Истечение срока трудового договора

       В случаях, когда заявление  работника об увольнении по  его инициативе обусловлено невозможностью  продолжения им работы (зачисление  в образовательное учреждение, выход  на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного  нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

       В соответствии с подпунктом  «а» пункта 22 постановления Пленума  Верховного Суда Российской Федерации  № 63 от 28.12.2006 г., расторжение трудового  договора допустимо в случае, когда подача заявления об  увольнении явилась добровольным его изъявлением. Если гражданин утверждает обратное, то это обстоятельство подлежит проверке судом, где истец обязан обосновать свои требования соответствующими доказательствами. ⁵Так, в Федеральный суд Октябрьского района г. Самара обратилась с иском бывшая продавец – консультант, которая работала без оформления трудового договора с 28.05.2005 г. по 16.06.2006 г. Директор ООО, вызвав истицу, вручил ей трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию, хотя она заявление об увольнении не подавала. Поскольку судом увольнение истицы было признано незаконным, то с ответчика взыскано 73648 рублей за вынужденный прогул и две тысячи рублей за причиненный истцу моральный вред (ст. 237 ТК РФ).

       Если работодатель полагает, что у работника нет «уважительных причин», отсутствуют другие случаи для расторжения трудового договора в срок, указанный в заявлении, то работодателю, по мнению Е.А. Ершовой, следует «не расторгать трудовой договор в срок, не указанный в трудовом договоре (т.е. после двухнедельной отработки), а наложить резолюцию на заявлении: «Возражаю против расторжения трудового договора без предупреждения за две недели», т.к. у работника отсутствуют основания, установленные ч. 3 ст. 80 ТК РФ.

       В этом случае работник (если он согласен с позицией работодателя) вправе написать другое заявление о расторжении трудового договора с «отработкой» в течение двух недель.

Второе  заявление работника будет для  работодателя обязательным. В случае спора – работник вправе обратиться в суд с заявлением о расторжении трудового договора «без отработки».⁶

       Работник имеет право до истечения  срока предупреждения в любое  время отозвать свое заявление,  даже если работодатель подыскал  замену работнику, кроме случая, когда на его место приглашен в письменной форме из другой организации работник, которому нельзя отказать в приеме на работу согласно ст. 64 ТК.

       Если заявление об увольнении  подал работник, не достигший  18 лет, об этом надо ставить  в известность комиссию по  делам несовершеннолетних.

       Заявление об увольнении по  собственному желанию может быть  подано не только во время  работы, но и в период временной  нетрудоспособности, нахождения в  отпуске, в командировке. Если  заявление было подано во время  работы, а затем работник заболел, то он вправе расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности, если истек двухнедельный срок предупреждения.

       По истечении срока предупреждения  об увольнении работник имеет  право прекратить работу. В последний  день работы работник может быть освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не может этого сделать по окончании рабочего времени. К сожалению, в ТК РФ нет нормы, защищающей права работника в случае если работодатель уклоняется от расторжения трудового договора.

       Если работник оставил работу  до истечения срока предупреждения  и без приказа о его досрочном  увольнении, работодатель может  квалифицировать это как прогул  без уважительных причин.

       Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день. Предупреждение (две недели или иное) необходимо для того, чтобы работодатель имел возможность найти замену увольняющемуся работнику. Заявление об увольнении работник может подать, находясь в отпуске, будучи нетрудоспособным и т.д. Работник не вправе требовать уволить его за пределами срока, установленного законом, но может договориться об этом с работодателем.

       Отдельно в ТК РФ выделен  вопрос о досрочном расторжении  трудового договора по инициативе  руководителя организации. Согласно  ст. 28 ТК РФ, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества, организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц. Работодатель не имеет права препятствовать увольнению работника. Если это выражается в отказе завизировать данное заявление, то работник может зарегистрировать его в канцелярии организации или послать по почте с уведомлением о вручении. В этом случае он имеет право через две недели после получения его заявления руководителем не выйти на работу. При прекращении действия трудового договора по инициативе работника в трудовую книжку вносится запись: «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, п.3 ст. 77 ТК РФ». Если трудовой договор прекращается по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление льгот – преимуществ, то запись об увольнении должна включать эти причины, например: «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, в связи с переводом мужа в другую местность».

       Часто на практике работодатели требуют от работника, подавшего заявление о прекращении трудового договора (в обиходе – увольнение по собственному желанию), оформить обходной лист, т.е. документ, позволяющий контролировать сдачу всех числящихся за работником материальных ценностей. Это не предусмотрено действующим законодательством и чревато негативными последствиями, т.е. в соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Например, работодатель задерживает выдачу трудовой книжки, заставляя материально ответственное лицо найти себе замену, т.к., якобы, некому передать материальные ценности, внес в трудовую книжку неправильную или не соответствующую законодательству формулировку об увольнении.

       В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК  РФ имеет место расторжение  трудового договора по инициативе  работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ), которое  будет подвергнуто особому анализу  после изложения общих оснований  прекращения трудового договора.

       Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК закрепляет  такое основание прекращения  трудового договора, как перевод  работника с его согласия или  по его просьбе к другому  работодателю. Он применяется, когда  имеется ясно выраженная в  письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, данного работника, переходящего с одного места на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей этого работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по прежнему месту работы по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК.

       Обычно работодатель по месту  работы работника отказывает  ему в увольнении в порядке  перевода, несмотря на письменное  приглашение и просьбу самого  работника. Поэтому работник, желая перейти на другую работу вынужден увольняться по иным основаниям, что затягивает сроки с трудоустройством по новому месту работы. Это создает неблагоприятную обстановку для работодателя, пригласившего работника, поскольку фактически он наделен правом приема другого работника только после истечения месяца со дня увольнения приглашенного работника. Законодатель не конкретизирует ни основание, по которому работник, получивший согласие о приёме в порядке перевода, может уволиться, ни адресата, получившего письменное приглашение на новую работу. То ли это только работодатель, с которым состоит в трудовых отношениях приглашенный работник, то ли непосредственно сам работник. Кстати, п. 5 ч.1 ст. 77 ТК предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора перевод не только с согласия работника, но также и перевод по его просьбе. Однако какие правовые последствия влекут данные основания, не указано ни в п. 5 ч.1 ст. 77, ни в других нормах ТК.

       В.С. Колеватова отмечает, что в трудовом законодательстве есть целый ряд норм права императивного характера, устанавливающих обязанность работодателя принять работника на работу. Это ч. 4 ст. 64 ТК, которая запрещает отказывать в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода. Однако она признает, что суды по-разному решают вопрос о главном доказательстве – письменном приглашении работника от другого работодателя. Кроме того, суды придают большое значение в качестве доказательства самому основанию увольнения работника с предыдущего места работы. В трудовой книжке последняя запись должна говорить о переводе на другую работу – п. 5 ч.1 ст. 77 ТК, а не об увольнении по собственному желанию.⁷

       Отсутствие в Трудовом кодексе  специальной нормы, четко регламентирующей  порядок приглашения на работу в порядке перевода, основания и сроки увольнения приглашенного работника, гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 64, ст. 80 ТК РФ и ч. 4 ст. 80 ТК РФ, фактически становятся декларациями, а зачастую основанием возникновения трудовых споров.

       Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК предусматривает  такое основание, как отказ  работника от продолжения работы  в связи: а) со сменой собственника  имущества; б) с изменением  подведомственности (подчиненности)  организации; в) с реорганизацией  организации, под которой понимается ее слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование.

При применении данного пункта доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, переход права собственности  на имущество организации к другому лицу, что подтверждается государственной регистрацией перехода права собственности. Во-вторых, передача организации из подведомственности (подчинения) одного органа другому. В-третьих, проведение реорганизации. Доказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет работнику отказаться от выполнения работы у нового работодателя. Такой отказ является уважительной причиной отсутствия работника на работе. В-четвертых, наличие волеизъявления работника на отказ от продолжения трудовых отношений в связи с наступлением одного из перечисленных обстоятельств. Данный отказ должен быть выражен в письменной форме. В то же время возникают вопросы: если работники не перешли на работу к новому собственнику, то как он может их уволить, если трудовой договор с ним не оформлялся и они фактически у него не работают? Е. Чампалова пыталась это обосновать в статье «Новый Трудовой кодекс. Увольнение в связи со сменой собственника». В своей статье она указала на то, что в январе 2004г. детский сад № 386 был снят с баланса ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ – Прогресс» и передан муниципалитету. Трудовой договор с воспитателями детского сада был прекращен по п.6 ст. 77 ТК РФ 10 сентября 2004г. Кировский районный суд г. Самара рассмотрел дело по иску Гладкой Н.Н., Нестеровой М.А., Головиной О.В., Тагамлацкой Т.Н. о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании денежного содержания за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Так как воспитатели были уволены 27.01.2004г., а государственная регистрация МДОУ № 386 произведена 11.02.2004г., то суд сделал вывод, что произошла смена собственника нежилого помещения, и признал увольнение незаконным. Кассационная инстанция, рассматривая жалобу ответчика, установила: целью передачи дошкольного образовательного учреждения было освобождение предприятия от несвойственных функций по содержанию объектов социально-культурного назначения. Это означает, что выполнение таких функций вовсе не сокращается, а передается уполномоченным на то муниципальным органам образования. Муниципальное образование фактически приняло дошкольное образовательное учреждение как имущественный комплекс: детский сад не прерывал работу, дети обучались, работника детсада получали заработную плату, выделяемую городом, что произошла не только смена собственника имущества организации, но и смена подведомственности сада. Работники детсада № 386 лично по собственному желанию написали заявления с просьбой уволить их в связи с отказом от продолжения работы у нового собственника, от перевода отказались. В связи с такими обстоятельствами судебная коллегия сочла возможным, не передавая дело на новое рассмотрение, вынести решение об отказе истцам в удовлетворении исков⁸. Как видим, ответа на вопросы, возникающие при применении п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ, судебные инстанции не дали.

       В п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ в качестве  основания для прекращения трудового  договора назван отказ работника  от продолжения работы в связи  с изменениями определенных сторонами  условий трудового договора.

Данное  основание должно применяться при следующих юридически значимых обстоятельствах.

       Во-первых, при доказанности организационных  или технологических изменений  условий труда в организации.  Во-вторых, доказанности отказа работника  от выполнения работы в связи  с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В-третьих, должно быть доказано наличие причинной связи между организационными либо технологическими изменениями условий труда в организации и установлении работнику иных условий трудового договора. В-четвертых, должно быть доказано отсутствие у работодателя возможности трудоустроить работника в организации. Данное обстоятельство подтверждается предложением работнику другой работы, которую он может выполнять в силу имеющихся у него профессиональных навыков.

       Пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – новое  основание прекращения трудового  договора. Раньше работника, отказавшегося  от перевода на другую работу  по медицинскому заключению о  состоянии здоровья, увольняли по  основанию непригодности по состоянию  здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТа).

       Выделенное в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ  основание больше соответствует  действительности и в меньшей  степени травмирует работника,  правильно отражая инициативу  увольнения.

       Применение данного основания  предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличие медицинских противопоказаний для выполнения прежней работы. Данное обстоятельство должно быть подтверждено исключительно медицинским заключением. Во-вторых, должен быть доказан отказ работника от перевода на другую работу. Такой отказ должен быть сделан в письменной форме. В-третьих, должно быть доказано издание приказа об увольнении работника по рассматриваемому основанию до отзыва заявления работником об отказе от перевода либо до фактического выполнения работником новой работы. Фактическое выполнение работником новых трудовых обязанностей лишает работодателя права уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

       Закрепленное в п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК  основание прекращения трудового  договора ранее содержалось в п. 6 ст. 29 КЗоТ. Это отказ работника от перевода в другую местность (т.е. в другой населенный пункт).