Коллективный договор в России

      ВВЕДЕНИЕ

      Трудовой  кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, открыл новую  страницу в почти столетней истории  заключения коллективных договоров  в России.

      С развитием и изменением экономической  и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

      Установив в числе основных принципов регулирования  трудовых и иных непосредственно  связанных с ними отношений сочетание государственного и договорного регулирования, Трудовой кодекс не только сохранил правовой статус коллективного договора, но и усилил его по сравнению с прежним законодательством. Упоминания и ссылки на коллективный договор, нормы, относящиеся к коллективно-договорному регулированию, содержатся более чем в сотне статей Трудового кодекса. Целый ряд его нормативных положений не может быть реализован иначе, как через механизм коллективного договора.

      В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

      Трудовой  кодекс изменил условия представительства  сторон, порядок разработки и заключения коллективного договора. Специальный  раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого названы коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.

      Другая  тенденция развития трудовых правоотношений состоит в сужении сферы государственного регулирования и в расширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработной платы в коллективно-договорном порядке при установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работников и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено законодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных договорах.

      В основной части своей работы мне  хотелось бы поподробнее проанализировать законы и иные нормативные акты, относящиеся к моей теме, а также  рассказать о самом коллективном договоре, как одном из основных источников гарантий прав субъектов  трудового права. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1. ИСТОРИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ  КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ  В РОССИИ

       Первые коллективные договоры возникли в результате ожесточенной борьбы трудящихся за свои социальные и экономические права. В условиях, когда продолжительность рабочего дня составляла не менее 10-12 часов, труд женщин и детей оплачивался в размере 30-50% от заработка мужчины-рабочего, а оплачиваемый отпуск и второй выходной день в неделю рассматривались как "бредовые мечтания", хозяева предприятий наотрез отказывались заключать коллективные договоры. По их мнению, за требованиями коллективных переговоров стояли происки революционеров, покушавшихся на "священное право собственности" и стремившихся подорвать главные устои общественного существования.

      Тем не менее, рабочему движению Запада удалось достичь своих целей, и постепенно нормы, впервые зафиксированные в коллективных договорах, нашли свое отражение в законодательных актах, стали неотъемлемой частью современных международных стандартов в сфере труда.

      В России первые коллективные договоры появились во времена первой русской революции. Однако в царский период нашей истории их заключалось немного и они не имели юридического признания.

      После Октябрьской революции 1917 года практика заключения коллективных договоров  в России приобрела правовой статус, закрепленный декретом Совета Народных Комиссаров РСФСР "О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда" от 2 июля 1918 года.

      Коллективные  договоры первых лет советской власти сыграли большую роль в формировании трудового законодательства того времени. "Статьи первого Кодекса законов о труде 1918 года, - отмечают Б.А. Архипова и Л.Н. Писарева, - воспроизводят основные нормы трудового права, выработанные именно коллективно-договорной практикой. Таковы, например, ст. 32 - о предварительном испытании при приеме на работу, ст. 46 - об основаниях для увольнения, ст. 59 - о показателях, учитываемых при определении размера тарифных ставок, ст. 69 - о запрещении удержаний и вычетов из заработной платы"¹

      В тот период коллективные договоры "заключались, в основном, на частных предприятиях и реально определяли размеры  оплаты и условия труда. Но уже  первый декрет содержал условие, несовместимое  с природой колдоговоров: право Наркомата труда утверждать договоры и навязывать их одной из сторон"²

      С началом политики военного коммунизма коллективно-договорная практика полностью  исчезла из жизни общества, а все  аспекты трудовых отношений стали  регулироваться в централизованном порядке.

      В 20-е годы коллективные договоры заключались  довольно активно, и этот процесс  не оставался без внимания партийных  и советских органов, которые  год от года усиливали свое вмешательство, навязывая коллективным договорам  задачи мобилизации трудящихся на выполнение плановых заданий. Поворотным этапом на пути к централизации коллективных переговоров стало Постановление ЦК ВКП (б) от 20 октября 1929 г. "О колдоговорной компании на 1929/1930 год". В практику вошли директивные письма руководящих партийно-правительственных и профсоюзных органов, регламентирующие содержание договоров и процедуру коллективных переговоров. В опубликованном 6 января 1932 г., в газете "Труд" «Примерном содержании коллективного договора» основной упор делался на вопросы обеспечения производственного процесса, организации социалистического соревнования, укрепления трудовой дисциплины.

      Начиная с 1934 года - года "съезда победителей", года окончательного утверждения в  стране командно-административной системы  и усиления массовых репрессий - коллективные договоры не заключались вообще. Переговорам не осталось места там, где главенствовал непререкаемый приказ.

      В период восстановления народного хозяйства  после Великой Отечественной  войны, когда очевидной стала  необходимость задействовать все  рычаги повышения энтузиазма и инициативы народных масс, руководство страны вновь обратилось к коллективно-договорной практике. В соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 года "О заключении колдоговоров на предприятиях промышленности, транспорта и строительства", они стали активно создаваться по всей стране. Однако документы, называвшиеся коллективными договорами, не были по-настоящему согласительными документами и не являлись актами нормативного характера и источником права. Их основной целью была мобилизация трудящихся на выполнение и перевыполнение производственных планов. Нормативная часть колдоговоров состояла в ту пору "из воспроизведения нормативных актов, исходящих от органов государственной власти и включаемых в договор, чтобы ознакомить с ними трудящихся"³

      В ходе экономической реформы 1960-х  годов предпринимались попытки  использовать переговорный процесс. Постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. "О  заключении коллективных договоров  на предприятиях" сторонам колдоговоров было дано право регулировать некоторые вопросы зарплаты, условий труда и быта.

      26 августа 1977 года Президиум ВЦСПС  и Госкомтруд СССР утвердили  Положение о порядке заключения  коллективных договоров, в котором  были определены не только  порядок заключения, но и основные разделы, содержание коллективного договора, а также меры по контролю за его выполнением. 28 сентября 1984 года это Положение было утверждено в измененном виде, в котором "отразилась проявившаяся в ту пору тенденция к регламентации содержания коллективных договоров".⁴

      После смены в стране политического  строя и с началом либеральных  реформ в экономике государство  отказалось от централизованного регулирования  многих вопросов социально-трудовых отношений  и предложило работникам и работодателям решать их самостоятельно, используя принятые во всем мире механизмы социального партнерства. Правовую базу для этого создали Указ Президента Российской Федерации "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 15 ноября 1991 года и Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года. В дальнейшем правовая база социального партнерства получила дальнейшее развитие в Кодексе законов о труде (1992 г.), новых редакциях Закона о коллективных договорах и соглашениях (1995 и 1999 гг.), законах "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (1995 г.), "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (1996 г.), законодательстве субъектов Российской Федерации, например в Законе города Москвы "О социальном партнерстве" (1997 г.), ТК РФ и других нормативных актах.

      В том, что за относительно небольшой  период истории - десять лет - коллективные договоры превратились из пустой и  никому не нужной формальности в реально  работающий механизм регулирования  социально-трудовых отношений, мы видим неоспоримую заслугу профсоюзного движения. Профсоюзные органы использовали все имеющиеся в их распоряжении методы, чтобы помочь своему активу в работе над коллективным договором. Заключение соглашений, контакты с федеральными и местными властями, правовая и методическая помощь, проведение исследований, масштабное обучение профсоюзных кадров и актива юридическим, экономическим и психологическим аспектам переговорного процесса - все это способствовало переходу коллективно-договорной работы на новый уровень, соответствующий реалиям рыночной экономики. Очень скоро профсоюзные комитеты многих организаций сумели преодолеть безразлично-скептическое отношение к коллективному договору, которое сформировалось у руководителей и у работников в советский период нашей истории. Новые коллективные договоры стали подробными нормативными документами, регулирующими все стороны социально-трудовых отношений в организации, а разработка их содержания - одной из важнейших сторон ее жизни.

      Лучшим  свидетельством произошедших изменений стали итоги опроса, проведенного в декабре 2001 года Всероссийским центром изучения общественного мнения. Согласно его результатам, две трети россиян высказываются в пользу коллективного договора, и только 10% не видят в нем необходимости.

      2. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО  ДОГОВОРА И ЕГО  ФУНКЦИИ

      2.1 Понятие коллективного  договора.

      Трудовой  кодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в  организации и заключаемый работниками  и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ст. 41 ТК РФ). В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда персонала).

      И так, коллективный договор - это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством. 

      2. 2. Функции коллективного договора 

      Коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми. 

    Оптимизирующая  функция: коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда. 
 
 
 

                |         Функции  коллективного договора        |