабочая неделя без указания выходных и часов работы.