Лекции по "Организационному поведению"

Если  же действие вредоносных факторов долго  не удается устранить и преодолеть, наступает третья стадия — истощение. Приспособительные возможности организма снижаются. В этот период он хуже сопротивляется новым вредным воздействиям, увеличивается опасность заболеваний. Однако наступление третьей стадии не обязательно.

С доисторических времен, когда пещерные люди жили под постоянной угрозой. К  сожалению, если человек не может  управлять собой и не способен быстро выходить из стрессовых состояний, во всем организме происходят небольшие, но необратимые изменения. Как это  происходит, до сих пор не совсем понятно, однако многочисленные исследования подтверждают, что, превратившись в  устойчивые, эти изменения порождают  в человеке ощущение слабости, болезненности  и способствуют возникновению нового стресса.

Стресс — это естественная и неизбежная особенность жизни. По мысли Г. Селье, отсутствие стресса равносильно смерти и даже во сне человек испытывает легкий стресс. На ранних этапах развития человеческого общества стресс возникал в условиях необходимости физического выживания (добыча пищи, убежища, огня, партнера для продолжения рода). В современном обществе (особенно в условиях научно-технической революции) наши стрессоры весьма мало связаны с основными механизмами выживания и значительно больше с социальным успехом, с порождением возрастающих требований жизненных стандартов, а также с необходимостью отвечать ожиданиям других и самих себя.

Мы  все нуждаемся в определенном уровне стресса, если не хотим скучать и чувствовать себя несчастными. Но обязательный уровень стресса для каждого человека различен. От человека к человеку меняется не только уровень потребности в стрессе, но само содержание или вид необходимого стресса.

Позднее Г. Селье дополнил свою теорию, высказав мысль, что не всякий стресс вреден: стресс — неотъемлемая часть жизни и его нельзя избежать. Важно, по его мнению, поддерживать оптимальный для себя уровень стресса, позволяющий действовать наиболее эффективно. В этом случае стресс — это «аромат и вкус жизни». Окажет ли стресс пагубное воздействие на состояние здоровья или нет, зависит от соответствующей дозы, вида нагрузки и отклика на раздражение.

Положительный стресс именуют эустрессом или эв-стрессом (греч. eu — хорошо).

Отрицательные стрессовые ситуации возникают большей  частью тогда, когда мы чувствуем  себя отчужденными, зависимыми, когда находимся под сильным влиянием обстоятельств. В этом Случае мы ограничены в возможности влиять на ход событий и чувствуем себя скорее жертвой. Отрицательный стресс обозначают словом дистресс (греч «dis» — плохо). Сюда включают все остро или хронически возникающие ситуации, которые мы ощущаем для себя неудовлетворительными, угрожающими или устрашающими. Оказывает ли стресс на нас положительное воздействие или вредит, зависит от дозы и, естественно, от вида нагрузки. Как отмечают немецкие специалисты Ф.Т. Готвальд и В. Ховальд, чем продолжительнее и  интенсивней воздействует раздражитель и чем разнообразней и необычней сами нагрузки, тем сильнее реакции, вызываемые ими. Таким образом, является ли сам стресс вредным для вашего здоровья или нет, определяется длительностью, интенсивностью, новизной, множественностью стрессовой ситуации.

Тема 10. Лидерство в организации

Основное  содержание.

Лидерство – словесный социально-психологический  феномен, который до  настоящего времени не поддается точному  определению. Лидерство – способность  оказывать влияние как на отдельную  личность, так и на группу, направляя  усилия всех на достижение целей организации. Лидерство связано с властью  авторитета, властью влияния. Руководство, в отличие от лидерства, связано  с властью полномочий, компетенции  и др..

Лидерство – проявление психологического влияния, неформальной власти. Руководство –  официальное лицо в организации, наделенное властными полномочиями и отвечающее за выполнение всех функций  управления. Лидер –  член группы, играющий в ней ключевую роль в  отношении направления, контроля и  изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей.

Лидерство —  это способность оказывать влияние, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидерство —  это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится  данная группа.

• Предпринято  много попыток составить, на основе исследований и опыта, список качеств  лидера. Типичный перечень качеств  лидеров включает следующие черты. Лидер проявляет высокую выдержку в напряженных ситуациях; поощряет участие подчиненных в принятии решений; постоянно задает себе вопросы (т. е. старается анализировать ошибки и отдает себе отчет в том влиянии, которое они оказывают);

признает, что живет в мире конкуренции, и понимает «законы конкурентной борьбы»; тактично выражает неприязнь; сдерживает эмоции при победе; не расстраивается из-за поражения; понимает необходимость  ограничений и «непопулярных  решений»; отождествляет себя с группой; ставит реальные цели. Другой список включает в себя следующие качества хорошего лидера: мудрость, честность, мужество, интерес к людям, лояльность, творческое воображение и глубокий интерес  к осуществляемой деятельности.

Формальное  лидерство  рассматривается как  приоритетное влияние определенного  лица на членов организации, основывающееся на руководящем полномочии данного  лица в общественной иерархии. Руководство – это всегда формальное лидерство. Неформальное лидерство – субъективная способность, готовность и изменение человека выполнять роль лидера, а также призванное за ним право на руководство со стороны группы. Неформальный лидер далеко не всегда является руководителем по статусу.

Теории  лидерства. Среди теорий лидерства  выделяют:

Концепцию физических качеств (высокий рост, вес, сила). Она не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.

Концепцию интеллигентности (Гизели), которая  предполагает наличие позитивных личностных качеств и способностей: интеллигентность, инициативность, уверенность в себе, привязанность к сотрудникам, решительность, зрелость, мотивационные способности.

Концепции харизматического лидера (М. Вебер, В.М. Гасе, Б. Шамир, Р.И. Хозе, А.М. Тур). Отношение  к харизматическому лидеру основано на вере в него, почитании руководящей  личности, деятельность человека исполняется  под влиянием харизмы лидера вдохновенна. Решающая харизматическая способность  – влияние на восприятие. мира и  ценность членов коллектива.

Поведенческий подход к лидерству (К. Левин, М. Бейкенбил, Ф. Фидлер, Лейкерт). Полученные данные явились основанием для различных  классификаций стилей руководства  или стилей поведения лидеров. Основное внимание в этих исследованиях было сосредоточено на поведении руководителей. Недостатком этой теории является предположение  о существовании одного эффективного стиля лидерства.

Ситуационная  теория Ф. Фидлера.

Ф. Фидлер выделил три критические  величины ситуации, которые на самый  эффективный стиль лидерства: влияние  должности; структура задач; взаимоотношения  между лидерами к членам группы.

Разновидностью  ситуационной теории является и мотивационная  концепция Т. Митчела и Р. Хауса. Другое название этой модели – "Путь – цель". Эта модель дает возможность  понять, каким образом поведение  лидера действует на мотивацию подчиненных, а также на удовлетворенность  и производительность их труда.

Теория  П. Херси и К. Блашора. Она принадлежит  к ситуационной модели лидерства  и носит название "теория жизненного цикла". С позиций этих авторов  эффективность стиля лидерства  зависит от "зрелости" исполнителей. Зрелость исполнителей предполагает способность  нести ответственность за свое поведение  и желание достигнуть поставленной цели.

Модель  принятия решений Врума–Йеттона. Фокус  модели – на принятие решений. От руководства  ожидается структурирование и выделение  показателей проблемы, наличие информации, определение к задачам подчиненных.

Классификации лидерства по процессуальному подходу  к типологии лидерства:

Ю. Хемфилл выделяет следующие типы лидеров:

пробный, который проявляется в начале деятельности группы, когда еще не определены функциональные роли;

успешный  лидер – тот, за которым охотно следуют члены группы;

эффективный – тот, который вовлекает членов группы во взаимодействие и помогает группе в решении задач.

Кеттел  Р.Б. рассматривает а) фокусированное лидерство, когда все члены группы сплотились вокруг одного лица; б) рассеянное, когда разные лидерские функции  выполняют разные люди.

Следует отметить, что эффективное лидерство  должно носить стратегический, адаптивный характер в связи с деятельностью  лидеров–руководителей в условиях быстро меняющегося мира.

Типология лидерства по психоаналитическому  подходу: "Вожак". "Тиран". "Организатор". "Соблазнитель". "Герой". "Дурной пример". "Кумир". "Изгой". "Козел отпущения".

В зависимости от преобладающих функций, выделяют следующие виды лидеров: лидер–организатор; лидер–борец; лидер–дипломат; лидер–утешитель.

По  содержанию лидерской деятельности в социальных группах обычно выделяют три типа лидеров (иногда их называют "ролями" лидера). Деловое лидерство. Эмоциональное лидерство. Информационное лидерство.

Л.И. Уманский определяет шесть типов  лидеров по исполняемым ролям: организатор, инициатор, генератор эмоционального настроя, эталон ("звезда"), мастер, эрудит.

В управлении персоналом используется классификация  в зависимости от того, как их воспринимается группа: "один из нас"; "лучший из нас"; "хороший человек"; "слушатель".

Лидерство различают и по силе влияния на членов группы: "беспрекословный  лидер"; "небеспрекословный лидер".

В зависимости от направленности влияния, лидерства рассматриваются как  конструктивное, деструктивное и  нейтральное.

Как же определяются лидерские качества? Исследователь лидерства Стивен Кови определяет пригодность к лидерству  с помощью следующих 8 критериев:

непрерывное самосовершенствование;

ориентация  на служение другим людям;

излучение положительной энергии, доброжелательность и уклонение от восприятия от отрицательной  энергии и конфликтов;

вера  в других;

рациональное  распределение времени и усилий;

внутренняя  уверенность, оптимизм, свежий взгляд;

самокритичность, толерантность, признание заслуг других и их равного права на самовыражение;

забота  о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.

Тема 11. Изменения в организации  и индивидуальное поведение. Управление нововведениями в организации.

Основное  содержание

К изменениям в процессе труда принято  относить любые перемены в рабочей  среде.

Изменение в любой части организации, как  правило, оказывает влияние на организацию  в целом. Следствием изменения может  быть усиление давления и возникновение  конфликтов, которые в конечном итоге  негативно влияют на эффективность  ее деятельности (к примеру, работник, продолжительное время ощущающий  неудовлетворенность трудом, отказывается от исполнения своих обязанностей). Организации стремятся к равновесию своей социальной структуры, состоянию  относительного равенства противоборствующих в них сил, основным условием которого является формирование стабильных стандартов отношений их членов и окружающей среды. Во время пребывания в организации  ее сотрудники осваивают межличностные  взаимодействия, обучаются наиболее эффективным приемам выполнения рабочих заданий, имеют возможность  достаточно точно предсказывать  реакции коллег или менеджеров на происходящие события. Таким образом  в организации устанавливается  относительное равновесие, работники  адаптируются к внешним условиям. Когда в организации происходят перемены, сотрудникам в поискам  новой точки равновесия приходится тем или иным образом корректировать свои воззрения и действия, какое-то время компания находится в состоянии  дисбаланса. Данная ситуация означает необходимость выбора. С одной  стороны, роль менеджера заключается  в проведении постоянных организационных изменений, направленных на достижение наилучшего соответствия фирмы и окружающей среды. Следовательно, менеджер обязан проявлять проактивность — предвидеть события, инициировать перемены, стремиться управлять самой «судьбой» организации. С другой стороны, менеджер несет ответственность за поддержание группового равновесия в организации и индивидуальных «настроек» ее сотрудников, т. е. предполагается, что его поведение будет носить реактивный характер (ответ на происходящие события, адаптация к переменам, смягчение их последствий). Менеджмент должен находиться в «постоянной боевой готовности» к радикальным, затрагивающим основы текущей деятельности организации, переменам: поглощение конкурирующей компанией, выкуп контрольного пакета акций и последующая реструктуризация организации, техническая перестройка предприятия, террористические акты и экологические катастрофы. Поведение менеджеров в подобных ситуациях (как негативных, так и позитивных) предполагает поддержку находящихся в состоянии эмоционального шока работников и выведение их на траекторию, новое состояние равновесия.