Лекции по "Организационному поведению"

  Неудовлетворительная коммуникация  чревата неблагоприятными последствиями, как для рядовых работников, так и для руководства. Во-первых, рядовые работники при этом чувствуют себя сторонними наблюдателями, непричастными к делам организации. Это формирует неудовлетворенность работой в данном коллективе. Во-вторых, плохое информирование порождает слухи и сплетни, которые обостряют взаимоотношения и микроклимат в коллективе. Наконец, в-третьих, плохое информирование усиливает текучесть кадров, отражается на качестве работы, на отдаче работника. По расчетам А.Л. Свенцицкого (1986), информирование работника о текущих результатах его труда и об оценке со стороны руководства позволяет на протяжении одного только рабочего дня повысить производительность труда на 10—30 %.

Плохая  коммуникация неблагоприятным образом  отражается и на деятельности руководителя. По мнению Р.Л. Кричевского (1996), «принятие решений, инновационная политика, создание благоприятного психологического климата, стимулирование людей — все это требует детальной информации. И когда ее нет, когда воцаряется информационный хаос, организации грозит крах».

К основным причинам плохих коммуникаций в коллективе относят следующие:

1. Недостаточное понимание руководителями важности коммуникаций, отсутствие обратной связи. Опрос руководителей и рядовых работников о рейтинге десяти важнейших моральных факторов успешной работы показал, что осведомленность о состоянии дел на работе руководители поставили на десятое место, а рядовые работники — на второе-третье.

2. Неблагоприятный психологический климат в коллективе. Напряженные отношения ведут к умышленному искажению информации, излишней подозрительности.

3. Личностные моменты. К сожалению, у ряда работников существует предвзятость в отношении к мнению окружающих, выражающаяся в высокомерии, чванстве и др. Наши оценки событий и людей могут искажаться всевозможными стереотипами. Кроме того, отсутствие у рядового работника интереса к сообщаемой информации вызвана зачастую ее формализмом, монотонностью, тривиальностью, однообразием. На качестве коммуникации сказывается плохая структура сообщений, когда подбор слов, оборотов, форм сообщения оставляет желать лучшего. «Виновата» и слабая память работников. По расчетам специалистов, в организации рядовые работники сохраняют в памяти всего лишь 50 % информации, а руководители — 60%.

4. Неполнота воспринимаемой и передаваемой информации. В этом чаще всего повинен отправитель информации. Дело в том, что на каждом уровне иерархии действуют своеобразные фильтры. Верхние уровни управления не желают терять монополию на информацию и преждевременно раскрывать свои планы, справедливо опасаясь как потери рычагов управления («кто владеет информацией, тот владеет миром»), так и утечки сведений. Вот почему  опускается часть информации в соответствии с тремя стереотипами: «Это знают все», «Это не должны знать все» и «Это рано знать всем». В результате рядовые работники домысливают, достраивают картину. Небезгрешны и нижние уровни. Действуя по необходимости методом проб и ошибок, они не хотят, чтобы начальство знало обо всех промахах и неудачах, которые они легко могут исправить сами.

общения. Невербальные компоненты коммуникации. Слухи. Проблема отношения к незнакомому  в традициях различных организационных  культур. Межличностные коммуникации в организации. Доверие как основа развития способностей межличностного взаимопонимания. Барьеры эффективного общения. Обучение общению. Развитие форм прямого общения. Формы делового общения. Деловое общение с руководством: формы, регламентация, эффективность. Влияние стиля управления на формы делового общения. Общение и уединение как фундаментальные потребности человека и их удовлетворение в условиях различных организационных культур. Отношение «Я – другие» как универсальный историко-культурный способ регуляции уединенности.

Тема 4. Мотивация и результативность организации.

Основное  содержание

Мотивация является базовым процессом для  управления поведением человека на рабочем  месте. Мотивацию не следует отождествлять  с поведением, так как одно и  то же поведение может быть вызвано  разными мотивами, более того, одни и те же мотивы по-разному будут  действовать на разных людей. Хотя причины  поведения гораздо шире, чем их можно объяснить с помощью  одной лишь только мотивации, ее значение трудно переоценить. Некоторые мотивы являются социальными табу, поэтому  о них особенно трудно судить.  В литературе можно встретить  достаточно большое разнообразие определений  мотивации, в частности:

Мотивация - совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости  в направлении достижения определенного  результата;

Мотивация - воздействие  на поведение человека для достижения общественных, групповых и личных целей посредством материальных и моральных побудительных средств, а также организационных (административных) мер

Мотивация труда - побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей

Формирование  мотивации определяется, с одной  стороны, реакцией личности на воздействие  внешних факторов, а с другой –  через раскрытие его внутреннего  мира и мотивации поведения, лежащих  в плоскости его потребностей, устремлений и ценностей.

Первичные и вторичные мотивы. Единой классификации  мотивов не существует. Как правило, мотивы разделяют на первичные, т. е. врожденные и обусловленные физиологией, и вторичные мотивы, т. е. социально  обусловленные. Ряд мотивов легко  отнести к первичным или вторичным, некоторые квалифицировать трудно. Поэтому делаются попытки ввести более сложное разделение мотивов, например, вводится понятие основного  мотива.

Первичные мотивы в развитых странах в основном удовлетворены, и поэтому для  проблемы трудовой мотивации они  не столь критичны, как вторичные  мотивы. Важно и то, что первичные  мотивы для всех людей одинаковы, хотя степень их актуализации различна. Термин «первичные» не означает, что  эти мотивы сильнее вторичных. Вторичные  мотивы наиболее интересны с точки  зрения проблем трудовой мотивации. Чтобы относиться к категории  вторичных мотивов, мотив должен быть приобретенным. Важно, что большинство  вторичных мотивов человек может  удовлетворить только через свое участие в организации, поэтому  эти мотивы так важны для организационного поведения. Ниже приведен перечень наиболее часто рассматриваемых мотивов  трудовой мотивации и их характеристики.

Надо отметить, что мотивы можно группировать, строя  некоторые иерархии мотивов и  потребностей. Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых  элементов: потребности — побуждения — вознаграждения. Потребность выражается в ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Мотивы, или побуждения, — индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают каждого из нас вести

себя по-своему. Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в  состояние удовлетворенности.

Истинные  побуждения, которые заставляют отдавать работе все усилия, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Сложность  работы с этим понятием связана прежде всего с тем, что мотив поведения  невозможно наблюдать, можно наблюдать  лишь его следствие - поведение.

При отсутствии внутренних мотивирующих факторов люди вынуждены искать удовлетворенность  трудом исключительно во внешних  стимулах, а это порождает такое  ощущение зависимости, которое может  быть снято или компенсировано лишь в ходе забастовки или через пассивное  сопротивление — снижение выработки, замедление работы и пр.

Внутренние  мотиваторы заставляют людей прикладывать к работе все силы и умения, в  то время как внешние стимуляторы  не способны заставить человека трудиться  с полной отдачей.

Само слово  «мотивация» происходит от латинского mover, что означает движение. Кстати, от этого же корня происходит слово  «эмоция». В разных науках мотивация  определяется различно. Современный  менеджмент располагает богатейшим набором инструментов воздействия  на работника.

Между мотивами существует определенная взаимосвязь. Например, мотив безопасности и мотив  достижения объединяет одно чувство  — страх. Поэтому человек с  высокой мотивацией достижения испытывает низкую потребность в безопасности, и наоборот.

Надо иметь  в виду, что человек, выполняя работу, руководствуется в своей деятельности далеко не одним мотивом и даже разнонаправленными мотивами или сложной  цепочкой последовательно связанных  мотивов. Поэтому мотивация опирается  на мотивационной комплекс, т. е. определенное единство связанных между собою  стимулов и мотивов.

Здесь следует  обратить внимание на термин «единство». Оно предполагает следующее: наличие  нескольких одновременно воздействующих на человека в процессе труда мотивов; наличие нескольких стимулов, относящихся  к различного рода ресурсам, находящимся  в распоряжении управления; наличие  последовательной, причинно-следственной связи

между мотивами, являющейся результатом воздействия  стимулов; устойчивость мотивационных  комплексов; способность их к модернизации, особенно на основе смены приоритетов  стимулов и мотивов; способность  к автономному снятию противоречий между мотивами, а также между  мотивами и стимулами.

Все существующие теории мотивации можно сгруппировать  в две группы: содержательные теории, которые предполагают, что необходимо определить те внутренние потребности, которые заставляют действовать  его определенным образом, и в  процессуальные теории, которые не касаются содержания мотивации и  заключаются в изучении поведения  людей, их восприятия тех или иных действий, событий, базирующихся на личном опыте познания окружающей действительности.

Таким образом, мотивация входит в число  традиционных проблем организационного поведения. Как отмечал А. Адлер, «.. .если я знаю цель человека, то и  примерно знаю, что произойдет». Но сложность заключается в том, что мотивацию наблюдать непосредственно  нельзя. На этом основании некоторые  исследователи вообще отрицают целесообразность такого понятия. Наблюдать можно  только поведение. Очевидно, что одно и то же поведение может быть следствием различных мотивов, например, когда  в сумерках у вас спрашивают, который  час. Более того, поведение человека зависит и от него самого, от его  индивидуальных особенностей. Так, знаменитая пирамида потребностей А. Маслоу будет  совершенно по-разному выглядеть  в США, России и Китае. Поэтому  одни и те же стимулы могут вызвать  различные реакции у людей  с разным психическим складом. Хотя проблемы трудовой мотивации являются предметом пристального изучения уже столетие, в этой области ответов все еще меньше, чем вопросов.

Оценка  результативности. Создание эффективной  системы вознаграждений в организации.

Тема 5. Формирование группового поведения  в организации.

Основное  содержание.

Понимание того, что, работая в группе, человек  действует совсем не так, как в  одиночку, пришло только в 30—40-е годы XX в. Хотя уже давно было обнаружено, что поведение совокупности людей  существенно отличается от их поведения  порознь. Можно выделить различные  общности людей, сплоченных одной целью, — группы. Как отмечает Э. Дюркгейм, «группа думает, чувствует и действует  вполне отлично от того, как бы вели себя ее члены в одиночку», среди  таких групп можно выделить большие  и малые. Большие представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными

общностями, выделяемыми по профессиональным, экономическим, религиозным, культурным, образовательным, возрастным, половым и другим всевозможным признакам.

Непосредственным  проводником влияния общества и  больших социальных групп на индивида является малая группа. Она представляет собой небольшое объединение  людей (от 2—3 до 20—30 человек), занятых  каким-либо общим делом и находящихся  в прямых взаимоотношениях друг с  другом. Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую  часть своей жизни. Известный  тезис о зависимости психологии и поведения личности от социальной среды правильнее было бы сформулировать как мысль о зависимости личности от психологии и отношений, существующих в малых группах.

Многие проблемы и парадоксы поведения человека на рабочем месте связаны с  эффектом группы. Например, современный  труд имеет коллективный характер, а система вознаграждения в основном индивидуальна. Другой пример — явное, но объективное противоречие между  интересами отдельного рабочего и бригады, коллективом предприятия.

Эти противоречия могут иметь естественную природу, а могут создаваться искусственно. Так, Форд, хорошо понимая, что групповой  эффект ведет к резкому снижению эффективности его системы, умышленно  стремился снизить эффект группы путем выдачи индивидуального задания (урока) и индивидуального вознаграждения. Но командная работа может давать и дает существенный эффект.

Группы обладают важной для изучения организационного поведения динамикой. Групповая  динамика изучает взаимосвязи и  силы, действующие между членами  группы в рамках социальной ситуации. Группа была и остается предметом  исследования различных русских  и зарубежных специалистов. Огромный вклад в изучение групп внес Элтон  Мэйо. Он первый, кто начал исследовать  группы и говорить об их необходимости  как фактора эффективного производства и экономического успеха организации.