Локальное правовое регулирование трудовых отношений в современных условиях

5. Гибкость в  применении трудового законодательства  к конкретным условиям производства  и разнообразие локальных норм  позволяют установить преимущества  одних организаций перед другими.  Это достигается фиксированием  в локальных нормах благоприятных  условий труда и социального  климата, привлекательных моральных  и материальных стимулов. Тем  самым закрепляются социальные  ориентиры, присущие данной организации.  Н.Г. Александров отмечал: «Назначение  таких локальных нормативных  актов состоит в том, чтобы  в установлении условий труда  и его оплаты (в особенности  дополнительной оплаты – премирования  и т.п.) отразить специфику данного  предприятия и общие итоги  деятельности его коллектива  и отдельных работников».7

6. Нельзя не отметить  социальную направленность локальных  норм, поскольку их принятие нередко  связано со смягчением негативных  последствий рыночных отношений.  В локальных актах (чаще всего  в коллективных договорах) определяются  обязанности работодателя, связанные  с предоставлением работникам  материальных пособий, ссуд на  жилищное строительство, санаторно-профилактическое  лечение и т.д.

7. Еще одно существенное  назначение локальных норм –  гармонизация интересов работников  и работодателя посредством внедрения  системы «сдержек» и «противовесов»  сторон, раскрываемой во внутренних  актах. Уступки сторон друг  другу, взаимные обязательства  и ответственность способствуют  построению в коллективах цивилизованных  отношений.

 

2. Субъекты локального нормотворчества:

 

Источником нормотворческих  полномочий частнохозяйствующего работодателя выступают не государственная или муниципальная власть, а его экономическая власть, проистекающая из факта правомерного обладания всеми факторами производства, включая труд. Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.8

Работодатель, по общему правилу, не обязан принимать локальные  нормативные правовые акты. Исключение из этого правила составляют: а) график ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ); б) документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (п. 8 ст. 86 ТК РФ); в) инструкции для работников по охране их труда (ст. 212 ТК РФ).

2. С позиции особенностей создания все локальные нормативные акты следует подразделять на создаваемые работодателем: а) при участии представительного органа работников; б) в одностороннем порядке.

В свою очередь участие  представительного органа работников в локальном нормотворчестве  работодателя может выражаться в  форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним. Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера  всеобщей обязанности, адресованной ко всему локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает  для него только в конкретных случаях, указанных в ТК РФ, других законах  или подзаконных нормативных  правовых актах либо коллективных договорах. Содержание конкретных статей ТК РФ возлагает  данную обязанность на работодателя применительно к случаям:

а) утверждения графиков сменности (см. ст. 103 ТК РФ);

б) разделения рабочего дня на части (см. ст. 105 ТК РФ);

в) установления очередности  предоставления оплачиваемых отпусков (см. ст. 123 ТК РФ);

г) утверждения системы  оплаты и стимулирования труда, в  том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и  нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышение оплаты труда на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда (см. ст. ст. 135, 144, 147 ТК РФ);

д) принятия локальных  нормативных актов, предусматривающих  введение, замену и пересмотр норм труда (см. ст. 162 ТК РФ);

е) утверждения правил внутреннего трудового распорядка (см. ст. 190 ТК РФ);

ж) разработки и  утверждения инструкций по охране труда (см. ст. 212 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ случаи принятия работодателем  локального нормативного правового  акта по согласованию с представительным органом работников могут, но, разумеется, не должны предусматриваться в коллективном договоре или соглашениях.

Такая формулировка статьи ТК РФ, как более позднего закона, фактически блокирует возможность  широкого толкования содержания п. 3 ст. 11 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»,9 предусматривающего необходимость  установления работодателями и их объединениями  систем оплаты труда, форм материального  поощрения, размеров тарифных ставок (окладов), а также норм труда по согласованию с соответствующими профсоюзными органами с последующим закреплением в коллективных договорах и соглашениях. Часть 3 ст. 8 ТК исходит из идеи о том, что обязанность работодателя по принятию локальных нормативных правовых актов по согласованию с представительным органом работников первоначально должна быть закреплена в коллективном договоре или соглашении для вполне определенных случаев. Иначе говоря, сначала должно иметь место введение в содержание коллективного договора или соглашения соответствующих условий и только затем возложение на работодателя обязанности принятия конкретного локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников. Кстати, этот орган не обязательно должен быть профсоюзным.10

При отсутствии в  организации представителей работников работодатель принимает любые локальные  нормативные правовые акты в одностороннем  порядке. Он имеет такую возможность  и при наличии представителей работников, если закон, подзаконный  акт, коллективный договор или соглашение не оговорили какую-либо форму участия  представительного органа работников в локальном нормотворчестве  работодателя. Например, закон не требует  учета мнения представительных органов  работников при принятии локальных  нормативных актов, которыми утверждаются положения об аттестации работников, дополнительных отпусках, введении коллективной материальной ответственности и  др. Соответственно работодатель вправе принимать данные акты самостоятельно, без участия представительных органов  работников, если иное не предусмотрено  коллективным договором либо соглашением.

 

 

 

3. Виды локальных нормативных  актов:

 

Характеристика  любого правового явления была бы неполной без его классификации. Систематизация локальных нормативных  актов позволяет отразить наиболее существенные черты, присущие данным источникам права.

Но вначале рассмотрим, как подразделяются централизованные нормы в зависимости от формы  правового воздействия по установлению сферы локального регулирования  трудовых отношений. По этому критерию различают:

а) императивные нормы, т.е. нормы, содержащие запрет или предписание. Так, ст. 133 ТК РФ предусматривает, что  месячная заработная плата работника  не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

б) дозволительные нормы, предоставляющие субъектам  локального нормотворчества возможность  регулировать свое поведение. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы  оплаты и стимулирования труда вводятся работодателем;

в) рекомендательные нормы устанавливают формы желательного поведения субъектов нормотворчества. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ системы заработной платы небюджетных организаций рекомендуется определять коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.11

По способу создания можно выделить следующие локальные  нормативные акты:

а) единоначальные – принимаемые непосредственно работодателем без участия представительных органов работников (как правило, это акты, не предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

б) совместные – принимаемые работодателем и представительными органами работников (например, коллективный договор, положения о порядке разработки и принятия коллективного договора или о комиссиях по трудовым спорам);

в) согласительно-договорные – принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников (перечень таких актов устанавливается работодателем);

г) создаваемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (к ним относятся все документы, предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

д) утверждаемые коллегиальными органами управления юридического лица (например, положения о совете директоров, правлении и генеральном директоре);

е) принимаемые представительными органами работников (например, положения о забастовочных комитетах, советах ветеранов и иных органах общественной самодеятельности).

 

Исходя из их юридической  природы, локальные акты делят на следующие группы:

а) единоначальные;

б) социально-партнерские (локальные акты, принимаемые с участием представительных органов работников);

в) корпоративные (в широком смысле это все локальные правила поведения, которые разработаны в организации, основанной на объединении лиц и капиталов, выражают волю ее коллектива и регулируют различные стороны деятельности организации.12 В узком смысле, на мой взгляд, сюда относятся внутренние документы организаций, посвященные в основном вопросам управления корпорациями (уставы, кодексы корпоративного поведения, положения об органах управления)).

В зависимости от сферы действия локальные нормативные  акты можно распределить в группы общего и специального действия. Большинство  из них, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового  распорядка, инструкции по охране труда, положение об оплате труда распространяют свое действие на всех работников организации. Другие – на определенные категории  работников (например, положения о  структурных подразделениях, бригадах, премировании) или регулируют отдельные  аспекты трудовых правоотношений (положения  о выборах, об избрании по конкурсу, об аттестации и др.).

Такой критерий, как  санкционирование локальных нормативных  актов государством, позволяет назвать  три типа локальных источников:

а) локальные акты, предусмотренные ТК РФ, т.е. акты, делегированные государством, которое определяет их основное содержание, сферу и сроки  действия, порядок разработки и принятия;

б) локальные акты, не предусмотренные ТК РФ, но признаваемые иными правовыми актами, в том  числе коллективными договорами и соглашениями. Последние определяют вопросы содержания и процедур принятия данных локальных актов

в) акты, не упомянутые централизованными и иными правовыми  актами, но активно используемые работодателем.

Специально выделив  локальные акты, предусмотренные  законодательством о труде, законодатель тем самым закрепил презумпцию права  работодателя на принятие данной группы актов. При этом соотношение локальных  актов, предусмотренных и не предусмотренных  трудовым законодательством, характеризуется  не подчиненностью, а соподчиненностью.

Локальные нормы, конкретизируя  и нередко дополняя, развивая общие  нормы, тем самым становятся их продолжением. Небезынтересно проследить, в какие  институты трудового права входят составной частью определенные локальные  акты. Иными словами, предмет регулирования  является основанием для деления  локальных актов на такие группы:13

а) уставы (положения) организации, определяющие порядок  избрания на должность, замещения соответствующих  должностей по конкурсу и назначения на должность или утверждения  в должности (ст. 16 – 19 ТК РФ), регулируют вопросы возникновения трудовых правоотношений. Кроме того ст. 8 ТК РФ устанавливает возможность принятия локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством;

б) коллективный договор  и положение о порядке разработки и заключения коллективного договора применяются для регулирования  отношений социального партнерства. Коллективный договор имеет широкую  сферу применения, за исключением  отношений материальной ответственности, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;

в) штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего  трудового распорядка и локальные  нормативные акты, имеющие отношение  к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ), локальные нормативные акты, посвященные персональным данным работника (ст. 86 – 88 ТК РФ), характерны для института  трудового договора;

г) правила внутреннего  трудового распорядка (ст. 91, 94 и др. ТК РФ), перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графики сменности, скользящие графики (ст. 102, 100 ТК РФ), локальный акты о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) характерны для института  рабочего времени;

д) правила внутреннего  трудового распорядка, графики отпусков (ст. 123 ТК РФ) и локальные акты о  порядке и условиях предоставления дополнительных отпусков, а также  о случаях продления (переноса) ежегодных  оплачиваемых отпусков (ст. 116 и 124 ТК РФ) характерны для института времени  отдыха;

е) локальные нормативные  акты об индексации заработной платы (ст. 134), об оплате и стимулировании труда (ст. 135, 144), локальные нормативные  акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ), участвуют в формировании института оплаты труда;

ж) правила внутреннего  трудового распорядка регулируют отношения, связанные с дисциплиной труда;

з) локальные нормативные  акты о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников характерны для соответствующего института трудового права;

и) положение об аттестации рабочих мест (ст. 212 ТК РФ), о комитетах (комиссиях) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ) характерны для института  охраны труда;