Лидерство. Теории лидерства

       Давно признано, что успешное лидерство в менеджменте первичного уровня является динамичным процессом, находящимся на стыке взаимоотношений менеджера, коллектива и различных ситуаций, в которых они сталкиваются.

Качества лидера

Установлено, что на успешное лидерство влияют достаточно высокий  уровень интеллекта и знаний, честность, здравый смысл, инициативность, уверенность  в себе, дисциплинированность,  настойчивость,  определенный  социально-экономический  статус, надежность, ответственность, социальная активность.

Тем не менее не удалось  достаточно точно и уверенно найти  такой набор личных качеств, который  непременно имеется у всех или  хотя бы у подавляющего большинства  руководителей, успешно решающих производственные задачи.

Хорошая коммуникабельность - это главная составная часть  успешного лидерства в менеджменте. Способность к установлению хороших  взаимоотношений, к сохранению их в  любое время; способность создавать  такие взаимоотношения, которые  наиболее необходимы коллективу - вот самые существенные требования к менеджеру, который является реальным лидером.

Весьма важны в определении  лидерских качеств такие факторы, как сущность внешней среды коллектива, уровень его развития, наличие  в нем работников с определенными качествами. Чем больше коллектив,

тем важнее для менеджера  иметь более эффективное планирование, организацию и координацию работ  и осуществлять делегирование власти от руководителя к подчиненным. В  малом коллективе менеджер находится  в непосредственном взаимоотношении с подчиненными и может успешно и оперативно осуществлять контроль и знать конкретные нужды членов коллектива.⁴

Активный лидер обладает предвидением, то есть способностью выявить  потребность в переменах до того, как кризис поразит организацию. Слово «активный» в данном контексте противоположно по значению термину «реактивный», означающему активность вдогонку, то есть она проявляется тогда, когда кризисная ситуация уже возникла, а не до этого.⁵

Окружающие воспринимают лидера по четырем моделям.

1. «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы. Лидер как и все радуется, переживает, негодует и страдает: жизнь приносит ему и приятное, и неприятное.

2. «Лучший из нас». Имеется в виду, что лидер является примером для всей группы как человек и как профессионал. В связи с этим поведение лидера становится предметом для подражания.

3. «Всеобщая добродетель». Считается,  что лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать.

4. «Оправдание наших ожиданий».  Люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от имеющихся обстоятельств. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения.

Люди хотят, чтобы их лидер был  прежде всего руководителем с «человеческим лицом», обладающий всей гаммой человеческих переживаний. В его деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека. В этом и состоит подлинная сущность лидера. Чтобы стать лидером, необходимо обладать следующими качествами:

1) честность — соблюдение общечеловеческой  морали;

2) быстрота, гибкость и ясность  ума; устойчивое внимание; умение владеть речью; любознательность;

3) способность понимать людей  — умение чувствовать поведение собеседника;

4) устойчивость взглядов — адекватная  реакция на ситуацию; контроль  над эмоциями; постоянство действий;

5) уверенность в себе — стремление  брать на себя ответственность; осведомленность в своих достоинствах и недостатках; настойчивость в достижении цели;

6) скромность в быту - отсутствие  стремления к роскоши; рационализм в обращении с вещами; склонность к самообслуживанию;

7) эрудированность — широта  и глубина познания в различных областях науки и техники; хорошая осведомленность в философии, политологии, истории; в области человеческих взаимоотношений.

Выявление степени выраженности этих качеств и свойств личности осуществляется:

— наблюдением за действиями человека;

• изучением результатов работы;
• использованием личных тестов.⁶

Руководство

Понятие власти, как атрибута руководства

Руководство - один из важнейших компонентов эффективного управления, цель которого - побудить людей работать через создание стимулов к труду и приобретение необходимых навыков в профессиональном деле. Различают регулирующее руководство, основой которого являются традиционные управленческие функции, т.е. четко очерченные роли и задачи коллектива, работа на предусмотренном уровне, и преобразующее руководство, включающее стимулирование работы на уровне выше предусмотренного, расширение сферы деятельности коллектива.

Руководителю в дополнение к формальным полномочиям требуется  власть как возможность влиять на поведение других. Власть - это:

• способность обеспечивать реализацию замысла, даже если другие стороны не согласились с целесообразностью его осуществления;
• способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей;
• ограниченное право использовать ресурсы организации или направлять усилия людей на выполнение заданий.

Власть принимает разнообразные  формы, среди которых пять основных: власть, основанная на принуждении, на вознаграждении, экспертная власть (основанная на знании), эталонная власть (основанная на личных качествах, когда исполнитель тянется к руководителю или даже отождествляет себя с ним) и традиционная власть (отношение младшего к старшему).

К рычагам  власти относятся:

• наказание – наименее действенное средство, поскольку оно лишено гибкости;
• капитал, который можно использовать как в негативных, так и позитивных целях;
• знания – наиболее действенная форма власти, их могут применять с целью награды, наказания или проведения изменений в организации.

  Согласно классификации Фрэнча и Рэйвена имеется пять основных форм власти:

• власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено;

• власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;

• экспертная власть - осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний;

• эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;

• законная власть - основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации.

По мере того, как способности  исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству - это убеждение и участие сотрудников в управлении.

 

Для эффективного  практического  использования влияния менеджеру  необходимо выполнить ряд условий:

• потребность, к которой  апеллируют, должна быть активной и  сильной (актуальной);

• человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения (в той или иной степени) какой-то потребности;

• человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточно высокой  вероятностью того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению его потребности;

• человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют  хороший шанс оправдать ожидания руководителя.⁷

Один из важных вопросов управления касается диапазона деятельности руководителя, границ распространения  власти отдельного руководителя. О сложности этой проблемы говорят часто появляющиеся в различных руководящих структурах приказы о перераспределении обязанностей между руководителями на уровне министерств, ведомств, управлений, администраций учебных заведений и производственных предприятий.

Диапазон управления определяется количеством людей  или групп (подразделений), которые  находятся в непосредственном подчинении руководителя и которыми он может  успешно руководить при нормальных условиях деятельности. Это количество должно быть таким, чтобы не затруднять эффективное использование времени и способностей руководителя, а также позволяло бы подчиненным поддерживать с ним необходимые контакты. Конкретных рекомендаций по этому поводу нет, поскольку диапазон оптимального контроля зависит от многих факторов: способностей и опыта руководителя, характера деятельности и профессионального состава групп. Однако существуют эмпирические данные о том, что деятельность руководителей оптимальна, если в подчинении руководителей верхнего и нижнего звеньев находится от трех до пяти подразделений (групп), а в подчинении руководители первичных групп — от пяти до девяти индивидов.

Сфера и успешность влияния  руководителя зависит от ряда факторов.

1. Степень централизации решений. Если руководитель предоставляет широкие полномочия подчиненным, то он может управлять большим их числом, потому что ему не приходится тратить время на консультирование относительно конкретных приемов и методов работы.

2. Характер и степень сложности деятельности. Если выполняемая подчиненными работа не требует принятия сложных решений, то можно осуществлять руководство посредством большего числа моделей.

3. Состояние средств связи. Если руководитель в любой момент может получить необходимую ему информацию о деятельности своих подчиненных и использовать современные технические средства для передачи своих указаний, то он сможет управлять многочисленным персоналом.

4. Способность и готовность подчиненных к сотрудничеству. Если подчиненные владеют профессиональными навыками, обладают чувством ответственности и заинтересованы в результатах работы, то их количество может быть увеличено; если же этих качеств недостает, то необходимо сокращать штаты.

5. Личные качества руководителя. Благодаря им одни субъекты управления функционируют более эффективно и разносторонне, тогда как другие имеют для этого меньше возможностей.

Место, которое занимает руководитель в иерархии управленческих структур, а также степень осознания  возможностей влияния на подчиненные  подразделения (группы), наглядно раскрываются в процессе управления. Роль руководителя организации выявляется в его способности реализовать цели высших управленческих структур путем осуществления возложенных на него функций. Руководитель должен быть не только проводником требований вышестоящих органов для своих подчиненных, но и обязан довести до их сознания содержание поставленных задач, сделать их целью деятельности каждого сотрудника и коллектива в целом.

Характер сложившихся  в группе межличностных отношений  очень важен для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также членов группы одного статуса. Они включают в себя общение, восприятие и понимание людьми друг друга. Изучая своих подчиненных, руководитель-лидер должен знать, что понимание другого человека может быть различной глубины проникновения в сущность его индивидуальности. Нижнему, поверхностному уровню понимания свойственно лишь восприятие внешнего «рисунка» поступка человека без проникновения в его мотивы и цели, а отсюда и самая общая оценка в черно-белых тонах: «хорошо» или «плохо». На втором, среднем уровне понимания анализируются отдельные качества человека (ум, черты характера, темперамент), поэтому оценка идет преимущественно по уровню интеллекта — умный или глупый; по характеру — жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравновешенный. Третий, самый высокий уровень дает глубокое понимание человека, включая выявление системы ведущих мотивов и целей поведения, выявление связи между отдельными поступками и личностью в целом, умение проникнуть в скрытые резервы и способности человека, способность прогнозировать поведение человека на основе понимания его индивидуальности. Для руководителя коллектива очень важно глубокое понимание человека. Оно способствует более гибкому поведению, уменьшению мелких руководящих воздействии, росту ответственности, самостоятельности и творческой отдачи сотрудников группы.

Руководитель должен также знать о характере складывающихся в группе межличностных отношений  в формирующемся психологическом  климате.