Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия

      Таблица 3.2

      География и объем продаж  мороженого за 1998 г.

 

   Качество  продукции ОАО «Холод» подтверждается еще и постоянно расширяющейся географией продаж (Табл. 3.2).

   Обновление  ассортимента за эти годы составило более 50%. Уникальны, производимые на АО «Холод» торты из мороженого, оформленные свежими фруктами, сливочным кремом, орехами, цукатами, политые шоколадной глазурью, упакованные для удобства покупателей в коробки с ручками или в пластиковую, отвечающую самым современным требованиям, удобно расфасованную (от 1 кг до 400 граммов) упаковку.

      Существенно помогло исполнению бюджета участие  предприятия в зачете взаимных платежей, как прямого характера, так и  путем вексельного оборота, что  осуществило роспуск задолженности, привело к структурной реорганизации взаимной задолженности между предприятиями города крае. Активно использовались в расчетах векселя Министерства финансов Ставропольского края.

      Немалое влияние на финансово-экономическое  положение АО оказала продуманная, взвешенная политика городских, региональных и краевых властей по отношению к производителям пищевой и продовольственной продукции. Осуществлять активную инвестиционную политику нам позволила помимо администрации Кавказских Минеральных Вод, выделяющих инвестиционные кредиты, администрации Пятигорска, предоставлявших льготы по средствам, вложенным в развитие производства. 
 
 
 
 

      Таблица 3.3

Справка о платежах в бюджеты всех уровней  и внебюджетные фонды по ОАО «Холод», руб.

      

      

      Рис.3.1 Динамика платежей в бюджеты и  внебюджетные фонды

      в 1994 – 1999 гг. 

      АО  «Холодав по просьбе администрации  участвует в мероприятиях в городах  КМВ, проводил ярмарки, распродажи и  дегустации мороженого оказывает влияние на формирование экономики города создает дочерние компании в городах Ставропольского края. Все это в целом оказывает огромное влияние на динамику роста акционерного общества «Холод», которое в октябре 1998 года получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, «Продукты питания и напитки», как наиболее динамично развивающемуся предприятию. 

      3.2 Организация стимулирования труда

      на  предприятии

      На предприятии трудится более  900 человек, для семей многих  из которых заработная плата на АО ""Холод" является единственным источником доходов.

      Согласно  данным, приведенным ниже (Рис.3.2),  численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

      

      1992      1993      1994       1995      1996      1997      1998    1999

      Рис.3.2 Рост численности персонала 

      Эффективное использование потенциала работников включает:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

        Всего на предприятии работает 939 человек, в том числе служащих 120, занятых производством заявленной  продукции 276 работников.

      Основной  задачей кадровой службы на предприятии является:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

      Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

      На  совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

     Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

      На  предприятии проводится планомерная  работа с кадрами, с резервом для  выдвижения, которая строится на таких  организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

      Стратегия управления персоналом на АО «Холод»  отражает разумное сочетание экономических  целей предприятия, потребностей и  интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

      Оплата  труда не ограничивается рамками  заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

      На  охрану труда и создание более  благоприятных условий труда  АО «Холод» ежегодно направляет более 250 тысяч рублей.

      Существует  на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 188 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 193 тысячи рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (333 тысячи рублей).

      Для  поддержания  уровня  квалификации  работников,   диктуемого   производственной необходимостью, проводится ежегодная  аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

     Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических  знаний, необходимых для овладения  передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

     •   производственно-технические курсы;

•   курсы целевого назначения;

•   обучение рабочих вторым и смежным  профессиям;

•   экономическое обучение.

      В ОАО «Холод» ежегодно заключается  коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости,  организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 1998г. работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное  пособие выплачивается:

• в  связи с уходом на пенсию;

• работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

• пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

• оплата ритуальных услуг;

• женщинам при рождении ребенка;

• в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

• малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

      Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

      Комиссия  осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

   Структурным подразделениям при экономии бюджета  предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

     Исходя  из принципа «кадры решают все», руководство  постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

      Приоритет, конечно, по решению генерального директора  отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.