Локальное правовое регулирование трудовых отношений в современных условиях

к) положение о  комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ) применяется для регулирования  отношений при рассмотрении трудовых споров.

По содержанию локальные  нормы могут быть классифицированы на материальные и процессуальные.

По степени обобщенности выделяются комплексные локальные  акты (устав, коллективный договор, правила  внутреннего трудового распорядка) и текущие.

По форме выражения (наименованию) различают: а) договоры, соглашения; б) уставы, положения; в) правила; г) инструкции; д) перечни; е) графики; ж) процедуры; з) стандарты; и) случаи и  порядки; к) приказы.

В зависимости от срока действия бывают локальные  нормативные акты неопределенного  действия (их большинство) и принятые на определенный срок (коллективные договоры, положения о премировании, соглашения по охране труда).14

Итак, локальным  нормативным актам присущи все  признаки, характерные для правовых актов. Они, являясь низовым звеном системы трудового законодательства, могут быть отнесены как к источникам права, так и к правовым актам. Локальные акты обладают также специфическими признаками. В частности, их отличает приближенность к работнику, так  как содержание трудового договора, вопросы персональных данных сотрудников, получение дополнительных льгот  и преимуществ регулируются локальными источниками. Они закрепляют социальные ориентиры организации, направленные на смягчение негативных последствий  рыночных отношений.

 

 

 

 

4. Разработка и порядок принятия  локальных нормативно-правовых актов,  содержащих нормы трудового права,  с участием профсоюзных и иных  представительных органов, создаваемых  работниками с участием трудовых  коллективов (работников):

 

Как уже отмечалось, участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве  работодателя может выражаться в  форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним. Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера  всеобщей обязанности, адресованной ко всему локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает  для него только в конкретных случаях, указанных в ТК РФ, других законах  или подзаконных нормативных  правовых актах либо коллективных договорах. Содержание конкретных статей ТК РФ возлагает  данную обязанность на работодателя применительно к случаям:

а) утверждения графиков сменности (см. ст. 103 ТК РФ);

б) разделения рабочего дня на части (см. ст. 105 ТК РФ);

в) установления очередности  предоставления оплачиваемых отпусков (см. ст. 123 ТК РФ);

г) утверждения системы  оплаты и стимулирования труда, в  том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и  нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышение оплаты труда на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда (см. ст. ст. 135, 144, 147 ТК РФ);

д) принятия локальных  нормативных актов, предусматривающих  введение, замену и пересмотр норм труда (см. ст. 162 ТК РФ);

е) утверждения правил внутреннего трудового распорядка (см. ст. 190 ТК РФ);

ж) разработки и  утверждения инструкций по охране труда (см. ст. 212 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ случаи принятия работодателем  локального нормативного правового  акта по согласованию с представительным органом работников могут, но, разумеется, не должны предусматриваться в коллективном договоре или соглашениях.

Работодатель в  предусмотренных ТК РФ случаях перед  принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего  нормы трудового права, и обоснование  по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства  работников данной организации.

Выборный профсоюзный  орган не позднее пяти рабочих  дней с момента получения проекта  указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

Государственная инспекция  труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана  в течение одного месяца со дня  получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления  нарушения выдать работодателю предписание  об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения (ст. 372 ТК РФ).

Разработка и  порядок принятия таких локальных  нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, как коллективные договоры и соглашения, тесно связано  с понятием социального партнерства. Социальное партнерство – система  взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение  согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений.15

Основными принципами социального партнерства  являются:

– равноправие сторон;

– уважение и учет интересов сторон;

– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

– содействие государства  в укреплении и развитии социального  партнерства на демократической  основе;

– соблюдение сторонами  и их представителями законов  и иных нормативных правовых актов;

– полномочность  представителей сторон;

– свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

– добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

– реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

– обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

– контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

– ответственность  сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.16

Сторонами этой системы  взаимодействия являются работники  и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Они заключают коллективные договоры и соглашения, принимают на себя обязательства, их интересы подлежат согласованию.

Система социального  партнерства включает следующие  уровни:

– федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования  отношений в сфере труда в  Российской Федерации;

– региональный уровень, устанавливающий основы регулирования  отношений в сфере труда в  субъекте Российской Федерации;

– отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования  отношений в сфере труда в  отрасли (отраслях);

– территориальный  уровень, устанавливающий основы регулирования  отношений в сфере труда в  муниципальном образовании;

– уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда  между работниками и работодателем.

Социальное партнерство  осуществляется в формах:

– коллективных переговоров  по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

– взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений, обеспечения  гарантий трудовых прав работников и  совершенствования трудового законодательства;

– участия работников, их представителей в управлении организацией;

– участия представителей работников и работодателей в  досудебном разрешении трудовых споров.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные  уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных  ТК РФ.

Интересы работников организации при осуществлении  социального партнерства представляет первичная профсоюзная организация. Однако эта норма должна применяться  с учетом законодательства о профессиональных союзах и распространившейся практики создания профсоюза работников организации.

Закон о профсоюзах не дает определения понятия «профессиональный  союз», хотя определяет такие термины, как «первичная профсоюзная организация», «общероссийский профсоюз» и  др. (ст. 3). Таким образом, различие между  первичной профсоюзной организацией какого-либо профсоюза и профессиональным союзом работников организации на законодательном  уровне не определено.

Статья 4 Закона предусматривает, что права профсоюзов и гарантии их деятельности, закрепленные Законом, распространяются на все первичные  профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации), а также  на образованные ими профсоюзные  органы и на профсоюзных представителей в пределах их полномочий, а ст. 13 Закона предоставляет право на ведение  коллективных переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров  от имени работников профсоюзам, их объединениям (ассоциациям), первичным профсоюзным организациям и их органам.

Таким образом, надо признать, что интересы работников организации в системе социального  партнерства может представлять как первичная профсоюзная организация, так и профсоюз работников организации.

На федеральном, региональном, территориальном и  отраслевом уровнях при заключении соответствующих соглашений, проведении консультаций и согласовании направлений  социально-экономической политики, создании и деятельности трехсторонних  комиссий по регулированию социально-трудовых отношений работников представляют только профессиональные союзы, их территориальные  организации, объединения профсоюзов (региональные, общероссийские). Другие представители работников на этих уровнях социального партнерства не участвуют.

В соответствии с  Законом о профсоюзах в Российской Федерации действуют:

– профессиональные союзы – добровольные общественные объединения граждан, связанных  общими производственными, профессиональными  интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов, в т.ч. межрегиональные и общероссийские;

– организации профсоюза  – территориальные и первичные;

– объединения профсоюзов – территориальные, межрегиональные, общероссийские.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право  уполномочить орган первичной профсоюзной  организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.17

Правовое обеспечение  коллективно – договорного регулирования  создается на основе требований Конвенции  МОТ № 154 о коллективных переговорах (1981),18 предусматривающей необходимость  принятия мер для содействия коллективным переговорам, в частности, создание регулирующих коллективные переговоры правил, органов и процедур разрешения разногласий, возникших в процессе переговоров.

Государственное регулирование  коллективно-договорного процесса (включая разрешение коллективных трудовых споров) имеет целью:

а) упорядочить отношения  социальных партнеров;

б) стимулировать  развитие коллективно – договорного  регулирования;

в) способствовать достижению фактического равенства  партнеров путем установления специальных  гарантий для представителей работников.

К государственным  мерам, направленным на поддержку коллективных переговоров, относятся также законодательное  закрепление минимума трудовых прав работников и участие государственных  органов в разрешении коллективных трудовых споров. Государственный уровень  гарантий выступает базовым для проведения переговоров, служит своего рода точкой отсчета. Существование установленных государством гарантий для работников рассматривается как стимул для их повышения в коллективно – договорных актах.19

В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно  – договорное регулирование активно  используется именно для повышения  уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ.

Второй косвенный  регулятор, который направлен на достижение сторонами соглашения, –  это существование государственной  системы разрешения коллективных трудовых споров, возникших в процессе переговоров. В соответствии с действующим  законодательством значительную роль в разрешении коллективных трудовых споров играет специальная государственная  Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, основным назначением  которой является организация примирительных процедур (ст. 11 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»). Содействие независимой государственной  Службы в создании примирительных органов, оказание консультационно-методической помощи, безусловно, вносят свой вклад в достижение взаимоприемлемых соглашений.

Выполнение второй функции государства – сотрудничество с институтами гражданского общества – происходит путем участия соответствующих  государственных органов в работе трехсторонних органов и заключении соглашений.

В юридической литературе высказано мнение о том, что в  механизме коллективно-договорного  регулирования трудовых отношений  государство выполняет особую роль – роль социального партнера.20 При этом «государство как социальный партнер в правовом механизме социального партнерства властными функциями не наделяется».21