Корпоративная социальная ответственность ОАО «ФСК ЕЭС»

             Понимая важность поставленных задач, Компания реализует ряд программ, целью которых является ускорение процесса социализации молодежи в Компании, содействие профессиональному развитию и поддержка моло‑дых кадров:

• «Адаптация»;

• «Программа кадрового  резерва»;

• «Комплексная программа  обучения молодого специалиста»;

• «Социальный пакет работника»;

• «Спортивные мероприятия  для молодых специалистов»;

• «Корпоративные мероприятия  для молодых специалистов».

Также Компания реализует  проект по профориентации учащихся общеобразовательных  учреждений, в том числе детей  работников ОАО «ФСК ЕЭС», по выбору их будущей профессии в энергетической отрасли.

Проект предусматривает  решение следующих задач:

• знакомство школьников с  профессией и производством;

• целевое обучение.

Для решения задачи знакомства школьников с профессией и производством  организуются следующие мероприятия:

• встречи представителей ОАО «ФСК ЕЭС» со школьни‑

ками, проведение профориентационных уроков;

• экскурсии школьников на объекты ОАО «ФСК ЕЭС», осещение детьми работников ОАО «ФСК ЕЭС» рабочих мест своих родителей;

• организация ОАО «ФСК ЕЭС» конкурсов и мероприятий, в  которых дети могли бы рассказать о полученных знаниях.

Целевое обучение школьников включает в себя отбор старшеклассников, заключение договоров на профильное обучение за счет средств ОАО «ФСК ЕЭС» и их дальнейшее трудоустройство  с приобретением статуса молодых  специалистов.

Кадровая политика

Основные принципы кадровой политики Компании:

• эффективное организационное  проектирование, а также планирование численности персонала с учетом существующего кадрового состава, текущих и стратегических планов развития Компании;

• создание и поддержание  мотивационных механизмов повышения  заинтересованности и удовлетворенности  трудом;

• повышение эффективности  использования человеческих ресурсов. Соразмерность произведенных затрат на персонал и полученных результатов, в том числе в части повышения  профессиональных компетенций работников;

• совершенствование системы  управления персоналом в целях наиболее эффективного управление человеческими  ресурсами Компании;

• обязательное для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики по управлению персоналом, а также процедур управления персоналом, закрепленных во внутренних организационно‑распорядительных документов документах;

• постоянное совершенствование  методов управления персоналом на основе современных концепций управления человеческими ресурсами с учетом особенностей и стандартов Компании.

• соответствие требованиям  действующего законодательства РФ.

• в течение 2011 года для  повышения эффективности кадровой политики были проведены следующие  исследования:

• уровня заработных плат в  компаниях‑конкурентах, существующих на рынке труда в регионах присутствия Компании. Основной задачей являлось определение «места»

Компании по сравнению  с компаниями‑конкурентами на рынке труда, сравнение уровня заработных плат на рынке труда и совокупного дохода работников филиалов Компании на исследуемых позициях.

• социально‑экономического состояния рынка труда и источников поиска персонала в электроэнергетических компаниях. Основная цель исследования – получение информации об инструментах поиска персонала, применяемых в регионах присутствия Компании, исследование актуального социального пакета предоставляемого работникам Компании по сравнению с социальными льготами, предоставляемыми на рынке труда в регионах Компании.

• оценка влияния основных профессиональных и социальных факторов на уровень лояльности работников ОАО «ФСК ЕЭС». Основной задачей исследования являлось выявление отношения работников Компании к своей работе и работодателю. Результаты исследования показали, что в целом по компании позитивный эмоциональный фон работников.

 

 

 

 

 

 

 

5. Корпоративная  культура ОАО «ФСК ЕЭС»

 

Таблица 1.1 –Характеристика  культуры организации по методу Г.Ховстида

Показатель	Характеристика уровня культуры	Характеристика уровня культуры
Дистанция власти	Н-низкий уровень С-средний уровень В-высокий уровень	В-высокий уровень
Ориентированность на будущее		В-высокий уровень
Неприятие неопределенности		В-высокий уровень
Индивидуалистическое начало		В-выской уровень
Мужское влияние		В-высокий уровень

 

Из этой таблицы видно, что у организации высокий  уровень культуры.

Так же стоило бы отметить ещё 2 элемента подтверждающих высокую корпоративную культуру организации. Это кодекс корпоративной этики и система наставничества.

ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ НАСТАВНИЧЕСТВА

Утверждено Приказом № 292 24 мая 2011 года. Целью Положения является способствовать закреплению системы  наставничества – формы индивидуальной работы и профессиональной подготовки работников, включающая передачу знаний и опыта на рабочем месте в целях овладения трудовыми навыками, приобретения требуемых профессиональных компетенций, приобщения к корпоративной культуре и повышения лояльности к ОАО «ФСК ЕЭС».

• КОДЕКС КОРПОРАТИВНОЙ  ЭТИКИ

Утвержден Приказом № 567 от 19 сентября 2011 года была утверждена новая редакция Кодекса корпоративной этики ОАО «ФСК ЕЭС», описывающего ценностные ориентиры и принципы Компании и сотрудников.

 

 

 

6. Корпоративная социальная ответственность ОАО «ФСК ЕЭС»

 

В последнее время многие крупные компании заявляют о себе как о социально ответственных, но в тоже время не стремятся реализовывать  в своей деятельности принципы КСО. Заинтересованным сторонам становится все сложнее доверять таким заявлениям. Сложившаяся ситуация обозначила новую грань в старой проблеме необходимости количественной оценки уровня КСО. Современные условия действительности требуют не просто измерения уровня социализации компании, составления социальных рейтингов, а возможность проведения таких вычислений заинтересованными сторонами, у которых нет доступа к конфиденциальной информации. Поэтому именно сейчас важно найти такие методики оценки уровня КСО, с помощью которых стейкхолдеры могли бы самостоятельно на основе публичной отчетности измерить уровень социализации компании.

 

Таблица 1.2   – Рейтинг  социальной ответственности ОАО  «ФСК ЕЭС»

Показатель	Обозначение	Значение
Коэффициент роста заработной платы	Крзп	114, 5%
Коэффициент текучести кадров	Ктк	20%
Коэффициент приема молодых  специалистов	Кмс	0,7%
Коэффициент роста образовательного уровня	Коу	30%
Коэффициент производственного  травматизма	Кпт	62,27%
Коэффициент социальных расходов на одного работника	Ксзр1	135,28%
Коэффициент отношения социальных расходов к чистой прибыли	Ксзр2	0,7%
Коэффициент расходов на социальную поддержку сообщества	Кпос1	59%
Коэффициент отношения расходов на поддержку сообщества	Кпос2	0,8%
Коллективный договор	Пкд	1
Организационная структура  по социальной политике	Пос	1
Ежегодный социальный отчет	Псо	1
Социологические исследования	Пси	1
Добросовестная деловая  практика	Пдп	1
Качественный показатель социальной ответственности	Пк	1
Коэффициент затрат на охрану окружающей среды	Кос1   Кос2	0,6%   0,6%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Замечание и рекомендации

 

При подготовке отчетов будущих  периодов Компании следует обратить особенное внимание на раскрытие  следующих существенных тем:

• нефинансовые риски, связанные  с управлением кадрами и коррупционными проявлениями;

• систему управления экологическим  воздействием в Компании и ее ДЗО, а также данные об инициативах Компании в области охраны окружающей среды;

• состав тарифа на передачу электроэнергии Компании;

• сравнительный анализ обеспечения надежности в ОАО  «ФСК ЕЭС» и зарубежных энергетических компаниях;

• порядок и источники  финансирования Инвестиционной программы  ОАО «ФСК ЕЭС»,

Программы инновационного развития ОАО «ФСК ЕЭС»;

• существенные результаты и планы на среднесрочную перспективу  по формированию интеллектуальной энергосистемы, по внедрению инноваций в практику;

• взаимодействие с инфраструктурными  организациями в электроэнергетике;

• участие в проектах представителей сторон социального  партнерства на федеральном отраслевом уровне;

• подходы к повышению  научной квалификации работников Компании;

• подходы к повышению  компетенций работников Компании по инновационным направлениям развития.

Кроме того, хотелось бы обратить внимание Компании на желательность  в рамках организации взаимодействия с заинтересованными сторонами  в области корпоративной социальной ответственности и устойчивого  развития следующих действий:

• вовлечение заинтересованных сторон в процесс подготовки Отчета на более ранних этапах, а также  представление проекта Отчета для  Общественных слушаний заблаговременно  до слушаний (не менее чем за неделю);

• обеспечение личного  участия первого лица Компании (Председатель Правления ОАО «ФСК ЕЭС») в Общественных слушаниях по Отчету и иных мероприятиях по взаи‑модействию с заинтересованными сторонами;

• подготовка планов взаимодействия с заинтересованными сторонами  по обсуждению и решению проблемных вопросов Общественной повестки в области  КСО и устойчивого развития, о  реализации которых будет представлена информация в следующем Отчете за 2012 г.;активнее использование официального вэб‑сайта Компании для публикации сведений о деятельности Компании в области КСО и устойчивого развития, в том числе, публикацию основных регулирующих внутренних документов Компании (например, по вопросам анти‑коррупционной политики, молодежной политики и т.п.).

Высказанные нами замечания  и рекомендации не умаляют достоинств Отчета. Надеемся, что ОАО «ФСК ЕЭС» будет последовательно реализовывать  планы и обязательства в области  КСО и устойчивого развития, отраженные в настоящем Отчете, а также  будет развивать практику взаимодействия с заинтересованными сторонами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

Официальный сайт- http://www.fsk-ees.ru