Коллективный договор

Причем в подвижности  трудовой функции заинтересованы как  работодатель, так и работник, поскольку  это единственная возможность организации самосохраниться. В стабильности отношений, возникших из трудового договора (трудовом правоотношении), заинтересованы обе стороны трудового договора. Работодателю необходимы для его успешной экономической деятельности подготовленные, квалифицированные, способные адаптироваться к изменяющемуся техпроцессу работники. Работнику нужна работа постоянная, хорошо оплачиваемая. Он также заинтересован в стабильной и успешной деятельности организации работодателя.

Оплата труда  работника. Переход к рыночному характеру трудовых отношений существенно меняет метод правового регулирования заработной платы. Централизованное регулирование посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Следует полагать, что в  условиях рынка труда при заключении трудового договора работник не может  быть лишен возможности лично  договариваться с работодателем  об условиях оплаты его труда. Такое  положение вещей противоречило  бы принципу свободы трудового договора. При этом установленные в централизованном, отраслевом или локальном порядке  гарантии (минимальный размер заработной платы, тарифы, поощрительные выплаты  и т.п.) играют здесь роль «ориентиров» и не связывают волю сторон трудового  договора. Недействительны лишь те условия договора, которые ухудшают положение работника по сравнению  с законодательством о труде (ст. 57 ТК РФ).

Все сказанное выше дает основание полагать, что условие  об оплате труда при заключении трудового  договора должно рассматриваться в  качестве необходимого (конститутивного) условия, и, если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор  не может считаться заключенным. Иначе говоря, в нынешней правоприменительной  практике это условие нужно рассматривать  не как установленное законом, а  как принятое по соглашению сторон трудового договора. Поскольку условие  об оплате труда является конститутивным, присущим любому трудовому договору, оно не может характеризоваться  и как факультативное.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором  по письменному заявлению работника  оплата труда производится и в  иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы  в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных  веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых  установлены запреты или ограничения  на их свободный оборот, не допускается.

Впервые предусматривается  право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной  суммы. При этом работник обязан известить  работодателя о планируемой приостановке работы в письменной форме⁷.

Случаи, когда приостановка работы не допускается, перечислены  в ст. 142 ТК РФ.

Факультативные  условия договора.

Факультативные условия  не являются обязательно присущими  трудовому договору, они могут  составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.

К ним относятся условия  об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности  работника отработать после обучения не менее установленного договором  срока, если обучение производилось  за счет средств работодателя, а  также иные условия, не ухудшающие положение  работника по сравнению с настоящим  Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Включенные в трудовой договор факультативные условия  обязательны для сторон. Нарушение  факультативных условий работодателем  является достаточным основанием для  досрочного расторжения договора. Поскольку  факультативные условия не могут  вносить каких-либо ограничений  или дополнительной ответственности  для работника, то и нарушение  их последним не служит основанием для расторжения трудового договора⁸.

Рассмотрим некоторые  факультативные условия:

Испытательный срок. С целью проверки соответствия подготовки и особенностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В ст. 70 ТК РФ перечисляются лица, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. Теперь это и беременные женщины, и лица, избранные (выбранные), на выборную оплачиваемую должность. Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком ничем не отличается от положения других работников.

Срок испытания не может  превышать 3-х месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств и иных обособленных структурных организаций - шести месяцев, если иное не установлено  федеральным законом.

Повышение квалификации. Дальновидному работодателю представляется очевидной целесообразность периодического направления своих работников на курсы повышения квалификации и использование других возможностей для того, что бы иметь в своем распоряжении хорошо обученный, опытный, высоко квалифицированный персонал. Если обучение производится за счет средств работодателя, работник об обязан отработать после обучения не менее установленного договором срока.

В период обучения на курсах повышенной квалификации за ними сохраняется  место работы (должность) и производятся выплаты, предусмотренные законодательством. Нормы и порядок возмещения таких  расходов утверждаются Постановлением Министерства Труда РФ.

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны. По своей юридической природе подобное условие в трудовом договоре является логическим завершением юридического оформления защиты информации, составляющей коммерческую тайну, на уровне хозяйствующего субъекта. Отмеченное обстоятельство важно еще и потому, что в случае недоработанности юридического оформления защиты коммерческой тайны на этапе до заключения трудового договора (контракта) такое обязательство не будет иметь необходимой юридической силы.

Таким образом, можно заключить  следующее: под содержанием трудового  договора следует понимать совокупность его условий, которые могут быть обязательными (к ним относят: место  работы, дату начала работы, наименование должности, права и обязанности  сторон трудового договора, характеристику труда, режим труда и отдыха, оплату труда, социальные гарантии) и факультативными (к ним можно отнести: испытательный  срок, повышение квалификации, командировочные  и другие).

ГЛАВА 2. ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СОВРЕМЕННОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ

В действующем ТК РФ законодатель предусмотрел все возможные виды трудового договора. По своему сроку все трудовые договоры делятся на: заключаемые на неопределенный срок и трудовые договоры, заключаемы на определенный срок, но не более 5 лет (срочный трудовой договор). В ст. 58 ТК РФ нет такого вида трудового договора, как трудовой договор на время выполнения определенной работы, который существовал в КЗоТе, поскольку этот вид трудового договора также является срочным.

Срочный договор может  заключаться не всегда, а лишь, если нельзя заключить договор с неопределенным сроком, учитывая характер или условия  предстоящей работы, интересы работника  и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора.

Особо в ТК рассматриваются  случаи продолжения действия срочного трудового договора на неопределенный срок. Перечень этих случаев по сравнению  с прежним КЗоТ расширился (ч. 3 и 4 ст. 58 ТК): В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный  на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных  органом, осуществляющим государственный  надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

В новом Трудовом кодексе  указаны виды срочных договоров⁹. Всего их восемнадцать:

1. Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

2. На время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3. С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4. Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5. С лицами, направляемыми на работу за границу.

Отдельным видам срочного трудового договора посвящен ряд  глав Трудового кодекса РФ.

Каждому виду срочных трудовых договоров соответствует отдельная  глава. Например, в Главе 44 Кодекса  определяются особенности трудового  договора с совместителями. В главе 52 говорится о специфике регулирования  труда педагогических работников и  т.п.

Акцентирование внимания на видах срочных договоров имеет  свое логическое обоснования: оно позволяет  работодателю укреплять трудовую связь  с работником.

2.1. СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Ст. 58 ТК РФ говорит, что трудовой договор может заключаться на определенный срок. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут  быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения.

Запрещается заключение срочных  трудовых договоров в целях уклонения  от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Необходимо отметить, что  срочный трудовой договор может  быть заключен только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут  быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения. Следует отметить, что возможность  заключения срочного трудового договора была ограничена и ранее действовавшим  КЗоТ. Однако в отличие от него ст. 58 не предусматривает такого основания  для заключения срочного трудового  договора, как «интересы работника». И это вполне оправданно, так как  понятие «интересы работника» слишком  неопределенно и многозначно, что  вызывало на практике сложности и  влекло нарушение прав и законных интересов работников¹⁰.

Сохранив характер и условия  выполнения работы в качестве оснований  для заключения срочного трудового  договора, ст. 58, как и ранее действовавшее законодательство, не определяет критерии, по которым характер работы и условия ее выполнения могут быть отнесены к таковым, при которых возможно заключение срочного трудового договора.

В связи с этим при заключении срочного трудового договора работодатель, как и прежде, обязан указывать  в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия  выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок. При этом необходимо обратить внимание на то, что закон говорит  не об условиях труда (вредные, тяжелые  и т.п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются  в виду такие особые условия, которые  обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным  критерием заключения срочного трудового  договора, как и прежде, является невозможность установить постоянные трудовые отношения.

Истечение срока, если срочный  трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения. Инициатива в этом случае может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил  прекратить трудовой договор в связи  с истечением его срока.

Однако в тех случаях, когда ни одна из сторон не потребовала  его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, трудовой договор считается  заключенным на неопределенный срок. Расторжение такого договора по инициативе работодателя в этом случае возможно только на общих основаниях.

Если трудовой договор  заключен с работником на определенный срок с той целью, чтобы не предоставлять  ему те или иные права и гарантии, предусмотренные законом для  работающих по трудовому договору с неопределенным сроком, то он также считается бессрочным трудовым договором со дня его заключения. Например, если трудовой договор сроком на один год заключен с молодой женщиной с целью не предоставлять ей (в случае беременности) гарантии и льготы, установленные для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ, где указаны виды срочных трудовых договоров, некоторые из них допускают  возможность заключения срочного трудового  договора и без учета требований, установленных ст. 58 ТК, т.е. без учета  характера работы и условий ее выполнения. Они являются своего рода исключением из общего правила.

Заключение именно срочного трудового договора в перечисленных  в ст. 59 случаях является правом, а не обязанностью работодателя. Исходя из конкретных условий и обстоятельств, работодатель может - в тех или иных случаях, указанных в данной статье, - заключить с работником трудовой договор и на неопределенный срок. Однако если подобная инициатива (в предусмотренных ст. 59 случаях) исходит от работника, то данный вопрос может быть решен только по соглашению сторон.