Организационная культура предприятия

Изменение организационной  культуры

Иногда организация  решает, что ее культуру следует  изменить. Например, внешняя

среда претерпела столь  серьезные изменения, что организация  либо должна приспособиться к новым  условиям, либо ей, не удастся выжить. Тем не менее изменить старую культуру может оказаться чрезвычайно сложно; существует даже мнение, что сделать это невозможно. Легко предсказуемые сложности связаны с приобретенными сотруд-никами навыками, с персоналом, с отношениями, с разделением ролей и организационными структурами, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функци-онирование традиционной организационной культуры.

Несмотря на существование  серьезных препятствий и сопротивление  изменениям, культурой можно управлять  и даже со временем изменять ее. Попытки  изменить куль-туру могут принимать различные формы. Определенную помощь могут оказать про-стые рекомендации, такие, как развить чувство истории, сформировать чувство един-ства, развить ощущение принадлежности к организации, а также наладить конструк-тивный обмен мнениями между ее членами.

Кроме того, организации, которые жела-ют изменить свою культуру, не должны отказываться от своих истоков и слепо копиро-вать так называемые «успешные» или «выдающиеся» компании.

Заключение

Организационная культура представляет собой совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам  как правильные способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия. К важным ха-рактеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нор-мы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.

Хотя все члены  организации поддерживают организационную  культуру, не все это делают в  равной степени. В организации может  существовать доминирующая куль-тура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют большинство членов организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудни-ков организации.

Некоторые организации  обладают сильной, а некоторые -- слабой культурой. Сила культуры зависит от разделяемости и интенсивности. Под разделяемостью понимается та степень, в которой члены организации разделяют ее базовые ценности. Интенсив-ность определяется степенью преданности сотрудников организации этим ценностям.

Культура обычно создается основателем или высшим руководителем компании, фор-мирующим ключевую группу, объединенную общим видением перспективы. Эта груп-па сообща работает над созданием культурных ценностей, норм и климата, необходи-мых для воплощения их видения перспективы. Для поддержания этой культуры компа-нии обычно предпринимают ряд шагов, к которым относятся: тщательный отбор кан-дидатов для приема на работу; опыт, приобретаемый на рабочем месте и знакомящий новичков с культурой организации; усвоение необходимых для работы навыков; при-стальное внимание к оценке результатов труда и вознаграждению деятельности каждо-го сотрудника; воспитание приверженности основным ценностям организации; закреп-ление корпоративной истории и фольклора и, наконец, признание и продвижение ра-ботников, которые хорошо выполняют свою работу и могут служить примером для но-вого персонала организации.

В отдельных случаях  организации обнаруживают, что должны изменить свою куль-туру, чтобы успешно выдержать конкуренцию или даже просто выжить в окружающей их среде.

Список литературы

1) «Управление персоналом»  под ред. Т.Ю. Базарова, Москва 1998

2) Э.А. Смирнов  «Основы теории организации», Москва 1998

3) «Социальные теории  организаций» Словарь, Москва 2000

4) Б.З.Мильнер «Теория организации», М., 199

1. ВВЕДЕНИЕ 

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной  культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. 

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения , которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. 

Основная цель организационного поведения – помочь людям более  продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. 

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки  личности, организации, отношений и  т.д. Речь идет о нормах, правилах, или  стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться  или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью. 

Для каждого направления  в организационного поведениясуществует своя организационная культура и все они составляют единое целое. 

Организационная культура – это совокупность общественно  прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области  организационных отношений. Напомним, что организационные отношения  – это взаимодействие, противодействие  или нейтральное отношение элементов  организации внутри или вне ее. 

Характеристика организационной  культуры охватывает: 

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы в организации; 

• структуру –  взаимодействие органов и лиц, действующих  правил, прямого руководства и  контроля; 

• направление –  степень формирования целей и  перспектив деятельности организации; 

• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной  деятельности; 

• управленческое обеспечение  – степень, относительно которой  менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим  подчиненным; 

• поддержку –  уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; 

• стимулирование –  степень зависимости вознаграждения от результатов труда; 

• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом; 

• управление конфликтами  – степень разрешаемости конфликтов; 

• управление рисками  – степень, до которой работники  поощряются в инновациях и принятии на себя риска. 

Эти характеристики включают как структурные, так и  поведенческие измерения. Та или  иная организация может быть подвергнута  анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств. 

Обобщая сказанное, дадим более общее определение  организационной культуре. Организационная  культура – это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и групповых  интересов, особенностей поведения  персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития. 
 

  

2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ 
 

Человек составляет основу любой организации, которая  и сама создается для человека. Спектр организационной культуры, которую  приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью  каждого человека. Чем же объясняется  уникальность личности? Каждый человек  имеет единственный и неповторимый набор ген. Ген – это единица  наследственного материала, ответственная  за формирование какого-либо элементарного  признака. Совокупность всех ген организма  составляет генотип человека. Гены весьма устойчивы и сохраняют  свои свойства в нескольких поколениях людей. Генетическая база уникальна  для каждого индивида и объясняет  некоторые различия людей. 

Индивиды, попадающие в круговорот различных сред, субкультур и институтов, могут менять отдельные  генные коды временно, постоянно или  эпизодически. Эти воздействия оказываются  более сильными для одних и  слабыми для других. Они действуют  в прямых и противоположных направлениях. Влияние на гены оказывают различия в организационном окружении, в  системах вознаграждения, дизайне работы, стиле руководства и т. д. 

Особенности организационной  культуры человека в том, что это  функция от индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме того, поведение, личность и окружающая среда оказывают  взаимное влияние друг на друга. 

Строение личности анализируется в различных публикациях  в разных аспектах: 

1) как непосредственное, независимое непостоянство. В  основе поведения стоят наиболее  приоритетные личные интересы, не  совпадающие с приоритетами интересов  организации; 

2) как индикатор  изменений. Индикатор меняет силу  или направление влияния, которое  независимое изменение оказывает  на зависимое. Реакция подчиненного на управленческие воздействия в формальной или неформальной организации служит обратной связью, которая может усиливать или ослаблять характер влияния; 

3) как зависимые  изменения. Длительное нахождение  под влиянием сильных организационных  сил оказывает влияние на изменение  людей. Личность близка к преувеличенному  стереотипу; так, например, когда  человек длительное время вынужден придерживается строгих правил, формируется расположенность к ним; 

4) как часть динамической  системы взаимных влияний. Влияние  окружающей среды может впоследствии  существенно отразиться на поведении  человека в положительном или  отрицательном направлении. Люди, которые осуществляют большее  саморуководство и гибки интеллектуально, более склонны искать и достигать высоких уровней самосовершенствования в естественном развитии набора ген. 

На организационную  культуру человека оказывают влияние  привычки и склонности, потребности  и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. 

Стабильной, постоянной чертой характера человека является упрямство. Одни люди более упрямы, чем другие. Можно ли измерять этот или другой параметр личности? На сегодняшний  день еще нет единиц измерения, но можно оценить их проявление в  сравнении с другими людьми. 

Наиболее часто  для оценки личностных особенностей используется метод самоотчета по вопросам анкеты и ее экспертная оценка. Вопросы  анкеты могут быть следующего плана: 

Чувствуете ли вы необходимость окончить читать какую-либо книгу, как только вы начали ее читать? 

Если ваше занятие  чем-либо прервано, возвращаетесь ли вы к нему быстро или в зависимости  от интереса к нему? 

Раздражает ли вас  ситуация, когда вам приходится отложить начатое дело? 

Важнейшая черта  личности – честность и порядочность, которые имеют значительный диапазон проявлений. Полагают, что человек, который проявляет большую честность  при уплате подоходного налога, будет  также более честен при сдаче  экзаменов, заполнении заявления о  приеме на работу, при игре в карты. 

ОК человека базируется на следующих качествах личности: 

позитивная реакция  на лиц, имеющих власть. Власть –  обязательное явление в организациях. Чтобы работать эффективно, руководитель должен иметь подход к личности во избежание отрицательной реакции  на тех, кто имеет власть. Личность должна уважать власть как обязательный атрибут руководства; 

желание конкурировать. Ограниченные ресурсы – обычное  явление в организации. Работники  на всех инстанциях должны конкурировать  с другими аналогичными работниками  в нахождении наилучшего решения  в распределении ресурсов: персонала, материалов, бюджета, оборудования. Конкуренция  может проявляться при продаже  продукции, переговорах, лоббировании, дебатах; 

умение убеждать. Роль личности требует, чтобы человек  часто выражал свои мысли, выступал публично. Он должен быть убежден в  своих идеях и мнениях, это  дает возможность к проявлению влияния; 

стремление играть роль неформального лидера. Личность должна стремиться выделяться среди  других в различных сферах деятельности. Человек должен играть роли. Чем  больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень организационной  культуры; 

терпимость к рутинной административной работе. Позиции управления любого ранга требуют, чтобы человек  уделял определенное внимание подсчетам, бумажной работе, представительским  функциям, прочтению корреспонденции  и ответам на нее и телефонные звонки. Человек может быть недоволен  такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимую обязанность. Проявлением отрицательного состояния  личности может быть фрустрация, т.е. стойкая дезорганизация сознания и  поведения человека (спонтанная агрессивность), которая наступает при длительных репрессиях на базовые потребности  человека. Состояние фрустрации преодолевается только с помощью психологов.